Sprache schafft Wirklichkeit

Sprache oder (Die unverhoffte Macht der Ahnungslosigkeit)
Nachdem sich unser letzter Blogartikel mit der Kraft des Schweigens auseinandersetzte, rücken wir mit diesem Beitrag die Macht der Sprache in den Fokus.
„Die Wirklichkeit, von der wir sprechen können, ist nie die Wirklichkeit an sich, sondern eine von uns gestaltete Wirklichkeit“ sagte schon einst der Physiker Werner Heisenberg.
Doch welche Risiken und Potentiale können wir aus dieser Erkenntnis im Hinblick auf die Leistungs- und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ableiten?
Blicken wir dafür zunächst auf eine Sammlung von Begriffen, die wohl heute in den meisten Unternehmen die Sprachlandschaft mitprägen.
Führungskraft – Ebene – High-/Low-Performer – Ausrollen – Assistenz – Vorgesetzter – Herunterbrechen – Skalieren – Abholen – Mitnehmen – AB-Teilung – Stab – Funktion – Regelkommunikation – Ansage – Human Resources – Arbeitgeber – Arbeitnehmer – Work-Life-Balance – Rekrutierung – Soft Skills – Ins-Boot-Holen – Personalentwicklung – Schnittstellen – Methoden – Roadmap – Stelle – Vorbild – Anreiz- Anweisung – Befugnis – Messinstrumente – etc.
Klingt ein bisschen wie die Bestandsaufnahme von Teilen einer Montageanleitung, nicht wahr? Das ist auch wenig verwunderlich, schließlich dominiert in den meisten Unternehmen immer noch ein sehr mechanistisches Welt- und Menschenbild. Eine Konsequenz der industriellen Revolution und dem damit einhergehenden tayloristischen Organisationsparadigma des letzten Jahrhunderts.

Sprache und ihre versteckten Botschaften
„Die Sprache ist die Kleidung der Gedanken“ (Samuel Johnson)
Ähnlich wie Kleidung, so ist auch Sprache ein Ausdruck unsichtbarer Überzeugungen und Grundanschauungen. Welche Gedanken und impliziten Botschaften stecken also hinter dem mechanistischen Gewand vieler Unternehmen?
Arbeit ist anstrengend und mühsam / Ohne Fleiß kein Preis / Nur die harten kommen in den Garten / Die perfekte Maschine muss reibungslos im Takt laufen / Fehler gilt es zu vermeiden / Fehler können von außen behoben werden / Konstanz und Effizienz als hohe Güter / Optimierung des Ganzen durch die Optimierung der Einzelteile / Nur Zahlen zählen / uvm.
Wenig verwunderlich also, dass Themen wie Kultur, Haltung, Purpose, Vertrauen, Zwischenmenschlichkeit, Kreativität, Diversität, Integrität, Innovation, organisationales Lernen, etc. in der Regel als „softe Themen“ abgetan werden und es grundsätzlich schwer haben im operativen Business einen Unterschied zu machen. Sie sind schlichtweg kein Bestandteil der wahrnehmbaren und akzeptierten Unternehmenswirklichkeit. Sie sind kein klar zu definierendes und quantitativ messbares Einzelteil, dass sich in die Maschine einsetzen und steuern lässt. Derartige Versuche werden natürlich trotzdem unternommen, sind jedoch zum Scheitern verurteilt. Wer beispielsweise versucht Innovation zu managen, zerstört in dem Versuch schlicht die Innovation.

