Virtuelle Teams, Tools und Termine: So bleibt der Mensch im Mittelpunkt.

Eine Digitalisierungswelle überrollt unsere Unternehmen. Spätestens seit dem COVID-19 Jahr 2020 ist nun auch der letzte Aktenordner- und Papierkalenderfan gezwungenermaßen oder vielleicht auch freiwillig zum Remote Work-Experten und Zoom-Evangelisten konvertiert.

Die Software läuft, das Bücherregal im Hintergrund kommt endlich voll zur Geltung und als Gastgeber von Videokonferenzen schwindet mit Freude die Erinnerung an ein Leben vor der Erfindung der Mute-Funktion.

So schön die Technik flutscht, so effizient und zeitgleich Dateien bearbeitet werden können, so sehr wir versuchen, die analoge Arbeitswelt durch digitale Post-its, Breakout Rooms, Together-Modi und Emojis zu simulieren, so einig sind wir uns auch in einem Punkt: Nichts ersetzt das Gefühl echter Beziehungen von Mensch zu Mensch in den Begegnungen in Präsenzterminen und Workshops.

Dies gilt vor allem für Termine, in denen es auf das menschliche Ideenpotenzial und die kreative Kraft gemeinsam zu innovieren und zu gestalten ankommt. Wie schaffen wir also auch virtuell einen Rahmen, in dem das Ganze mehr als die Summe einzelner Videokacheln ist? Wie gelingt es uns trotz Technologisierung und Isolierung, uns ganzheitlich als Mensch einzubringen und miteinander in Beziehung zu treten?

 

Die Antwort: Kontext ist König

Räumliche Distanz und digitalisierte Kommunikation reduzieren systematisch Kontext. Der Mensch als Ganzheit wird Stück für Stück durch den virtuellen Fleischwolf gedreht und kommt beim Gegenüber nur noch fragmentiert in Einzelteilen an. Statt den Kollegen vollumfänglich zu sehen, zu hören, zu riechen und im Raum zu spüren, beschneiden wir die Möglichkeiten unserer Wahrnehmung und Kommunikation durch die diversen, uns zu Verfügung stehenden Filteroptionen.

Doch durch Fragmentierung entsteht eben keine Verbindung. Vertrauen und Nähe brauchen wahrhaftigen Kontext, nur dann kann ein Raum entstehen, geprägt von Offenheit, Besprechbarkeit und Kreation. Wir müssen uns sprichwörtlich „riechen können“, um so miteinander in Resonanz zu treten, dass daraus für uns selbst und andere Wert entstehen kann.

Die Devise, die den Menschen im gegenwärtigen Remote Work-Modus im Mittelpunkt hält, könnte demnach lauten:

Je mehr Analoges in Digitales übersetzt wird, desto mehr sind wir Menschen in der Verantwortung immer wieder aktiv Kontext hinzuzufügen und damit Verbindung herzustellen.

 

Und das kann so aussehen:

Sei mutig und „unmute“ Dich

Hintergrundgeräusche erhöhen Kontext. Sicherlich kennst auch Du das Gefühl, im virtuellen Raum etwas zu sagen und dann auf eine Reihe stummgeschalteter Mikrofone zu blicken. Diese künstliche Stille verunsichert. Jedes Räuspern, jedes Lachen, jede wahrnehmbare Reaktion des Gegenübers stellt ein Stück weit Kontext und Nähe her. Selbstverständlich ist es sinnvoll, sich stumm zu schalten, wenn die eigenen Hintergrundgeräusche dazu führen, dass sie den Termin behindern. Schließlich machen wir im Büro auch das Fenster zu, wenn draußen Bauarbeiten stattfinden. Als Gastgeber und Teilnehmer von virtuellen Konferenzen sollte also immer eigenverantwortlich und bewusst mit der Stummschaltung umgegangen werden. Die standardmäßige Stummschaltung rückt den Menschen aus dem Mittelpunkt und limitiert die Möglichkeit in Resonanz zu treten. Also, Mikros an!

