WO MENSCHEN SIND, IST KOMMUNIKATION

Seien wir mal ehrlich! Alle, die wir bei VORSPRUNGatwork und für den VORSPRUNG-at-work (wir lieben und feiern unseren Namen) arbeiten, wollen dann doch die Welt verändern. (Außer ck, aber das soll er euch selbst erklären…) Wir glauben fest an die Wirksamkeit des Menschen und glauben – aus der Praxis heraus – genau zu wissen, wie der organisationale Rahmen gestaltet werden muss, damit der Raum aufgeht und offen bleibt für seine volle Potentialentfaltung. Über Stab-Linien-Organisationen, über Hierarchien und Stellenbeschreibungen hinaus, mittendrin in der BANI-Welt, in einer post-industrialisierten, digitalisierten, profitorientierten Ökonomie. Wir sind vom Y-Menschen [McGregor, The Human Side of Enterprise, 1960] überzeugt und fasziniert!

Allein deswegen schiebt man uns gerne in die Kategorie ‚Menschenfreund‘ und weil jene Menschenfreundlichkeit sich vor allem langfristig und über Umwege in die Zahlen einer Unternehmung transferiert, werden VORSPRINGER wie wir und unser Ansatz gerne mal als ‚weicher Käse‘ abgefertigt. Für so manchen Entscheider ist es schwer zu glauben, dass Unternehmen dann langfristig erfolgreich und zukunftsfähig sind, wenn Menschen mit Menschen für Menschen jederzeit das Richtige tun. Ihnen fällt es schwer, in der Digitalisierung nicht nur die technische, sondern die humane Komponente mitzudenken. Nachhaltigkeit nicht als Modeerscheinung, sondern orientiert am Gemeinwohl konsequent in den Dimensionen Ökonomie, Ökologie und Sozialem umzusetzen. Transformation und echte Handlungs- und Wandlungsfähigkeit sind unbequem und so sind wir es wohl auch… Deswegen werden wir nicht müde, über unseren Beitrag ‚da draußen‘ zu reden und möglichst viele Menschen mit auf den Weg zu nehmen. 

Und wir bleiben dabei und betrachten Unternehmen in erster Linie als Soziale Systeme. Welchen Effekt es hat, nicht (nur) betriebswirtschaftlich auf Zusammenarbeit zu schauen, beweisen unsere Kunden reihenweise und täglich.

Bei einem Kunden hat man sich über die Effekte derart die Augen gerieben, dass eine externe Unternehmensberatung beauftragt wurde, sie mal auf 10 Jahre für die gesamte Einheit (damals 60.000 Menschen) auszurechnen. Ergebnis: €4,1 Milliarden.

Ein anderer Kunde hat sehr schnell erkannt, dass sich nur mit Hilfe der VORSPRUNG-Systematik echter, ganzheitlicher, nachhaltiger Erfolg einstellen kann. Mit der Konsequenz, dass sich mittlerweile das komplette Führungssystem incl. Entscheidungsstrukturen in Überarbeitung befindet.

Alle diese Dinge kommen allerdings zu einem vergleichsweise hohen Preis: und der heißt Ent-Naivisierung und vollständiges Erwachsenwerden von Individuum und Organisation. Wir sind in Sachen Arbeit durch den Taylorismus in ein Vater-Kind Schema verführt worden, in dem sich beide wohlgefühlt haben. Das zwar mehr schlecht als recht, aber trotzdem über Jahrzehnte unangefochten. Und wäre da nicht vor einigen Jahren die “böse” Komplexität um die Ecke gekommen wäre das evtl. noch lange so weitergegangen. Plötzlich aber wurde der betriebswirtschaftliche und nicht nur der ethische Scheinwerfer angeknipst, und der strahlt täglich ein bisschen heller.

In der wahrhaftigen, erwachsenen Mensch-zu-Mensch Beziehung ist eins unerlässlich: kontinuierliche, aufrichtige und effektive Kommunikation! Kommunikation ist der Klebstoff in Systemen. Kommunikation ist die Paralleldisziplin von Transformation. Sie hält Menschen in der Verbindung, sie hält Organisationen in der Vernetzung. Sie ist so wertvoll wie sie schwierig ist. Bringen wir doch alle unser Ego, unsere gesellschaftlich und familiär geprägten, gelernten Kommunikations(un)arten, unseren Drang nach Harmonie und Frieden, unsere Ängste und Urteile und vor allem sehr wenig Zeitbudget mit an den Tisch. (Und meistens sitzen wir noch nicht mal mehr an einem Tisch, sondern vor unseren Bildschirmen und Mikrofonen.)

 

Wie gelingt Kommunikation,

wie gelingt Markenbildung nach innen genauso wie nach außen?