Sprache als Fluch und Segen?
Warum gilt es, uns der Effekte von Sprache überhaupt bewusster zu werden? Der gemeinsame Bezugsrahmen der Welt und Organisationen als komplizierte Maschinen machte schließlich schier unmögliches möglich. Menschen, die sich zu Tausenden und Millionen in Unternehmen, Städten und Gesellschaften koordinieren und organisieren. Nie dagewesene Produktivität und Wohlstand vieler Industrienationen.
Um die Kehrseite zu beleuchten, sei hier noch einmal auf das Eingangszitat von Heisenberg verwiesen. Alles was wir als real begreifen und in Sprache oder auch Zahlen ausdrücken, ist immer nur eine von uns vorgenommene Reduktion der unvorstellbaren Komplexität die uns umgibt. Heißt konkret: Eine verzerrte Brille, aus der wir die Welt wahrnehmen. Nur ein kleiner Ausschnitt der Wirklichkeit.
Sprache kann per Definition also niemals die Realität 1:1 abbilden. Der Begriff ist nicht das Bezeichnete. Die Landkarte ist nicht das Gebiet. Messbare Hirnaktivität ist nicht das Erlebnis. Die Führungskraft/der Mitarbeitende ist nicht der Mensch. Der Projektplan ist nicht das Projektgeschehen. Das Unternehmen ist nicht die Summe der Funktionen und Bereiche. Messbare Objektivität ist radikale Subjektivität.
Sprache gilt es demnach vor allem kritisch zu hinterfragen, wenn die den Begriffen zu Grunde liegenden Überzeugungen, Logiken und damit verbundenen Handlungsimpulse nicht (mehr) mit der uns umgebenden Umwelt korrespondieren. Wenn uns Sprache in die Irre führt, wie eben am Beispiel Innovationsmanagement veranschaulicht.

Neues Arbeiten, neue Sprache?
Im Wirtschaftskontext fällt in diesem Kontext oft der Begriff VUCA. Die Unternehmensumwelt wird volatiler, unsicherer, komplexer und widersprüchlicher. Nicht zwingend Eigenschaften, die wir einer gut geölten Maschine zuschreiben. Was wir im äußeren als VUCA Welt bezeichnen und leider oftmals nach dem altbekannten Muster mit neuen Prozessen, Methoden, Funktionen oder Experten „beheben“ zu versuchen, ist vielmehr die Bewusstwerdung unserer eigenen mechanistischen Realitätsverzerrung. Risse in der tayloristischen Matrix. Die Welt war schon immer VUCA, nur konnten wir in unseren Maschinengewändern darin bisher ganz gut navigieren.
Wie also ausbrechen aus einem irreführenden Sprachkorsett, dass uns nun immer mehr daran hindert Probleme effektiv zu lösen und weiter erfolgreich unsere Märkte zu gestalten? Ganz einfach: In dem wir uns im ersten Schritt unserer Ahnungslosigkeit bewusst werden und sie als Chance begreifen.
Hierfür ein paar bewusstseinserweiternde Ideen, die euch als Mensch und Unternehmen dabei unterstützen, besser mit unserer wundervoll komplexen und lebendigen Welt in Resonanz zu treten:

Handle nach der Maxime des Y-Menschenbilds:
Auch der Mensch wird im Unternehmensvokabular oft als in Form zu bringendes Element beschrieben („Personalentwicklung“). Egal, wie du persönlich auf den Menschen guckst. Verhalte dich einmal bewusst so, also ob du felsenfest an das Y-Menschenbild glaubtest: Den Menschen, nicht als steuerbare Ressource, sondern als ein intrinsisch motivierten, sich selbst in Richtung sinnvoller Ziele führenden Organismus zu sehen. Beobachte, wie sich deine Sprachmuster in der Interaktion verändern und welche bisher versteckten Handlungsspielräume dies eröffnet.

Nutze die Perspektivenvielfalt in deinem Unternehmen:
Wenn jede Fachdisziplin und alle Experten in ihrer spezifischen Fachsicht nur jeweils einen Ausschnitt der Wirklichkeit zur Verfügung stellen können, dann lege die Perspektiven doch einfach übereinander. Statt sich in rechthaberische Streitigkeiten zwischen Unternehmens-Silos zu verfangen, schaffe Räume und Anreize, in denen die zu Grunde liegenden und verbindenden Muster der unterschiedlichen Perspektiven zu Tage treten können. Unterschiede reichern den Informationsgehalt des Problemraums an. Und je umfassender man den Problemraum beschreibt, desto adäquater lässt sich im Sinne einer Lösung darauf reagieren.

