Der abschließende Buddy-Dialog zum Jahreswechsel bietet euch einen Rahmen, um zunächst individuell auf das Jahr zurückzuschauen und anschließend im gegenseitigen Sparring das persönliche Lernen & Entwickeln herauszuarbeiten und zu würdigen. Die freie Zeit zwischen den Jahren schafft mehr Raum, um mal wieder runterzufahren. Dieser Buddy Dialog fordert euch auf, euch eurer gelebten Strategien im Umgang […]
VORSPRUNGatwork GmbH | Margot-Becke-Ring 8 | 69124 Heidelberg
Wir stehen mutigen und entschiedenen Führungspersönlichkeiten zur Seite.
Persönlich: Hier steht die persönliche Entwicklung als Führungskraft im Mittelpunkt. Themen sind beispielsweise das Einfinden und Wirksamwerden in veränderten Rollen oder die Reflektion individueller Bedürfnisse und Stärken im Abgleich mit unternehmerischen Leitbildern und dem übergeordneten Unternehmenszweck.
Fachlich: Hier stehen wir Entscheidern als fachliche Sparringspartner bei Seite. Die Themen reichen von der Erarbeitung und Reflektion organisationaler Rahmenbedingungen bis hin zur fachlichen Begleitung der Führungsarbeit in Entscheidungs- und Führungsgremien.
Machen Purpose-Workshops Sinn?
Spätestens seit Simon Sinek starten wir alle mit dem WARUM. Ganze Organisationen haben sich seitdem auf die Suche nach ihrem Sinn und Zweck gemacht. Ist dieser einmal gegriffen und formuliert, folgt schnell der Wunsch nach dessen Akzeptanz und Verbreitung in den Köpfen aller Führungskräfte und Mitarbeitenden.
Doch wie gelangt der Purpose in die genannten Köpfe? Durch Trainings oder Schulungen? Durch Zielvereinbarungen? Durch Feedbacks und Coachings? Wohl eher kaum. Und ist das überhaupt Sinn der Sache mit dem WHY?
Weil wir alle selbstbestimmt und eigenverantwortlich sind, kann (auch wenn man das wollte) niemand anderes entscheiden, was wir akzeptieren und auch im Handeln einsetzen. Das wäre in etwa so absurd wie zu wollen, dass die Lieblingsfarbe aller Mitarbeitenden von VORSPRUNGatwork Rot sei. Es bleibt immer die Entscheidung eines jeden Einzelnen, ob er Impulse und Antwortmöglichkeiten von anderen annimmt oder nicht.
Deshalb kann es auch nicht das Ziel von Führung sein, Menschen zu steuern und sie danach zu prüfen, ob sie das Purpose-Statement auswendig aufsagen können.
Aufgabe von Führung kann aber sein, Rahmenbedingungen zu schaffen und Orientierung so zu ermöglichen, dass Führungskräfte und Mitarbeitende sich selbst bestmöglich am Unternehmenszweck ausrichten wollen und können.
Hierzu gehören auch Räume, in denen individuelle Antworten auf das Warum mit dem kollektiven Zweck der Organisation in Verbindung gebracht und reflektiert werden können und Diskrepanzen sichtbar gemacht und besprochen werden können.
Wie sinnvoll geht dein Unternehmen mit dem Thema „Purpose“ um?
#mythbuster #agile #purpose #why #sinn #newwork #vorsprungatwork
Niemand will heute noch im klassischen Sinne lernen: das ist langweilig, anstrengend und vor allem zeitraubend! Nicht zu lernen kann sich heute allerdings niemand mehr leisten, denn die Welt ändert sich schneller als je zuvor.
Kennst du das Gefühl, wenn du alte Jugendfreunde triffst und du sofort wieder in die Rolle von früher schlüpfst?
So ähnlich ist das oft auch im Seminarraum bei Führungskräftetrainings und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Muster der vergangenen Schulzeit werden aktiviert und es finden sich LehrerInnen samt Schulklasse in einer Dynamik, die beide Seiten unzufrieden stimmen.
Das Ergebnis: Unmotivierte TeilnehmerInnen in Konsumhaltung und TrainerInnen, die zu viel Raum einnehmen, um Stoff durchzubringen, der am eigentlichen Bedarf vorbeigeht.
Sieht so Lernen im 21. Jahrhundert aus?
Wir glauben daran, dass Lernen nicht nur im Seminarraum stattfindet, sondern in Arbeitsprozesse integriert werden muss.
Wir glauben daran, dass nicht die TrainerInnen den Lernprozess steuern, sondern die TeilnehmerInnen die eigentlichen LernexpertInnen sind.
Dafür braucht es einen Musterbruch auf Seiten der Personalentwicklung aber auch auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden.
Wie fühlt sich Lernen bei euch im Unternehmen an?