 

In erster Linie greift die alte Weisheit: Kommunikation ist das, was beim Empfänger ankommt. Das ist zwar allen klar und einleuchtend, aber lest nochmal zurück! Seid ihr euch sicher, dass ihr so aussendet, dass es beim Adressaten ankommen kann? Wieviel eigenes Bild, eigenes Werteverständnis, wieviel Eigenwahrnehmung stecken in den Nachrichten? Nehmt ihr den Empfänger mit auf ‚Flughöhe‘ oder kommt ihr ihm entgegen? Was ist dem Gegenüber zuzutrauen und was traut ihr ihm tatsächlich zu? Aus dem Lernkontext heraus ist ein ewiges Herunterbrechen auch die Vorenthaltung von Entwicklungschancen. Wenn immer alles gleich eingänglich ist, kann das auch ein Zeichen dafür sein, dass ich gar nicht im Denken herausgefordert wurde. Das (antrainierte) Nicht-Denken ist im Kontext Transformation schlicht fatal und verhindert das individuelle und essentielle Unternehmertum im Unternehmen.

„Man kann nicht nicht kommunizieren!“ [Paul Watzlawick, Janet H. Beavin, Don D. Jackson. Menschliche Kommunikation, 1969], aber man kann sich schnell im reinen Aussenden der eigenen Nachrichten verlieren. Kommunikation darf aber kein Selbstzweck sein. Gute, effektive Kommunikation passiert nie, sondern lädt zum kritischen Auseinandersetzen und zum Dialog ein. Wenn Informationen im Übermaß und ‚auf Knopfdruck‘ verfügbar sind, dann kommt es (wieder und immer noch) auf den Menschen an, der nicht nur informiert, sondern kommuniziert. Unter Abwägung des geeigneten Kommunikationsmittels, des passenden Kanals, zum richtigen Zeitpunkt und in der gebotenen Tonalität.

Und habt ihr in eurer Organisation überhaupt eine Kommunikationskultur, in der ein Austausch über Rollen und sonstige Gefälle hinweg möglich ist? Wie reagiert eine Führungskraft bei euch, wenn sie in der Sache kritisiert wird? Gibt es Foren für die Debatten? Gibt es Prinzipien und Abmachungen? Fühlen sich alle am Gespräch Beteiligten sicher?

Der Ton macht bekanntlich die Musik. Aber haben Sender und Empfänger ihre Instrumente parat? Sie brauchen Befähigung. Sie brauchen Psychologische Sicherheit. Und es braucht den Mut, loszulegen. Und den langen Atem, dass aus Wunschvorstellung auch gelebte Realität wird. Und es braucht Zeit und Raum zur Begegnung, zur Vernetzung. Kommunikationskultur ist auch ein Thema, das es technisch zu lösen gilt. Wie verbinden wir uns, wenn wir nicht im selben Raum sind?

Und hey, wir wollten ja ehrlich sein! Bei VORSPRUNG sind wir auch gerade dabei, neue Lösungen zu finden. Denn mit Homeoffice, mitunter langen Arbeitswegen, Kundenterminen, neuen Kolleg*innen oder auch neuen Büroräumen ist es verdammt schwer, im kontinuierlichen Austausch zu bleiben. In einer echten Verbindung, über Jour Fixes und Videokonferenzen hinaus. Hier arbeiten wir an uns und werden kreativ… Lest hier weiterführend gerne auch in den Beitrag von Christoph rein.

Bisher haben wir in diesem DeepDive vor allem Fragen aufgeworfen und teilweise die Antworten offengelassen. Denn am Ende sind Menschen wie Organisationen individuell.

Aus der Praxis wissen wir aber, dass es mehr Fokus auf Kommunikation braucht. Auf den richtigen Kanal, zur richtigen Zeit, an die richtige Zielgruppe, in der richtigen Tonalität und mit Rückkanal. Und dann wird Kommunikation lebendig und Information auf einmal erlebbar. Und fleißige VORSPRUNG-Leser wissen, dass aus Erlebnissen echte Erkenntnisse und aus Erkenntnissen unweigerlich Ergebnisse werden. Es gilt also Kommunikation so zu gestalten, dass wir vom Reden ins Machen kommen. Mit Leib und Seele, mit dem ‚Skin in the game‘, wie man so schön sagt. Wie schön und belebend doch Worte sein können. Und seien wir noch einmal ehrlich – in Unternehmen wird viel zu viel geschwafelt und zu wenig erlebt oder gar gemacht.

Claudi Martenczuk

Claudi Martenczuk

Es gibt viele Mythen, die agiles Arbeiten betreffen.
Ein Mythos dominiert jedoch: Agiles Arbeiten ist nicht anstrengend, sondern immer spaßig, lustig und harmonisch … Natürlich darf der obligatorische Tischkicker nicht fehlen.