Ziehe kalte und warme Daten in Betracht:
Nicht nur Zahlen zählen. Auch Mathematik ist nur eine von vielen Sprachen. Sicherlich eine sehr relevante Sprache, jedoch blenden wir ebenso viele Informationen aus, wie wir durch die Quantifizierung gewinnen. Quantifizierung hilft uns dabei das zu beschreibende Element zu greifen und dadurch planbar, steuerbar und kontrollierbar zu machen. Egal ob wir die Infektionszahlen im Kontext COVID-19 oder den CO² – Ausstoß im Kontext Klimawandel als Beispiel heranziehen – die Zahlen repräsentieren nie die eigentlichen Ursachen, sondern immer die daraus entstehenden Symptome. Um Probleme nachhaltig zu lösen, sollten Ziele daher nie ausschließlich auf das Erreichen bestimmter Zahlenwerte basieren. Neben dem „kalten“ Informationsgehalt von Zahlen braucht es zunehmend auch „warme“, lebendige Informationen, die nicht aus dem Kontext genommen werden können. Wie sich eine Führungskraft fühlt, die inmitten eines Transformationsprogramms für sich erkennt, dass es nun gilt, ein völlig neues Führungsverständnis anzunehmen und welche Implikationen dies auf Seiten der eigenen Identität oder dem Beziehungsgefüge innerhalb der eigenen Familie hat lässt sich nicht auf eine Zahl reduzieren. Gleichwohl haben diese komplexen Implikationen Auswirkungen auf das Business und sollten daher unbedingt integriert und behandelt werden.

Trainiere den Muskel der Reflexion:
Sich der eigenen Sprachmuster und der damit verbundenen Wahrnehmungsverzerrungen bewusst zu werden und im eigenen Unternehmen besprechbar zu machen, ist der erste Schritt in Richtung Komplexitätsbewältigung. Nur wer die eigene Sprache mit Abstand betrachten und die dahinterliegenden Botschaften einordnen kann, hat die Macht der Entscheidung: Folge ich der Botschaft oder entscheide ich mich für eine Alternative.

Ist moderne Führung das Gegenteil des noch heute in der Breite vorherrschenden Top-Down Managements? Also weniger Planung, Steuerung und Kontrolle – Dafür freier, agiler und selbstbestimmter? Ja, äähh nein, ich mein jein!

Klassische Führung = Steuern. New Leadership = Laufen lassen.
In unseren Leadership Workshops stoßen wir immer wieder auf dieses Missverständnis.

Wir glauben, dass es bei New Leadership keinesfalls darum geht, Steuerung oder Kontrolle abzuschaffen. Vielmehr geht es darum, Steuerung und Kontrolle maximal effizient und effektiv im Sinne des Unternehmenszwecks einzusetzen. Sich von Kontrollillusionen zu befreien und echte Steuerung zu ermöglichen.

Und das kann durchaus bedeuten, auf das ein oder andere Steuerungsinstrument zu verzichten, um dafür mehr Eigenverantwortung und -steuerung im Team zu fördern. Kontrolle durch eine Führungskraft kann so beispielsweise ersetzt werden, durch Kontrolle, die sich eine soziale Gruppe selbst auferlegt. Kontrolle wird hier nicht abgeschafft, sondern anders mit Leben gefüllt.

New Leadership ist demnach für uns keine Frage des OB, sondern des WIE und WANN wir planen, steuern und kontrollieren. Denn seien wir ehrlich: Die heutigen Herausforderungen sind so komplex und vielschichtig, dass sie niemals auch nur im Ansatz durch den einen dogmatischen Führungsstil bewältigt werden könnten.

Wir sind uns daher sicher:
New Leadership ist kein Führungsstil.
New Leadership ist das „sich frei machen“ von Führungsdogmen.
New Leadership sorgt dafür, dass jeder Mensch im Unternehmen zu jeder Zeit folgende Frage für sich beantworten kann: Warum und Wofür tue ich mit Wem, Was, Wie und Womit?

Was verstehst du unter New Leadership?
Welches Führungsverständnis gibt dir und deiner Organisation Orientierung?

#leadership #mythbuster #führung #management #newleadership #newwork #selbstorganisation

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Wir freuen uns auf dich!

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Fragt der Vorgesetzte den Mitarbeitenden: Darf ich dir kurz Feedback geben?
Sagt der Mitarbeitende zum Vorgesetzten: Klar, Feedback ist das Frühstück der Champions!