Wer fühlt sich für individuelles und organisationales Lernen verantwortlich?
#newwork #transformation #newlearning #mythbusters #lernen #personalentwicklung
Ist moderne Führung das Gegenteil des noch heute in der Breite vorherrschenden Top-Down Managements? Also weniger Planung, Steuerung und Kontrolle – Dafür freier, agiler und selbstbestimmter? Ja, äähh nein, ich mein jein!
Klassische Führung = Steuern. New Leadership = Laufen lassen.
In unseren Leadership Workshops stoßen wir immer wieder auf dieses Missverständnis.
Wir glauben, dass es bei New Leadership keinesfalls darum geht, Steuerung oder Kontrolle abzuschaffen. Vielmehr geht es darum, Steuerung und Kontrolle maximal effizient und effektiv im Sinne des Unternehmenszwecks einzusetzen. Sich von Kontrollillusionen zu befreien und echte Steuerung zu ermöglichen.
Und das kann durchaus bedeuten, auf das ein oder andere Steuerungsinstrument zu verzichten, um dafür mehr Eigenverantwortung und -steuerung im Team zu fördern. Kontrolle durch eine Führungskraft kann so beispielsweise ersetzt werden, durch Kontrolle, die sich eine soziale Gruppe selbst auferlegt. Kontrolle wird hier nicht abgeschafft, sondern anders mit Leben gefüllt.
New Leadership ist demnach für uns keine Frage des OB, sondern des WIE und WANN wir planen, steuern und kontrollieren. Denn seien wir ehrlich: Die heutigen Herausforderungen sind so komplex und vielschichtig, dass sie niemals auch nur im Ansatz durch den einen dogmatischen Führungsstil bewältigt werden könnten.
Wir sind uns daher sicher:
New Leadership ist kein Führungsstil.
New Leadership ist das „sich frei machen“ von Führungsdogmen.
New Leadership sorgt dafür, dass jeder Mensch im Unternehmen zu jeder Zeit folgende Frage für sich beantworten kann: Warum und Wofür tue ich mit Wem, Was, Wie und Womit?
Was verstehst du unter New Leadership?
Welches Führungsverständnis gibt dir und deiner Organisation Orientierung?
#leadership #mythbuster #führung #management #newleadership #newwork #selbstorganisation
Das Diversity-Rezept: Man mische Frauen mit Männern, jung mit alt und streue einen Mix aus Persönlichkeitsprofilen, sexueller Orientierung und nationaler Herkunft darüber. Warum daraus trotzdem oft nur Einheitsbrei entsteht:
Der homogene Anblick deutscher Führungsetagen lässt sich schon lange nicht mehr schönreden. Wir haben ein offensichtliches Diversitätsproblem.
Wir wissen auch, wenn wir die vielschichtigen Probleme und Herausforderungen der heutigen Zeit sinnvoll angehen wollen, brauchen wir ebenso vielschichtige Perspektiven, Ideen und Herangehensweisen. Denn: Die Lösung aus einem Blickwinkel heraus ist oft gleichzeitig das Problem der anderen Perspektive. Die Devise lautet also Gegensätze zunächst einmal zuzulassen, auszuhalten und dann wirksam zu integrieren.
Wo liegt nun die Herausforderung von Diversity Management?
Was auf dem Papier und auf Werbeprospekten heterogen aussieht, scheitert schnell an der Realität, wenn sich Menschen in Systemen bewegen, in denen sie sehr spezifischen Verhaltensanreizen ausgesetzt sind. Die Art und Weise, wie im Unternehmen Karriere gemacht wird oder Erfolg gemessen wird, hat dann eben schnell einen höheren Einfluss auf das Verhalten als die eigene Herkunft oder der Persönlichkeitstypus. „Systems eat personality for breakfast“, wenn man so will.
Für uns bedeutet Diversität das tatsächliche Offenlegen diverser, konfrontierender, systemirritierender und dadurch definitiv auch unbequemer Perspektiven.
Damit heterogen besetzte Teams dieses Potenzial auch wirklich entfalten können, braucht es mehr als nur Menschen unterschiedlichster Prägungen und Fähigkeiten.
Es braucht Rahmenbedingungen, in denen sich Menschen maximal von den Erwartungshaltungen, die mit der fachlichen Funktion aber auch dem jeweiligen Diversitätsmerkmal verbunden sind, freimachen können. Einen Raum, in dem Menschen mit Menschen für Menschen wirken können. Fehlen solche Rahmenbedingungen, verhalten sich auch divers besetzte Teams homogen.
Was meinst du:
Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen Diversität zur natürlichen Konsequenz wird, statt zu versuchen sie künstlich zu managen?
Welche strukturellen Anreize müssen wir verändern, bzw. abschaffen, um die Unterschiedlichkeit von Menschen gedeihen zu lassen, statt sie wie bisher systematisch zu unterdrücken?