 

Lights, Camera, Action

Die Kamera ist eines der mächtigsten Tools, um Kontext zu reduzieren, zu verzerren und auch zu erhöhen. Die wenigsten Innovationen entstehen, wenn zehn Leute starr um einen Tisch sitzen. So ist es auch virtuell. Es macht einen Unterschied, ob wir unser Gegenüber gar nicht, von der Brust aufwärts oder vollumfänglich sehen können. Die Kamera auszuschalten macht in den wenigsten Situationen Sinn. Wenn man nicht gerade mit dem Smartphone in der Hand joggt und parallel am Termin teilnimmt, sollte sie daher immer an sein. Für Moderatoren, Trainer oder Impulsgeber kann das Kamerasetup so gewählt werden, dass sich der Vortragende vor der Kamera bewegen kann und das Publikum somit das Höchstmaß an Informationen aufnehmen kann. Informationen neben dem Gesagten können sein: Körperhaltung, Mimik, Gestik, sich im Raum befindende Flipcharts, Poster, etc.

Fans multipler Bildschirme dürfen zudem darauf achten, in die richtige Kamera zu blicken 😊

 

Kontextschwund durch Fake Hintergrund

Ebenso irritierend und Kontext reduzierend sind eingeblendete Hintergründe. Damit sind sowohl virtuelle Sonnenuntergänge als auch in Szene gesetzte analoge Bücherregale gemeint. Vertrauen entsteht durch Wahrhaftigkeit. Den Kollegen einen unverblümten, verletzlichen Einblick in das eigene Innere zu gewähren – psychologisch, wie auch räumlich – schafft Nähe und Augenhöhe.

Für Innovation ist es notwendig, aus den bestehenden organisationalen Strukturen auszubrechen und das eigene und gemeinsame Handeln nicht durch starre Funktions- oder Prozessbeschreibungen bestimmen zu lassen. Diese wurden in der Regel geschaffen, um Stabilität zu gewährleisten und Effizienzen zu managen und bloß nicht Neues zu Gestalten. Eine Rolle zu spielen und eine Fassade aufrecht zu erhalten ist in diesem Sinne im Innovationskontext weder offline noch online angesagt.

Selbstverständlich bleibt dabei jeder selbst in der Verantwortung, wie viel er oder sie von sich Preis geben möchte. Und manchmal ist dann sogar das Bücherregal der überraschend unverblümte Einblick, den eine Person anderen gewähren lässt.

 

So wenige Tools wie möglich, so viele wie nötig

Die Präsentation in PowerPoint, die Ideen aufs Miro Board, das Feedback über Mentimeter und die Auflockerung durch das eingespielte YouTube-Video. So könnte ein Termin ablaufen, in dem sich Menschen so ziemlich gar nicht erleben und spüren. Die Nutzung solch exzellenter Tools ist verführerisch, schließlich strahlt man damit maximale Professionalität aus. Diese professionelle Anmutung kommt jedoch nicht ohne Kehrseite. Der gemeinsame Blick auf Dateien limitiert die Sichtbarkeit der Anwesenden und reduziert nicht nur Kontext, sondern setzt der menschlichen Kreativität und Einzigartigkeit zusätzlich gewisse Grenzen in Form von Tool-Kompetenzen auf.

Die Sichtbarkeit individueller Handschriften, um nur ein Beispiel zu nennen, schafft Kontext und Nähe. Das handschriftliche Entwickeln von Ideen auf Flipcharts oder die Hinzunahme sonstiger Gegenstände lassen dem Menschen jede Menge kreativen Spielraum. Als Teilnehmer oder Kollege unterstützt eine sympathisch unprofessionelle Skizze unter Umständen sogar das Lernen und Erinnern. Kontext, der durch Arial und Times New Roman definitiv genommen wird.