Der Vorhang schließt sich und das Publikum applaudiert. Ganz großes Business-Kino.

Im heutigen #Mythbuster werfen wir einen Blick hinter die Feedback-Kulissen.
Dies ist besonders im agilen Kontext relevant, denn agiles Arbeiten macht dann Sinn, wenn die zu lösenden Probleme komplex sind und einer hohen Veränderungsdynamik unterliegen.

• Dort, wo die Gesamtleistung mehr sein sollte als die Summe der Einzelleistungen.

• Dort, wo Gefälligkeit und soziale Erwünschtheit Gift für den Prozess sind.

• Dort, wo Diversität und Perspektivenvielfalt notwendige Voraussetzungen für Erfolg sind.

• Dort, wo überlegenes Wissen nicht das Ergebnis bestimmen kann.

• Dort, wo Arbeiten und Lernen immer mehr zu Einem werden.

Ja, dort muss sich auch traditionelles Feedback einer Veränderung unterziehen. Denn wenn Unterschiedlichkeit und gar “Störungen” förderlich für den agilen Prozess sein können und es keine objektiven individuellen Bewertungsmaßstäbe mehr geben kann, worauf kann und darf sich individuelles Feedback dann noch beziehen?

Wir glauben daran, dass institutionalisiertes Feedback in Form von formalisierten Mitarbeitergesprächen oder 360° Feedbacks aufgrund der in vielen Arbeitssettings vorhandenen Komplexität und Dynamik immer öfter schädlich oder gar konfliktfördernd sind.

Deswegen verzichten wir jedoch nicht auf Feedback, sondern machen es zu einem ebenso lebendigen und natürlichen Teil unserer Arbeit. Wie das aussieht?

• Immer subjektiv

• In der Regel nach Bedarf und nicht nach Vorschrift

• Zumeist in 3er Konstellationen oder im Team

• Stets bezogen auf das Zusammenwirken und nicht auf Einzelpersonen

• Niemals um Schuldige zu suchen oder Helden zu küren

Was macht Feedback für dich sinnvoll und wirksam?

 

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Die Welt ist im Methoden-Wahn. In keinem Meeting oder Workshop dürfen sie fehlen. Ob #Designthinking#Scrum oder #OKR – wenn du keine nutzt, dann bist du nicht innovativ.

Daher: Welche Methoden nutzt du und weißt du auch wirklich, warum?

Benutzt du eine bestimmte Methode, um dadurch zu einer besseren Lösung für dich und dein Team zu kommen?

Oder weil es einfach so gemacht wird und gerade hip ist?

Ist die Methode noch dein Tool, das du dir zum Nutzen machst und aus deinem Werkzeugkasten holst, wann immer du sie brauchst?

Oder bestimmt die Methode schon dich?

Wir glauben, dass viele sich genau diese Fragen nicht oft genug stellen und daher oft vergessen, warum und wofür eine bestimmte Methode in einem bestimmten Moment sinnvoll und wirksam ist.

Wenn wir Methoden als unsere Werkzeuge betrachten, dann sind wir die Intervention – nicht die Methode.

Beschränken agile Methoden agiles Arbeiten?

Welche Freiheiten bestehen in deiner Organisation, um Methoden und Tools individuell anzuwenden?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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„Was machen wir dieses Jahr zur Teamentwicklung? Hochseilgarten oder doch lieber Escape Room?“

Versteht uns nicht falsch, Aktivitäten außerhalb des Organisationsalltags sind super, nur erfüllen sie nicht den so oft damit verknüpften Wunsch nach mehr Verbundenheit oder Leistungsfähigkeit im Team.

Für uns ist Teamentwicklung keine Maßnahme, sondern Daily Business.

Hast du schon mal darüber nachgedacht, wie es wäre, wenn Teamentwicklung nicht als singuläres Event, sondern als tägliche Arbeit begriffen würde?

Sprich, die kontinuierliche Arbeit an genau den Rahmenbedingungen, die das Zusammenwirken im Team beeinflussen:

• Das permanente Schaffen und Pflegen einer kraftvollen Identität und einer damit verbundenen Ausrichtung?