#vorsprungatwork #mythbuster #diversityandinclusion #innovation #systemchange #transformation
Ist dein Unternehmen Sandhaufen oder Ameisenhaufen?
Viele Sandkörner ergeben einen Sandhaufen, das ist klar. So ein Sandhaufen weist auch Eigenschaften auf, die sich von den Eigenschaften eines einzelnen Sandkorns unterscheiden. Doch von Vernetzung würden wir in diesem Beispiel wohl eher nicht sprechen, oder?
Anders sieht es beim Ameisenhaufen aus. Hier entsteht durch das orchestrierte Zusammenwirken vieler Ameisen eine höhere Intelligenz, die bei weitem die Intelligenz einer einzelnen Ameise übersteigt. Von dieser höheren Fähigkeit profitiert das einzelne Tier, da sie ihren Fortbestand sichert.
Und so ein Ameisenhaufen kann noch mehr: Neben der Win-Win Situation im Inneren des Haufens erfüllt das Kollektiv zusätzlich einen wertvollen Beitrag im größeren Ökosystem. Es sorgt zum Beispiel dafür, dass liegende Baumstämme schneller verrotten und zu wertvoller Erde werden.
Ist ein solches nachhaltiges Wirtschaften nicht auch wünschenswert für unsere Unternehmenslandschaft? Die Frage ist selbstverständlich rhetorisch.
Was es dafür braucht? Mehr Ameisenhirne und weniger Sandsäcke.
Denn die Anzahl an Schnittstellen oder funktionsübergreifenden Meetings hat noch nichts mit Vernetzung zu tun.
Vernetzung ist lebendig und vollzieht sich selbstorganisiert, wenn für den einzelnen Akteur sinnvoll. Vernetzung heißt gemeinsam zu lernen und vertrauensvoll in Resonanz zu treten für einen gemeinschaftlichen Zweck.
Vernetzung ist kein Nebeneinander, sondern ein Miteinander-Füreinander.
Wie schätzt du den Vernetzungsgrad deiner Organisation ein?
#vorsprungatwork #mythbuster #newwork #agiletransformation #netzwerkorganisation #agilität
Eine Aussage, die so manchen provozieren mag und mit der wir uns nicht immer nur Freunde machen.
Doch wenn Unternehmen nicht aus Menschen bestehen, aus was denn dann?
Hätte man den prominenten Soziologen und Systemtheoretiker Niklas Luhmann zu Lebzeiten gefragt, hätte er vielleicht geantwortet: aus Kommunikation.
Laut seinem Ansatz sind Unternehmen geschlossene Systeme, die ein kommunikatives Eigenleben führen. Nicht Herr Schmidt oder Frau Schulze stehen im Zentrum des Geschehens, sondern der/die PersonalerIn oder der Produktionsmitarbeitende. Diese handeln – wie in einem Brettspiel – nach den Spielregeln des jeweiligen Unternehmens. Die Spielregeln sind wiederum Resultat der Firmenhistorie und hängen davon ab, welche Verhaltensweisen in der Vergangenheit (nicht) funktioniert haben. Das Ergebnis dieser Firmenevolution lässt sich z.B. am gängigen Dress-Code oder Umgangston beobachten.
Funktionsinhaber hinterfragen diese Regeln zumeist nicht, da sie durch die Compliance mit ihnen keinen Nachteil zu befürchten haben („soziale Erwünschtheit“) oder gar dafür belohnt werden, sie einzuhalten („Karriereleiter“). Dieses, sich selbst eingehandelte Verhalten reproduziert und erhält sich dadurch fortlaufend selbst. Das Spiel spielt seine eigenen Spieler.
Aber wo sind denn nun alle Menschen?
Begreift man Menschen nicht als Bestandteil einer Organisation, sondern als dessen Umwelt, so werden gänzlich neue Perspektiven möglich.
Wenn sich Menschen in unternehmerischen Funktionen systemkonform verhalten, kann man ihnen keine Schuld mehr zuweisen, da sie sich lediglich gemäß den vorgeschriebenen Spielregeln verhalten. Somit kann man den Einzelnen nicht für sein Verhalten verantwortlich machen, sondern nur das System.
Um die Spielregeln des Systems besprechbar und dadurch auch veränderbar zu machen, braucht es „Schutzräume“, in denen die einzelnen FunktionsträgerInnen aus ihrer Rolle heraustreten können und das Unternehmen als Mensch „von außen“ betrachten können. Und zwar ohne negative Konsequenzen in ihrem „Unternehmensspiel“ befürchten zu müssen. Ein heikles Unterfangen…
…und ein Aspekt, den viele Transformationsvorhaben außer Acht lassen. Denn zu oft wird versucht, die Menschen zu ändern, statt das unzufrieden stimmende Verhalten als Hinweis für die eigentlich zu verändernden Spielregeln zu sehen.