 

Ausblick

Wir leben im Zeitalter der digitalen unbegrenzten Möglichkeiten. Ohne den technologischen Fortschritt der letzten Jahre wäre vielerorts nicht an virtuelles Arbeiten zu denken gewesen. Je mehr die Technik in unseren Alltag tritt, desto wichtiger wird es jedoch werden, sie bewusst und gekonnt für den spezifischen Zweck einzusetzen. Nutzen wir die uns dargebotenen Möglichkeiten unbewusst und unreflektiert, laufen wir Gefahr, Sklave statt Herr der digitalen Möglichkeiten zu werden. Schaffen wir es allerdings, den Menschen im Mittelpunkt zu halten, können wir auch räumlich getrennt Nähe schaffen.

 

 

 

Ist moderne Führung das Gegenteil des noch heute in der Breite vorherrschenden Top-Down Managements? Also weniger Planung, Steuerung und Kontrolle – Dafür freier, agiler und selbstbestimmter? Ja, äähh nein, ich mein jein!

Klassische Führung = Steuern. New Leadership = Laufen lassen.
In unseren Leadership Workshops stoßen wir immer wieder auf dieses Missverständnis.

Wir glauben, dass es bei New Leadership keinesfalls darum geht, Steuerung oder Kontrolle abzuschaffen. Vielmehr geht es darum, Steuerung und Kontrolle maximal effizient und effektiv im Sinne des Unternehmenszwecks einzusetzen. Sich von Kontrollillusionen zu befreien und echte Steuerung zu ermöglichen.

Und das kann durchaus bedeuten, auf das ein oder andere Steuerungsinstrument zu verzichten, um dafür mehr Eigenverantwortung und -steuerung im Team zu fördern. Kontrolle durch eine Führungskraft kann so beispielsweise ersetzt werden, durch Kontrolle, die sich eine soziale Gruppe selbst auferlegt. Kontrolle wird hier nicht abgeschafft, sondern anders mit Leben gefüllt.

New Leadership ist demnach für uns keine Frage des OB, sondern des WIE und WANN wir planen, steuern und kontrollieren. Denn seien wir ehrlich: Die heutigen Herausforderungen sind so komplex und vielschichtig, dass sie niemals auch nur im Ansatz durch den einen dogmatischen Führungsstil bewältigt werden könnten.

Wir sind uns daher sicher:
New Leadership ist kein Führungsstil.
New Leadership ist das „sich frei machen“ von Führungsdogmen.
New Leadership sorgt dafür, dass jeder Mensch im Unternehmen zu jeder Zeit folgende Frage für sich beantworten kann: Warum und Wofür tue ich mit Wem, Was, Wie und Womit?

Was verstehst du unter New Leadership?
Welches Führungsverständnis gibt dir und deiner Organisation Orientierung?

#leadership #mythbuster #führung #management #newleadership #newwork #selbstorganisation

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Wir freuen uns auf dich!

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Fragt der Vorgesetzte den Mitarbeitenden: Darf ich dir kurz Feedback geben?
Sagt der Mitarbeitende zum Vorgesetzten: Klar, Feedback ist das Frühstück der Champions!

Der Vorhang schließt sich und das Publikum applaudiert. Ganz großes Business-Kino.

Im heutigen #Mythbuster werfen wir einen Blick hinter die Feedback-Kulissen.
Dies ist besonders im agilen Kontext relevant, denn agiles Arbeiten macht dann Sinn, wenn die zu lösenden Probleme komplex sind und einer hohen Veränderungsdynamik unterliegen.

• Dort, wo die Gesamtleistung mehr sein sollte als die Summe der Einzelleistungen.

• Dort, wo Gefälligkeit und soziale Erwünschtheit Gift für den Prozess sind.

• Dort, wo Diversität und Perspektivenvielfalt notwendige Voraussetzungen für Erfolg sind.

• Dort, wo überlegenes Wissen nicht das Ergebnis bestimmen kann.

• Dort, wo Arbeiten und Lernen immer mehr zu Einem werden.

Ja, dort muss sich auch traditionelles Feedback einer Veränderung unterziehen. Denn wenn Unterschiedlichkeit und gar “Störungen” förderlich für den agilen Prozess sein können und es keine objektiven individuellen Bewertungsmaßstäbe mehr geben kann, worauf kann und darf sich individuelles Feedback dann noch beziehen?