• Das kontinuierliche Gestalten von Strukturen und Aufgaben, die zum Einbringen individueller Potenziale einladen? Der bewusste Gebrauch von Methoden, Prozessen und Arbeitsumgebungen, die in eine hybride und vernetzte Welt passen?

Teams entwickeln sich immer und überall. Die täglichen Herausforderungen in der Leistungserbringung bieten unzählige Gelegenheiten dafür.

Die Frage ist: Wird die Entwicklung zugelassen oder blockiert?

Oder anders ausgedrückt: Ist der Hochseilgarten Kompensation oder Ergänzung?

Welchem Raum wollt ihr als Team tatsächlich entkommen?

#newwork #mythbuster #vorsprungatwork #teamentwicklung #organisationsentwicklung #transformation

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New Work – Wir lesen und hören dieses Buzzword überall: Ob hier auf LinkedIn oder im Gespräch mit Kunden, die sich mehr davon wünschen.

Doch was ist New Work überhaupt? Scrum, Kanban Boards, Design Thinking und Co.? Oder gehört neben neuen Methoden und Tools noch mehr dazu?

Für uns bedeutet New Work eine gänzlich andere Haltung zur Arbeit: Führungskräfte und Mitarbeitende gehen über Symptome hinaus an echte Ursachen von Problemen. Und das mit dem Personenkreis, der täglich mit den Problemen zu tun hat, um so auf passgenaue Lösungsideen zu stoßen.

Wie verstehst du New Work? Wie lebt ihr New Work in eurer Organisation?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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Wenn sich Unternehmen im Sinne einer Transformation wirklich tiefgreifend verändern wollen, braucht es ein neues Verständnis von Veränderung. Das bedeutet für uns:

Weniger Veränderung IM bestehenden Organisationssystem und mehr Veränderung AM Organisationssystem.

Weniger Planen, Kontrollieren und Steuern von Veränderung und mehr Raum für das Entstehen lassen von Veränderung.

Weniger einen statischen Zustand A in einen statischen Zustand B überführen und mehr Veränderung als natürlichen, niemals endenden Prozess sehen.

Wer diese Perspektiven einnimmt, fragt nicht mehr nach dem Ende der Transformation, sondern nach dem Ende des Stillstands.

Die schlechte Nachricht:
Transformation bedeutet entgegen der Spielregeln des bestehenden Systems zu handeln. Und das erfordert jede Menge Entschiedenheit, Mut und Vertrauen.

Die gute Nachricht:
Entschieden, mutig und vertrauensvoll neue Wege zu gehen fördert gleichzeitig Entschiedenheit, Mut und Vertrauen in der Organisation.

Ist Veränderung für dein Unternehmen ein notwendiges Übel oder Ausdruck der unternehmenseigenen Lebendigkeit?

Bist du bereit entschieden voranzuschreiten?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #change #newwork

 

Niemand will heute noch im klassischen Sinne lernen: das ist langweilig, anstrengend und vor allem zeitraubend! Nicht zu lernen kann sich heute allerdings niemand mehr leisten, denn die Welt ändert sich schneller als je zuvor.

Kennst du das Gefühl, wenn du alte Jugendfreunde triffst und du sofort wieder in die Rolle von früher schlüpfst?
So ähnlich ist das oft auch im Seminarraum bei Führungskräftetrainings und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Muster der vergangenen Schulzeit werden aktiviert und es finden sich LehrerInnen samt Schulklasse in einer Dynamik, die beide Seiten unzufrieden stimmen.

Das Ergebnis: Unmotivierte TeilnehmerInnen in Konsumhaltung und TrainerInnen, die zu viel Raum einnehmen, um Stoff durchzubringen, der am eigentlichen Bedarf vorbeigeht.

Sieht so Lernen im 21. Jahrhundert aus?

Wir glauben daran, dass Lernen nicht nur im Seminarraum stattfindet, sondern in Arbeitsprozesse integriert werden muss.

Wir glauben daran, dass nicht die TrainerInnen den Lernprozess steuern, sondern die TeilnehmerInnen die eigentlichen LernexpertInnen sind.

Dafür braucht es einen Musterbruch auf Seiten der Personalentwicklung aber auch auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden.