Ansätze wie „den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen“ oder „Mindset-Coachings“ haben das verführerische Potenzial die System-Perspektive auszublenden. Das führt konsequenterweise zu Misserfolgen im Veränderungsprozess – individuell wie organisational.
#vorsprungatwork #transformation #menschimmittelpunkt #change #newwork
Machen wir einen kurzen Symptom-Check:
• Du fragst dich, wie du in deinem Unternehmen trotz steigender Dynamik für Stabilität in der Performance sorgst?
• Du befindest dich ständig im Reaktionsmodus und löschst Brände?
• Du hast das Gefühl als Unternehmen für Kunden/Mitarbeitende austauschbar zu sein?
• Du sorgst dich um die Arbeitgeberattraktivität und den Fachkräftemangel?
• Für dich und dein Umfeld fühlt sich Veränderung zäh und unwirksam an?
• Du bist froh, wenn alles wieder so wird, wie es einmal war?
Du hast eine oder mehrere Fragen mit JA beantwortet?
Dann suche umgehend einen Arzt auf und lass dir eine Vision verschreiben.
Bei Risiken und Nebenwirkungen frage uns bei VORSPRUNGatwork.
Krankheit oder Heilmittel: Wie denkst du über Visionen?
#mythbuster #vision #zukunftderarbeit #newwork #transformation #vorsprungatwork
Wenn unterschiedliche Persönlichkeiten, Bedürfnisse, Ziele oder Arbeitsstile in einem Team aufeinandertreffen, kann es schnell stürmisch werden.
Treten Probleme in Form zwischenmenschlicher Auseinandersetzungen oder Missverständnisse auf, sind wir darauf konditioniert, reflexartig nach einer zwischenmenschlichen Lösung zu suchen und den Konflikt einzudämmen.
Konflikte sind schließlich schlecht und Harmonie gut, oder etwa nicht?
Unsere Erfahrung zeigt, dass Konflikte und Reibungen auch notwendige Voraussetzungen und Treiber von Innovation, persönlicher Weiterentwicklung und dem Lösen komplexer Herausforderungen sind. Wenn sich alle stets aneinander anpassen und eine homogene Perspektive das Miteinander bestimmt, kann niemals Sog für Veränderung und Lernen entstehen.
Unser Ziel ist es daher nicht Konflikte pauschal zu verteufeln, zu vermeiden oder unter den Teppich zu kehren. Das ist zum einen unmöglich und zum anderen schädlich für die Lernfähigkeit und damit die Zukunftsfähigkeit eines jeden Unternehmens.
Sich in Konflikten zu verzetteln und persönliche Grabenkämpfe zu führen, hilft dem Unternehmen natürlich auch nicht weiter.
Wenn wir aber die Haltung einnehmen, dass ein harmonisches Miteinander-Füreinander durch die Fähigkeit entsteht, Konflikte sinnvoll und wirksam auszutragen, erhöhen wir nicht nur die Akzeptanz von Konflikten, sondern lösen uns von individuellen Schuldzuschreibungen beim Auftreten jener Reibungen.
Somit entsteht mehr Raum für die positive Seite von Konflikten und weniger Raum für die Kehrseite von Konflikten.
Wie harmonisch geht dein Unternehmen mit Konflikten um?
#mythbuster #vorsprungatwork #teamentwicklung #innovation #newwork #zukunftderarbeit
Es gibt viele Mythen, die agiles Arbeiten betreffen.
Ein Mythos dominiert jedoch: Agiles Arbeiten ist nicht anstrengend, sondern immer spaßig, lustig und harmonisch … Natürlich darf der obligatorische Tischkicker nicht fehlen.
Was sind eure ersten Gedanken und Reaktionen zu dem Begriff?
Für uns bedeutet agil zu arbeiten immer in Bewegungen bleiben, um sich auf immer neue Rahmenbedingungen einlassen zu können.
Was braucht es dafür?
Agile Organisation leben stetige Veränderung. Und Veränderung und Transformation sind anstrengend. Konflikten nicht aus dem Weg zu gehen und Spannungen aufzulösen erfordert Überwindung. Das fühlt sich zunächst selten gut an.
Was für uns nicht anstrengend ist: jeden Tag gemeinsam mit Menschen zu wirken, die sich immer wieder darauf einlassen, Spannungen zu lösen, Gewohnheiten kritisch zu hinterfragen und die Elefanten im Raum anzusprechen, denn nur dann entsteht etwas wirklich Wertvolles.
Wir sagen daher: Agiles Arbeiten ist anstrengend. Wie gehst du mit den Herausforderungen des agilen Arbeitens um?