Wir glauben daran, dass institutionalisiertes Feedback in Form von formalisierten Mitarbeitergesprächen oder 360° Feedbacks aufgrund der in vielen Arbeitssettings vorhandenen Komplexität und Dynamik immer öfter schädlich oder gar konfliktfördernd sind.

Deswegen verzichten wir jedoch nicht auf Feedback, sondern machen es zu einem ebenso lebendigen und natürlichen Teil unserer Arbeit. Wie das aussieht?

• Immer subjektiv

• In der Regel nach Bedarf und nicht nach Vorschrift

• Zumeist in 3er Konstellationen oder im Team

• Stets bezogen auf das Zusammenwirken und nicht auf Einzelpersonen

• Niemals um Schuldige zu suchen oder Helden zu küren

Was macht Feedback für dich sinnvoll und wirksam?

 

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Die Welt ist im Methoden-Wahn. In keinem Meeting oder Workshop dürfen sie fehlen. Ob #Designthinking#Scrum oder #OKR – wenn du keine nutzt, dann bist du nicht innovativ.

Daher: Welche Methoden nutzt du und weißt du auch wirklich, warum?

Benutzt du eine bestimmte Methode, um dadurch zu einer besseren Lösung für dich und dein Team zu kommen?

Oder weil es einfach so gemacht wird und gerade hip ist?

Ist die Methode noch dein Tool, das du dir zum Nutzen machst und aus deinem Werkzeugkasten holst, wann immer du sie brauchst?

Oder bestimmt die Methode schon dich?

Wir glauben, dass viele sich genau diese Fragen nicht oft genug stellen und daher oft vergessen, warum und wofür eine bestimmte Methode in einem bestimmten Moment sinnvoll und wirksam ist.

Wenn wir Methoden als unsere Werkzeuge betrachten, dann sind wir die Intervention – nicht die Methode.

Beschränken agile Methoden agiles Arbeiten?

Welche Freiheiten bestehen in deiner Organisation, um Methoden und Tools individuell anzuwenden?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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„Was machen wir dieses Jahr zur Teamentwicklung? Hochseilgarten oder doch lieber Escape Room?“

Versteht uns nicht falsch, Aktivitäten außerhalb des Organisationsalltags sind super, nur erfüllen sie nicht den so oft damit verknüpften Wunsch nach mehr Verbundenheit oder Leistungsfähigkeit im Team.

Für uns ist Teamentwicklung keine Maßnahme, sondern Daily Business.

Hast du schon mal darüber nachgedacht, wie es wäre, wenn Teamentwicklung nicht als singuläres Event, sondern als tägliche Arbeit begriffen würde?

Sprich, die kontinuierliche Arbeit an genau den Rahmenbedingungen, die das Zusammenwirken im Team beeinflussen:

• Das permanente Schaffen und Pflegen einer kraftvollen Identität und einer damit verbundenen Ausrichtung?

• Das kontinuierliche Gestalten von Strukturen und Aufgaben, die zum Einbringen individueller Potenziale einladen? Der bewusste Gebrauch von Methoden, Prozessen und Arbeitsumgebungen, die in eine hybride und vernetzte Welt passen?

Teams entwickeln sich immer und überall. Die täglichen Herausforderungen in der Leistungserbringung bieten unzählige Gelegenheiten dafür.

Die Frage ist: Wird die Entwicklung zugelassen oder blockiert?

Oder anders ausgedrückt: Ist der Hochseilgarten Kompensation oder Ergänzung?

Welchem Raum wollt ihr als Team tatsächlich entkommen?

#newwork #mythbuster #vorsprungatwork #teamentwicklung #organisationsentwicklung #transformation

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New Work – Wir lesen und hören dieses Buzzword überall: Ob hier auf LinkedIn oder im Gespräch mit Kunden, die sich mehr davon wünschen.

Doch was ist New Work überhaupt? Scrum, Kanban Boards, Design Thinking und Co.? Oder gehört neben neuen Methoden und Tools noch mehr dazu?