Wie fühlt sich Lernen bei euch im Unternehmen an?

Wer fühlt sich für individuelles und organisationales Lernen verantwortlich?

#newwork #transformation #newlearning #mythbusters #lernen #personalentwicklung

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Das Diversity-Rezept: Man mische Frauen mit Männern, jung mit alt und streue einen Mix aus Persönlichkeitsprofilen, sexueller Orientierung und nationaler Herkunft darüber. Warum daraus trotzdem oft nur Einheitsbrei entsteht:

Der homogene Anblick deutscher Führungsetagen lässt sich schon lange nicht mehr schönreden. Wir haben ein offensichtliches Diversitätsproblem.
Wir wissen auch, wenn wir die vielschichtigen Probleme und Herausforderungen der heutigen Zeit sinnvoll angehen wollen, brauchen wir ebenso vielschichtige Perspektiven, Ideen und Herangehensweisen. Denn: Die Lösung aus einem Blickwinkel heraus ist oft gleichzeitig das Problem der anderen Perspektive. Die Devise lautet also Gegensätze zunächst einmal zuzulassen, auszuhalten und dann wirksam zu integrieren.

Wo liegt nun die Herausforderung von Diversity Management?
Was auf dem Papier und auf Werbeprospekten heterogen aussieht, scheitert schnell an der Realität, wenn sich Menschen in Systemen bewegen, in denen sie sehr spezifischen Verhaltensanreizen ausgesetzt sind. Die Art und Weise, wie im Unternehmen Karriere gemacht wird oder Erfolg gemessen wird, hat dann eben schnell einen höheren Einfluss auf das Verhalten als die eigene Herkunft oder der Persönlichkeitstypus. „Systems eat personality for breakfast“, wenn man so will.

Für uns bedeutet Diversität das tatsächliche Offenlegen diverser, konfrontierender, systemirritierender und dadurch definitiv auch unbequemer Perspektiven.
Damit heterogen besetzte Teams dieses Potenzial auch wirklich entfalten können, braucht es mehr als nur Menschen unterschiedlichster Prägungen und Fähigkeiten.

Es braucht Rahmenbedingungen, in denen sich Menschen maximal von den Erwartungshaltungen, die mit der fachlichen Funktion aber auch dem jeweiligen Diversitätsmerkmal verbunden sind, freimachen können. Einen Raum, in dem Menschen mit Menschen für Menschen wirken können. Fehlen solche Rahmenbedingungen, verhalten sich auch divers besetzte Teams homogen.

Was meinst du:

Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen Diversität zur natürlichen Konsequenz wird, statt zu versuchen sie künstlich zu managen?

Welche strukturellen Anreize müssen wir verändern, bzw. abschaffen, um die Unterschiedlichkeit von Menschen gedeihen zu lassen, statt sie wie bisher systematisch zu unterdrücken?

#vorsprungatwork #mythbuster #diversityandinclusion #innovation #systemchange #transformation

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Ist dein Unternehmen Sandhaufen oder Ameisenhaufen?

Viele Sandkörner ergeben einen Sandhaufen, das ist klar. So ein Sandhaufen weist auch Eigenschaften auf, die sich von den Eigenschaften eines einzelnen Sandkorns unterscheiden. Doch von Vernetzung würden wir in diesem Beispiel wohl eher nicht sprechen, oder?

Anders sieht es beim Ameisenhaufen aus. Hier entsteht durch das orchestrierte Zusammenwirken vieler Ameisen eine höhere Intelligenz, die bei weitem die Intelligenz einer einzelnen Ameise übersteigt. Von dieser höheren Fähigkeit profitiert das einzelne Tier, da sie ihren Fortbestand sichert.

Und so ein Ameisenhaufen kann noch mehr: Neben der Win-Win Situation im Inneren des Haufens erfüllt das Kollektiv zusätzlich einen wertvollen Beitrag im größeren Ökosystem. Es sorgt zum Beispiel dafür, dass liegende Baumstämme schneller verrotten und zu wertvoller Erde werden.

Ist ein solches nachhaltiges Wirtschaften nicht auch wünschenswert für unsere Unternehmenslandschaft? Die Frage ist selbstverständlich rhetorisch.

Was es daf