#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #agilesarbeiten #newwork
Im Buddy-Dialog vertiefst du die Lerninhalte gemeinsam mit einem oder zwei Kollegen aus der
Im zweiten Buddy-Dialog vertiefst du die bisherigen Lerninhalte gemeinsam mit deinem Kollegen aus der
New Work hört nicht bei der Arbeit auf.
Das Leben lehrt uns täglich, dass es nicht immer tut, was wir uns wünschen – weder im Privaten, noch bei der Arbeit.
Und Frequenz und Intensität der Veränderungen und Unsicherheiten nehmen stetig zu.
Restrukturierung, Kurzarbeit, Arbeitsverdichtung und so vieles mehr – wir
alle sind Teil des Orkans der Unvorhersehbarkeit.
Wir werden gerade gelehrt, dass es ein „Weiter so!“ irgendwie nicht geben kann. Aber wie sieht die Alternative aus?
Wir verstehen New Work als Teil eines viel größeren Bewusstseinswandels in der Welt:
• In einer Welt, in der die Wesenhaftigkeit des Menschen und die konsequente Ausrichtung auf den gemeinsamen Zweck in harmonische Frequenz gebracht werden können.
• In einer Welt, in der die identitäre persönliche und organisationale Gewissheit für Sicherheit in der Unsicherheit sorgt.
• In einer Welt, in der Lernen nicht mehr nur verkopft / verschult / verdammt wird, sondern als Konsequenz berührenden Erlebens jederzeit willkommen geheißen wird. Einer Welt, in der auch gefahrlos ent-lernt werden darf.
• In einer Welt, in der Führung immer erst Selbstführung ist und konsequent inspiriert, statt durch Druck Gegendruck zu erzeugen.
• In einer Welt, in der Potenziale sichtbar gemacht und Chancen genutzt werden.
• In einer Welt, die es vielfach schon gibt und die es in Zukunft im größeren Bild gemeinsam zu gestalten gilt.
Was haben wir vergessen, dass es für dich noch zu gestalten gilt?
#newwork #mythbuster #transformation #führung #vorsprungatwork #change
New Work – Wir lesen und hören dieses Buzzword überall: Ob hier auf LinkedIn oder im Gespräch mit Kunden, die sich mehr davon wünschen.
Doch was ist New Work überhaupt? Scrum, Kanban Boards, Design Thinking und Co.? Oder gehört neben neuen Methoden und Tools noch mehr dazu?
Für uns bedeutet New Work eine gänzlich andere Haltung zur Arbeit: Führungskräfte und Mitarbeitende gehen über Symptome hinaus an echte Ursachen von Problemen. Und das mit dem Personenkreis, der täglich mit den Problemen zu tun hat, um so auf passgenaue Lösungsideen zu stoßen.
Wie verstehst du New Work? Wie lebt ihr New Work in eurer Organisation?
#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork
Eine solch kategorische Aussage kann nur unwahr sein. Doch es steckt eine Wahrheit darin, die es lohnt betrachtet zu werden.
Als Menschen haben wir diverse Grundbedürfnisse, physischer wie emotionaler Natur. Als ‚wertvoll‘ betrachtet zu werden, gesehen und gewürdigt zu werden, gehört dazu. Und ähnlich wie unser Bedarf nach Nahrung über verschiedene Nahrungsmittel gestillt werden kann, so nähren wir unseren Bedarf nach diesem ‚(Selbst-)Wert‘.
Wertschätzung im Sinne von Anerkennung, die für eine Leistung entgegengebracht wird, erfährt jemand, wenn eine hohe Übereinstimmung zwischen der Leistung und den Erwartungen der KollegInnen vorhanden ist. Auf den ersten Blick eine Win:Win Situation.
In der Win:Win Situation steckt aber auch ein Risiko: Je mehr jemand sein Handeln an der Wertschätzung von außen orientiert, umso weniger frei ist er/sie, neue Wege auszuprobieren oder Potenziale, die er/sie bisher nicht ausgelebt hat, zu verfolgen.
Warum ist das so?
Neue Dinge anzugehen, bringt zunächst niedrige Kompetenzgrade und eine hohe Wahrscheinlichkeit des Scheiterns als natürliches Element des Lern- und Entwicklungsprozesses mit sich.
Zusätzlich ist Potenzialentfaltung auch etwas sehr Persönliches. Individuelle Beiträge in Kompetenzfeldern, in denen jemand gut ist, die man jedoch nicht als für sich persönlich ‚sinnstiftend‘ betrachtet, mögen einem wichtig sein, doch es steckt lange nicht das gleiche Maß an Herzblut drin. Und damit an Verletzbarkeit.
Hier liegt die Herausforderung: Gerade weil ein Potenzial so wertvoll für jemanden persönlich ist, ist die Angst vor dem Versagen nochmal größer – die Angst, eben keine Wertschätzung zu erfahren.