Für uns bedeutet New Work eine gänzlich andere Haltung zur Arbeit: Führungskräfte und Mitarbeitende gehen über Symptome hinaus an echte Ursachen von Problemen. Und das mit dem Personenkreis, der täglich mit den Problemen zu tun hat, um so auf passgenaue Lösungsideen zu stoßen.

Wie verstehst du New Work? Wie lebt ihr New Work in eurer Organisation?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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Wenn sich Unternehmen im Sinne einer Transformation wirklich tiefgreifend verändern wollen, braucht es ein neues Verständnis von Veränderung. Das bedeutet für uns:

Weniger Veränderung IM bestehenden Organisationssystem und mehr Veränderung AM Organisationssystem.

Weniger Planen, Kontrollieren und Steuern von Veränderung und mehr Raum für das Entstehen lassen von Veränderung.

Weniger einen statischen Zustand A in einen statischen Zustand B überführen und mehr Veränderung als natürlichen, niemals endenden Prozess sehen.

Wer diese Perspektiven einnimmt, fragt nicht mehr nach dem Ende der Transformation, sondern nach dem Ende des Stillstands.

Die schlechte Nachricht:
Transformation bedeutet entgegen der Spielregeln des bestehenden Systems zu handeln. Und das erfordert jede Menge Entschiedenheit, Mut und Vertrauen.

Die gute Nachricht:
Entschieden, mutig und vertrauensvoll neue Wege zu gehen fördert gleichzeitig Entschiedenheit, Mut und Vertrauen in der Organisation.

Ist Veränderung für dein Unternehmen ein notwendiges Übel oder Ausdruck der unternehmenseigenen Lebendigkeit?

Bist du bereit entschieden voranzuschreiten?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #change #newwork

 

Niemand will heute noch im klassischen Sinne lernen: das ist langweilig, anstrengend und vor allem zeitraubend! Nicht zu lernen kann sich heute allerdings niemand mehr leisten, denn die Welt ändert sich schneller als je zuvor.

Kennst du das Gefühl, wenn du alte Jugendfreunde triffst und du sofort wieder in die Rolle von früher schlüpfst?
So ähnlich ist das oft auch im Seminarraum bei Führungskräftetrainings und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Muster der vergangenen Schulzeit werden aktiviert und es finden sich LehrerInnen samt Schulklasse in einer Dynamik, die beide Seiten unzufrieden stimmen.

Das Ergebnis: Unmotivierte TeilnehmerInnen in Konsumhaltung und TrainerInnen, die zu viel Raum einnehmen, um Stoff durchzubringen, der am eigentlichen Bedarf vorbeigeht.

Sieht so Lernen im 21. Jahrhundert aus?

Wir glauben daran, dass Lernen nicht nur im Seminarraum stattfindet, sondern in Arbeitsprozesse integriert werden muss.

Wir glauben daran, dass nicht die TrainerInnen den Lernprozess steuern, sondern die TeilnehmerInnen die eigentlichen LernexpertInnen sind.

Dafür braucht es einen Musterbruch auf Seiten der Personalentwicklung aber auch auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden.

Wie fühlt sich Lernen bei euch im Unternehmen an?

Wer fühlt sich für individuelles und organisationales Lernen verantwortlich?

#newwork #transformation #newlearning #mythbusters #lernen #personalentwicklung

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Das Diversity-Rezept: Man mische Frauen mit Männern, jung mit alt und streue einen Mix aus Persönlichkeitsprofilen, sexueller Orientierung und nationaler Herkunft darüber. Warum daraus trotzdem oft nur Einheitsbrei entsteht:

Der homogene Anblick deutscher Führungsetagen lässt sich schon lange nicht mehr schönreden. Wir haben ein offensichtliches Diversitätsproblem.
Wir wissen auch, wenn wir die vielschichtigen Probleme und Herausforderungen der heutigen Zeit sinnvoll angehen wollen, brauchen wir ebenso vielschichtige Perspektiven, Ideen und Herangehensweisen. Denn: Die Lösung aus einem Blickwinkel heraus ist oft gleichzeitig das Problem der anderen Perspektive. Die Devise lautet also Gegensätze zunächst einmal zuzulassen, auszuhalten und dann wirksam zu integrieren.