Was sind eure ersten Gedanken und Reaktionen zu dem Begriff?

Für uns bedeutet agil zu arbeiten immer in Bewegungen bleiben, um sich auf immer neue Rahmenbedingungen einlassen zu können.
Was braucht es dafür?

Agile Organisation leben stetige Veränderung. Und Veränderung und Transformation sind anstrengend. Konflikten nicht aus dem Weg zu gehen und Spannungen aufzulösen erfordert Überwindung. Das fühlt sich zunächst selten gut an.

Was für uns nicht anstrengend ist: jeden Tag gemeinsam mit Menschen zu wirken, die sich immer wieder darauf einlassen, Spannungen zu lösen, Gewohnheiten kritisch zu hinterfragen und die Elefanten im Raum anzusprechen, denn nur dann entsteht etwas wirklich Wertvolles.

Wir sagen daher: Agiles Arbeiten ist anstrengend. Wie gehst du mit den Herausforderungen des agilen Arbeitens um?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #agilesarbeiten #newwork

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New Work – Wir lesen und hören dieses Buzzword überall: Ob hier auf LinkedIn oder im Gespräch mit Kunden, die sich mehr davon wünschen.

Doch was ist New Work überhaupt? Scrum, Kanban Boards, Design Thinking und Co.? Oder gehört neben neuen Methoden und Tools noch mehr dazu?

Für uns bedeutet New Work eine gänzlich andere Haltung zur Arbeit: Führungskräfte und Mitarbeitende gehen über Symptome hinaus an echte Ursachen von Problemen. Und das mit dem Personenkreis, der täglich mit den Problemen zu tun hat, um so auf passgenaue Lösungsideen zu stoßen.

Wie verstehst du New Work? Wie lebt ihr New Work in eurer Organisation?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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Wenn sich Unternehmen im Sinne einer Transformation wirklich tiefgreifend verändern wollen, braucht es ein neues Verständnis von Veränderung. Das bedeutet für uns:

Weniger Veränderung IM bestehenden Organisationssystem und mehr Veränderung AM Organisationssystem.

Weniger Planen, Kontrollieren und Steuern von Veränderung und mehr Raum für das Entstehen lassen von Veränderung.

Weniger einen statischen Zustand A in einen statischen Zustand B überführen und mehr Veränderung als natürlichen, niemals endenden Prozess sehen.

Wer diese Perspektiven einnimmt, fragt nicht mehr nach dem Ende der Transformation, sondern nach dem Ende des Stillstands.

Die schlechte Nachricht:
Transformation bedeutet entgegen der Spielregeln des bestehenden Systems zu handeln. Und das erfordert jede Menge Entschiedenheit, Mut und Vertrauen.

Die gute Nachricht:
Entschieden, mutig und vertrauensvoll neue Wege zu gehen fördert gleichzeitig Entschiedenheit, Mut und Vertrauen in der Organisation.

Ist Veränderung für dein Unternehmen ein notwendiges Übel oder Ausdruck der unternehmenseigenen Lebendigkeit?

Bist du bereit entschieden voranzuschreiten?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #change #newwork

 

Niemand will heute noch im klassischen Sinne lernen: das ist langweilig, anstrengend und vor allem zeitraubend! Nicht zu lernen kann sich heute allerdings niemand mehr leisten, denn die Welt ändert sich schneller als je zuvor.

Kennst du das Gefühl, wenn du alte Jugendfreunde triffst und du sofort wieder in die Rolle von früher schlüpfst?
So ähnlich ist das oft auch im Seminarraum bei Führungskräftetrainings und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Muster der vergangenen Schulzeit werden aktiviert und es finden sich LehrerInnen samt Schulklasse in einer Dynamik, die beide Seiten unzufrieden stimmen.

Das Ergebnis: Unmotivierte TeilnehmerInnen in Konsumhaltung und TrainerInnen, die zu viel Raum einnehmen, um Stoff durchzubringen, der am eigentlichen Bedarf vorbeigeht.

Sieht so Lernen im 21. Jahrhundert aus?

Wir glauben daran, dass Lernen nicht nur im Seminarraum stattfindet, sondern in Arbeitsprozesse integriert werden muss.

Wir glauben daran, dass nicht die TrainerInnen den Lernprozess steuern, sondern die TeilnehmerInnen die eigentlichen LernexpertInnen sind.

Dafür braucht es einen Musterbruch auf Seiten der Personalentwicklung aber auch auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden.

Wie fühlt sich Lernen bei euch im Unternehmen an?

Wer fühlt sich für individuelles und organisationales Lernen verantwortlich?