Wer also davon ausgeht, dass Potenzialentfaltung ein natürlicher Trieb des Menschen ist, übersieht möglicherweise, dass bei einer ausgeprägten Ausrichtung an äußerer Wertschätzung dieser intrinsischen Motivation eine ebenso große Angst, eine intrinsische Demotivation gegenübersteht.
Wie geht dein Unternehmen mit Wertschätzung um?
Was erlaubt es dir, deine Potenziale zu entfalten?
#vorsprungatwork #mythbuster #potenzialentfaltung #hr #personalentwicklung #transformation #wertschätzung
Zu jedem Modul erhaltet ihr von uns Lernimpulse, mit denen ihr euch gedanklich auf das jeweilige Modul-Thema vorbereiten könnt.. Außerdem sollen die Impulse euch im Nachgang unterstützen, das Gelernte und Erfahrene bewusst zu reflektieren.
Es handelt sich hierbei um jeweils 2 Lernimpulse zur Vorbereitung und 2 Lernimpulse zur Nachbereitung.
Lernimpulse zur Vorbereitung:
Wir starten immer freitags, 3 Wochen vor eurem nächsten Modul, mit der Veröffentlichung des ersten Lernimpuls. Der zweite Lernimpuls folgt eine Woche später, wiederum freitags..
Lernimpulse zur Nachbereitung:
Den ersten Lernimpuls zur Nachbereitung erhaltet ihr dienstags nach eurem Modul. Der zweite Lernimpuls folgt eine Woche später, wieder dienstags..
Über euren Teamskanal werdet ihr über euren internen Coach zeitnah eine Erinnerung zu den einzelnen Impulsen erhalten.
Die Impulse regen euch an, hier und da in eurem Alltag in eine Beobachterrolle zu gehen und auf bestimmte Aspekte zu achten.
Dazu stellen wir euch ausgewählte fachliche Inhalte zur Verfügung, die euren Blick ausrichten und schärfen werden.
Immer wieder wird es die Aufforderung geben, eine neue Handlungsweise auszuprobieren oder mit euren Lernbuddys darüber in den Austausch zu kommen oder Rückmeldungen in den gemeinsamen Teamskanal zu stellen.
Der anvisierte Zeitaufwand liegt bei ca. 20 Minuten pro Impuls.
Im Content Pool findet ihr vertiefende Lerninhalte in Form von Artikeln, Videos, Podcasts und weiteren Medien.
Hier könnt ihr also jederzeit euren zusätzlichen Wissensdurst stillen und für euch oder gemeinsam mit euren Lernbuddies die fachlichen Hintergründe der Lernimpulse ergründen.
Dir fehlt ein spezifischer Inhalt im Content Pool?
Melde deinen Bedarf im Teamskanal und deine Coaches werden sehen, ob sich dieser in den Content Pool einpflegen lässt.
Der Teamskanal bildet die zentrale Kommunikationsverbindung eurer Lern- und Erfahrungsreise. Hier könnt ihr Fragen an eure Kollegen, sowie die internen und externen Coaches stellen und eure Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse mit eurer Lerngruppe teilen.
Im Rahmen der Vorbereitung für unsere Lern- und Erfahrungsreise haben wir uns die Fragen gestellt, wie wir sicherstellen können, dass jeder ins Tun kommt und seine Themen aktiv angehen kann.
Je nach Thema oder Situation kann es hilfreich sein, sich Unterstützung von Menschen zu holen, die nicht Teil des Ganzen sind. Somit erhält jeder von euch Teilgebern die Möglichkeit, ein individuelles Coaching bei einem unserer externen Coaches von VORPSRUNGatwork oder bei Monika Herr in Anspruch zu nehmen.
An dieser Stelle möchten wir noch erwähnen: Keiner muss, jeder darf einmal ein Coaching genießen.
Zu welchen Themen genau könnt ihr ein Coaching in Anspruch nehmen? Wann finden die Coachings statt? Wie könnt ihr zum Coach eurer Wahl Kontakt aufnehmen?
Dass sind alles noch Fragen, die wir in der Konzeption gerade selbst bearbeiten, um einen möglichst performanten Prozess für alle Beteiligten zu gestalten.
Sobald wir damit fertig sind, werden wir euch über die Lernplattform und den Teamskanal informieren.
Bei der Auftaktveranstaltung habt ihr euch selbstständig in 3er bzw. 2er Buddy-Gruppen gefunden.
Mit diesen Lernbuddys werdet ihr euch einmal im Monat selbstorganisiert zu einem Buddy-Dialog treffen. Für einen Buddy-Dialog solltet ihr 90 Minuten einplanen.
Zu den Buddy-Dialogen erhaltet ihr jeden Monat neue Leitfäden mit einer konkreten Agenda und unterschiedlichen Schwerpunkten, die euch einen klaren Rahmen geben sollen.