Wo liegt nun die Herausforderung von Diversity Management?
Was auf dem Papier und auf Werbeprospekten heterogen aussieht, scheitert schnell an der Realität, wenn sich Menschen in Systemen bewegen, in denen sie sehr spezifischen Verhaltensanreizen ausgesetzt sind. Die Art und Weise, wie im Unternehmen Karriere gemacht wird oder Erfolg gemessen wird, hat dann eben schnell einen höheren Einfluss auf das Verhalten als die eigene Herkunft oder der Persönlichkeitstypus. „Systems eat personality for breakfast“, wenn man so will.

Für uns bedeutet Diversität das tatsächliche Offenlegen diverser, konfrontierender, systemirritierender und dadurch definitiv auch unbequemer Perspektiven.
Damit heterogen besetzte Teams dieses Potenzial auch wirklich entfalten können, braucht es mehr als nur Menschen unterschiedlichster Prägungen und Fähigkeiten.

Es braucht Rahmenbedingungen, in denen sich Menschen maximal von den Erwartungshaltungen, die mit der fachlichen Funktion aber auch dem jeweiligen Diversitätsmerkmal verbunden sind, freimachen können. Einen Raum, in dem Menschen mit Menschen für Menschen wirken können. Fehlen solche Rahmenbedingungen, verhalten sich auch divers besetzte Teams homogen.

Was meinst du:

Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen Diversität zur natürlichen Konsequenz wird, statt zu versuchen sie künstlich zu managen?

Welche strukturellen Anreize müssen wir verändern, bzw. abschaffen, um die Unterschiedlichkeit von Menschen gedeihen zu lassen, statt sie wie bisher systematisch zu unterdrücken?

#vorsprungatwork #mythbuster #diversityandinclusion #innovation #systemchange #transformation

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Ist dein Unternehmen Sandhaufen oder Ameisenhaufen?

Viele Sandkörner ergeben einen Sandhaufen, das ist klar. So ein Sandhaufen weist auch Eigenschaften auf, die sich von den Eigenschaften eines einzelnen Sandkorns unterscheiden. Doch von Vernetzung würden wir in diesem Beispiel wohl eher nicht sprechen, oder?

Anders sieht es beim Ameisenhaufen aus. Hier entsteht durch das orchestrierte Zusammenwirken vieler Ameisen eine höhere Intelligenz, die bei weitem die Intelligenz einer einzelnen Ameise übersteigt. Von dieser höheren Fähigkeit profitiert das einzelne Tier, da sie ihren Fortbestand sichert.

Und so ein Ameisenhaufen kann noch mehr: Neben der Win-Win Situation im Inneren des Haufens erfüllt das Kollektiv zusätzlich einen wertvollen Beitrag im größeren Ökosystem. Es sorgt zum Beispiel dafür, dass liegende Baumstämme schneller verrotten und zu wertvoller Erde werden.

Ist ein solches nachhaltiges Wirtschaften nicht auch wünschenswert für unsere Unternehmenslandschaft? Die Frage ist selbstverständlich rhetorisch.

Was es dafür braucht? Mehr Ameisenhirne und weniger Sandsäcke.

Denn die Anzahl an Schnittstellen oder funktionsübergreifenden Meetings hat noch nichts mit Vernetzung zu tun.

Vernetzung ist lebendig und vollzieht sich selbstorganisiert, wenn für den einzelnen Akteur sinnvoll. Vernetzung heißt gemeinsam zu lernen und vertrauensvoll in Resonanz zu treten für einen gemeinschaftlichen Zweck.

Vernetzung ist kein Nebeneinander, sondern ein Miteinander-Füreinander.

Wie schätzt du den Vernetzungsgrad deiner Organisation ein?

#vorsprungatwork #mythbuster #newwork