#newwork #transformation #newlearning #mythbusters #lernen #personalentwicklung

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Ist moderne Führung das Gegenteil des noch heute in der Breite vorherrschenden Top-Down Managements? Also weniger Planung, Steuerung und Kontrolle – Dafür freier, agiler und selbstbestimmter? Ja, äähh nein, ich mein jein!

Klassische Führung = Steuern. New Leadership = Laufen lassen.
In unseren Leadership Workshops stoßen wir immer wieder auf dieses Missverständnis.

Wir glauben, dass es bei New Leadership keinesfalls darum geht, Steuerung oder Kontrolle abzuschaffen. Vielmehr geht es darum, Steuerung und Kontrolle maximal effizient und effektiv im Sinne des Unternehmenszwecks einzusetzen. Sich von Kontrollillusionen zu befreien und echte Steuerung zu ermöglichen.

Und das kann durchaus bedeuten, auf das ein oder andere Steuerungsinstrument zu verzichten, um dafür mehr Eigenverantwortung und -steuerung im Team zu fördern. Kontrolle durch eine Führungskraft kann so beispielsweise ersetzt werden, durch Kontrolle, die sich eine soziale Gruppe selbst auferlegt. Kontrolle wird hier nicht abgeschafft, sondern anders mit Leben gefüllt.

New Leadership ist demnach für uns keine Frage des OB, sondern des WIE und WANN wir planen, steuern und kontrollieren. Denn seien wir ehrlich: Die heutigen Herausforderungen sind so komplex und vielschichtig, dass sie niemals auch nur im Ansatz durch den einen dogmatischen Führungsstil bewältigt werden könnten.

Wir sind uns daher sicher:
New Leadership ist kein Führungsstil.
New Leadership ist das „sich frei machen“ von Führungsdogmen.
New Leadership sorgt dafür, dass jeder Mensch im Unternehmen zu jeder Zeit folgende Frage für sich beantworten kann: Warum und Wofür tue ich mit Wem, Was, Wie und Womit?

Was verstehst du unter New Leadership?
Welches Führungsverständnis gibt dir und deiner Organisation Orientierung?

#leadership #mythbuster #führung #management #newleadership #newwork #selbstorganisation

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Das Diversity-Rezept: Man mische Frauen mit Männern, jung mit alt und streue einen Mix aus Persönlichkeitsprofilen, sexueller Orientierung und nationaler Herkunft darüber. Warum daraus trotzdem oft nur Einheitsbrei entsteht:

Der homogene Anblick deutscher Führungsetagen lässt sich schon lange nicht mehr schönreden. Wir haben ein offensichtliches Diversitätsproblem.
Wir wissen auch, wenn wir die vielschichtigen Probleme und Herausforderungen der heutigen Zeit sinnvoll angehen wollen, brauchen wir ebenso vielschichtige Perspektiven, Ideen und Herangehensweisen. Denn: Die Lösung aus einem Blickwinkel heraus ist oft gleichzeitig das Problem der anderen Perspektive. Die Devise lautet also Gegensätze zunächst einmal zuzulassen, auszuhalten und dann wirksam zu integrieren.

Wo liegt nun die Herausforderung von Diversity Management?
Was auf dem Papier und auf Werbeprospekten heterogen aussieht, scheitert schnell an der Realität, wenn sich Menschen in Systemen bewegen, in denen sie sehr spezifischen Verhaltensanreizen ausgesetzt sind. Die Art und Weise, wie im Unternehmen Karriere gemacht wird oder Erfolg gemessen wird, hat dann eben schnell einen höheren Einfluss auf das Verhalten als die eigene Herkunft oder der Persönlichkeitstypus. „Systems eat personality for breakfast“, wenn man so will.

Für uns bedeutet Diversität das tatsächliche Offenlegen diverser, konfrontierender, systemirritierender und dadurch definitiv auch unbequemer Perspektiven.
Damit heterogen besetzte Teams dieses Potenzial auch wirklich entfalten können, braucht es mehr als nur Menschen unterschiedlichster Prägungen und Fähigkeiten.

Es braucht Rahmenbedingungen, in denen sich Menschen maximal von den Erwartungshaltungen, die mit der fachlichen Funktion aber auch dem jeweiligen Diversitätsmerkmal verbunden sind, freimachen können. Einen Raum, in dem Menschen mit Menschen für Menschen wirken können. Fehlen solche Rahmenbedingungen, verhalten sich auch divers besetzte Teams homogen.

Was meinst du:

Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen Diversität zur natürlichen Konsequenz wird, statt zu versuchen sie künstlich zu managen?

Welche strukturellen Anreize müssen wir verändern, bzw. abschaffen, um die Unterschiedlichkeit von Menschen gedeihen zu lassen, statt sie wie bisher systematisch zu unterdrücken?

#vorsprungatwork #mythbuster #diversityandinclusion #innovation #systemchange #transformation

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