Zusätzlich nutzen wir die Buddy-Dialoge zum
Eure Ergebnisse und Erlebnisse während der Modultage werden wir hier als Fotoprotokoll für euch archivieren.
Zum immer Wiedererleben und Nachlesen.
Wo ein Bedarf, da ein Angebot. So sind wir es zumeist gewöhnt.
Die Vorstellung, dass es „Lebenslanges Lernen“ irgendwo in einem Regal zu kaufen gibt, ist jedoch zu schön, um wahr zu sein.
Wie werden Unternehmen zu lernenden Organisationen?
• Wenn über das Lernen an sich, sowie individuelle und kollektive Lernfelder – jenseits sozialer Erwünschtheit – gesprochen werden kann.
• Wenn Zugang zu selbstgesteuertem Lernen möglich ist.
• Wenn Lernen in Arbeitsprozesse integriert und nicht von Arbeit abgekoppelt wird.
• Wenn Verantwortung für den Lernfortschritt auch beim Lernenden und nicht nur bei „TrainerIn“ verortet wird.
• Wenn auch das Umfeld des Lernenden (z.B. die direkte Führungskraft) in den Lernprozess miteinbezogen wird.
Kurz gesagt:
Wenn das Lernen an sich – jenseits von Lerninhalten – zur kontinuierlichen Übung wird und nicht nur punktuell im Seminarraum stattfindet.
Komplexe Fähigkeiten gibt es nämlich nicht bequem per „One Click“ zu kaufen, sie können nur leibhaftig und im Angesicht echter Herausforderungen erworben werden.
Wie denkst du darüber: Malen wir es uns oft zu einfach aus, wenn es darum geht, neue Fähigkeiten zu erwerben?
#mythbuster #lernen #organisationsentwicklung #hr #newwork #transformation #newlearning
Die Liste an Dingen, die Führungskräfte laut diversen #Linkedin Experten alles tun müssen, passt in keinen Duden. Um euch Führungskräften das Lesen zu ersparen, hier unsere Gegenthese:
Liebe Führungskraft,
• du musst Menschen nicht lieben
• du musst deine Erfüllung nicht in der Arbeit finden
• du musst dich nicht verletzlich zeigen
• du musst nicht entgegen deinen individuellen Vorteilen handeln
• du musst nichts Neues lernen
• du musst nicht authentischer werden
• du musst dich nicht hinterfragen
• du musst deinen Mitarbeitenden nicht vertrauen
• du musst keine Turnschuhe tragen
• du musst dir schlichtweg von niemandem etwas sagen lassen
Du kannst alles denken, tun oder sein, was dir beliebt. Schließlich gibt es kein objektives Maß für „richtige“ Führung, denn Führung findet immer in einem hochindividuellen Kontext statt.
Eines gilt es jedoch zu beachten:
Alles, was du denkst, tust oder bist hat auch Konsequenzen und gestaltet somit aktiv deine Realität und damit auch die deines Unternehmens.
Welche Realität wünscht du dir für dich und dein Umfeld?
#newwork #leadership #führung #mythbuster #transformation #personalentwicklung #organisationsentwicklung #vorsprungatwork
„Was machen wir dieses Jahr zur Teamentwicklung? Hochseilgarten oder doch lieber Escape Room?“
Versteht uns nicht falsch, Aktivitäten außerhalb des Organisationsalltags sind super, nur erfüllen sie nicht den so oft damit verknüpften Wunsch nach mehr Verbundenheit oder Leistungsfähigkeit im Team.
Für uns ist Teamentwicklung keine Maßnahme, sondern Daily Business.
Hast du schon mal darüber nachgedacht, wie es wäre, wenn Teamentwicklung nicht als singuläres Event, sondern als tägliche Arbeit begriffen würde?
Sprich, die kontinuierliche Arbeit an genau den Rahmenbedingungen, die das Zusammenwirken im Team beeinflussen:
• Das permanente Schaffen und Pflegen einer kraftvollen Identität und einer damit verbundenen Ausrichtung?
• Das kontinuierliche Gestalten von Strukturen und Aufgaben, die zum Einbringen individueller Potenziale einladen? Der bewusste Gebrauch von Methoden, Prozessen und Arbeitsumgebungen, die in eine hybride und vernetzte Welt passen?
Teams entwickeln sich immer und überall. Die täglichen Herausforderungen in der Leistungserbringung bieten unzählige Gelegenheiten dafür.
Die Frage ist: Wird die Entwicklung zugelassen oder blockiert?
Oder anders ausgedrückt: Ist der Hochseilgarten Kompensation oder Ergänzung?
Welchem Raum wollt ihr als Team tatsächlich entkommen?
#newwork #mythbuster #vorsprungatwork #teamentwicklung #organisationsentwicklung #transformation
#Augenhöhe. Eines der Buzzwörter im agilen New Work Kontext.
Wenn wir uns nur alle auf Augenhöhe begegnen, schaffen wir eine Businesswelt ohne Streitigkeiten, ohne sich bekriegende Egos und mit echter Kollaboration? Warum das nur die halbe Wahrheit ist:
Unsere Welt ist dynamisch und vielschichtig. Die Vorstellung immer und überall auf Augenhöhe zu agieren kann allein deswegen – wie alle eindimensionalen Forderungen und Vorstellungen – nicht aufgehen.
Ist #Führung auf Augenhöhe überhaupt möglich, geschweige denn sinnvoll? Oder bringt sie immer ein gewisses Gefälle an Entscheidungskompetenz mit sich?
Kein Mensch gleicht dem anderen: Unsere Unterschiedlichkeit ist Grund für Reibungen aller Art – Konflikte auf der einen Seite, Innovationen auf der anderen. Wir können nicht das eine ohne das andere nivellieren. Der Versuch, alle Menschen gleichzusetzen würde so schlicht zum Stillstand führen.
Auf Augenhöhe zu arbeiten, bedeutet für uns deswegen nicht, alle Mitarbeitenden mit gleichen Entscheidungshoheiten auszustatten. Demokratisches Entscheiden ist genau wie formalistisches Top-Down Management nicht immer und überall die beste Lösung.
Wir glauben nicht daran, die „böse“ Hierarchie zu eliminieren, sondern sind stets auf der Suche, die situativ passende Hierarchie zu finden und optimal zu nutzen.
Das Paradoxe an Augenhöhe ist, sie entsteht erst, wenn wir diese Unterschiede in Perspektiven, Meinungen, Kompetenzen, Erfahrungen und Macht bewusst und sinnvoll gestalten, ohne sie aufzulösen.
Wie blickst du auf das Thema Augenhöhe? New Work Bullshit-Bingo oder fundamentale Arbeitshaltung?
#newwork #mythbuster #agil #wertschätzung #organisationsentwicklung #hr #vorsprungatwork #agilesarbeiten
Die marktbestimmenden Unternehmen von heute operieren auf Basis fundamental anderer Führungsmodelle und -prinzipien als die Marktführer von gestern. Im Zentrum stehen dabei mutige Leader und Entscheider, die ihre Machtposition systematisch nutzen, um die unendlichen Chancen des Wandels für sich und ihr Unternehmen zu erschließen.
Co-Leader sind Identifikationsfiguren und Leader von hochleistungs- und wandlungsfähigen Unternehmen und Bereichen. Sie komplementieren ihre bereits bewiesenen Managementkompetenzen um neue Aspekte von Leadership und effektiver Systemgestaltung. Sie verkörpern nicht nur ein zeitgemäßes Führungsideal, sondern verändern proaktiv die Stellhebel im Unternehmenssystem, die Unternehmertum, Engagement, Innovation und Kundenorientierung in der Breite des Unternehmens im Wege stehen.
Ergebnis:
ausgebildeter Co-Leader
Zur Produktseite
Die Welt im Wandel und unsere Unternehmen mitten drin. Wir bieten eine ganzheitliche Analyse des Geschäfts- und Betriebssystems aus Innen- und Außensicht.
Analyse Innensicht:
Analyse Außensicht:
Ergebnis:
Statusanalyse des Unternehmens aus einer Innen- und Außensicht, Identifikation von Chancen und Potenzialen
Wenn sich Unternehmen im Sinne einer Transformation wirklich tiefgreifend verändern wollen, braucht es ein neues Verständnis von Veränderung. Das bedeutet für uns:
Weniger Veränderung IM bestehenden Organisationssystem und mehr Veränderung AM Organisationssystem.
Weniger Planen, Kontrollieren und Steuern von Veränderung und mehr Raum für das Entstehen lassen von Veränderung.
Weniger einen statischen Zustand A in einen statischen Zustand B überführen und mehr Veränderung als natürlichen, niemals endenden Prozess sehen.
Wer diese Perspektiven einnimmt, fragt nicht mehr nach dem Ende der Transformation, sondern nach dem Ende des Stillstands.
Die schlechte Nachricht:
Transformation bedeutet entgegen der Spielregeln des bestehenden Systems zu handeln. Und das erfordert jede Menge Entschiedenheit, Mut und Vertrauen.
Die gute Nachricht:
Entschieden, mutig und vertrauensvoll neue Wege zu gehen fördert gleichzeitig Entschiedenheit, Mut und Vertrauen in der Organisation.
Ist Veränderung für dein Unternehmen ein notwendiges Übel oder Ausdruck der unternehmenseigenen Lebendigkeit?
Bist du bereit entschieden voranzuschreiten?
#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #change #newwork