Achtsamkeit als Basiskompetenz – Hype, Hilfe oder Hürde?

Achtsamkeit ist eine Form der Wahrnehmung und Aufmerksamkeit nach innen und außen. Solange es Menschen gibt, gibt es Wahrnehmung und Aufmerksamkeit, sonst gäbe es uns gar nicht mehr.
Google reagiert auf das Stichwort Achtsamkeit in 0,26sec mit 24.900.000 Beiträgen, also ein alter Hut?
Wieso soll das auf einmal eine Basiskompetenz der „Kompetenzen der Zukunft“ sein?

Einleitung

Im letzten Blogartikel gab es einen Einblick in die wunderbare Welt der unzählbaren Kompetenzen. Wie sie als Anforderung in der Berufswelt entstanden sind und welche erweiterten Kompetenzen wir heute für mutiges, zukunftsorientiertes Handeln brauchen.
Heute geht es weiter mit der Kompetenz „Achtsamkeit“ als Basiskompetenz der Kompetenzen der Zukunft (RKW Kompetenzzentrum Eschborn): Komplexitäts-, Kontakt- und Beziehungs-, Paradoxie-, Generative und Emotionskompetenz, denen wir uns dann im Einzelnen in den nachfolgenden Artikeln widmen werden.
Tatsache ist, dass wir Menschen schon immer uns und unsere Umwelt wahrgenommen haben, mit mehr oder weniger Aufmerksamkeit, und damit oft unser Überleben gesichert haben.
Heute gibt es vielfältige Theorien und Modelle zu dem Thema, angefangen bei Buddha vor über 2.000 Jahren, weiter über Modelle von Kabat-Zinn, Brown und Ryan, Bishop u.a. aus den letzten Jahrzehnten. Sie lassen sich alle in der einschlägigen Fachliteratur finden.
Weiter herunter gebrochen wächst die Zahl der Anbieter für Workshops, Lehrgänge usw., um alle möglichen Achtsamkeitsmethoden zu erlernen und damit die eigene Lebensqualität zu verbessern – ein sehr ergiebiges Geschäftsfeld mit einer Gratwanderung zwischen Wirksamkeit und Zynismus.

Basiskompetenz Achtsamkeit

Teamleiter P. hat sich intensiv auf die anstehende Teamrunde vorbereitet. Die PowerPoint Präsentation mit Bullet-Points steht. Nach der freundlichen Begrüßung erörtert P. hochkonzentriert die Bullet-Points mit den vorbereiteten Aussagen. Im Anschluss beantwortet er einige Fragen, die ausschließlich auf den Vortrag fokussiert sein dürfen. Zufrieden mit dem effizienten Vortrag geht P wieder in sein Büro.
Das Team atmet auf und diskutiert weiter darüber, was auch vor dem Meeting Gesprächsinhalt war, ein Gerücht des Flurfunks bezüglich der Kündigung eines Kollegen. Der Vortrag ist vergessen.

Von klein auf bekommen wir beigebracht uns zu konzentrieren, in der Schule, Uni oder Ausbildung geht es fröhlich damit weiter. Ohne Konzentration keine guten Ergebnisse. Diesem Bild folgend hat P. alles richtig gemacht.

Mit wachsender Anzahl an Herausforderungen und Möglichkeiten haben wir uns aber auch Multifunktionsfähigkeiten angeeignet. Wir essen, lesen und führen nebenbei Gespräche; wir fahren Auto, hören Podcasts und bedienen das Navi; wir schreiben Texte, beantworten nebenbei E-Mails und denken im Stillen über die Gäste des heutigen Abends nach – in der Überzeugung konzentriert zu sein, meistens aber verbunden mit Abstrichen in der Qualität der zu erfüllenden Aufgaben.

Jenseits von Konzentration und Multifunktionalität stellt sich die Frage: Sind wir auch in der Lage aufzunehmen, was JETZT in uns und um uns herum passiert?

Die ständig wachsende Zahl von inneren (Ehrgeiz, Zweifel, Überforderung, schlechtes Gewissen, Euphorie usw.) und äußeren (Leistungsdruck, Verantwortlichkeit, Markt, Mitarbeitenden Probleme usw.) Einflüssen fordert uns unterschiedlich und lässt förderlichen Eu-Stress oder hinderlichen Di-Stress entstehen.
Spätestens hier kommt dann Achtsamkeit ins Spiel. Wir alle unterliegen dem Reiz-Reaktion Schema. Oft hilft es uns aufgrund unserer Erfahrungen in brenzligen Situationen blitzschnell eine rettende Entscheidung zu treffen.
In vielen nicht existenziellen Situationen führt es allerdings oft zu vorschnellen Reaktionen, die mehr Schaden anrichten als nötig. Achtsamkeit lässt uns in wesentlichen Momenten innehalten, der „Scheinwerfer“ ist nicht nur auf das Objekt der Konzentration (P.s Vortrag) ausgerichtet, sondern leuchtet als „Streulicht“ auch den Kulissenraum aus (das Team).

Die Kunst liegt einmal mehr im UND. Die Konzentration halten UND das Umfeld wahrnehmen, nicht zu verwechseln mit der o.a. Multifunktionsfähigkeit, bei der ja augenscheinlich alles mit hoher Konzentration durchgeführt wird (was mittlerweile wissenschaftlich eindeutig widerlegt ist).

Einige weitere Beispiele:
Ein Bereichsleiter bespricht ein Projekt mit seinen Führungskräften. Nimmt er auch wahr, wer neben der Agenda mit Problemen befasst ist, die den Ablauf des Projekts stören können?
Ein Vertriebsbeauftragter spricht mit einem potenziellen Kunden. Ist er nur auf sein Produkt fokussiert und den möglichen Bonus? Oder nimmt er auch die Bedürfnisse und den Kontext des Kunden wahr?
Eine Führungskraft grübelt Abend für Abend zu Hause über die betrieblichen Probleme. Bringt sie auch die Achtsamkeit auf, die Bedürfnisse des eigenen Körpers zu erspüren und zu bedienen?

Achtsamkeit als Basiskompetenz fördert zunächst immer die eigene Selbstführung und ist damit elementarer Bestandteil bei der Anwendung jeglicher Kompetenzen, insbesondere auch der Kompetenzen der Zukunft.

Wann kann Achtsamkeit eine Hürde sein?

Viele Veröffentlichungen weisen darauf hin, dass ein einseitiger oder übertriebener Achtsamkeitskult, (oft angefeuert durch „Achtsamkeitsgurus“) zu hinderlichen Ergebnissen führt, z.B.:

wenn ich mich so sehr als Individuum abgrenze, dass ich mich nicht mehr als wertbeitragender Teil einer Gemeinschaft sehe,
wenn ich beim Blick nach innen alle Belastungen als meine eigene Schuld bewerte und (besonders als Führungskraft) den Blick nach außen verliere auf die veränderbaren Rahmenbedingungen.
funktionierende Nächstenliebe setzt Selbstliebe voraus. Durch falsch verstandene Achtsamkeit kann ich die Selbstliebe so erhöhen, dass ich meiner eigenen Weiterentwicklung im Wege stehe.

Wie kann ich Achtsamkeit üben und stärken?

Zwei Beispiele:

Übung 1: Fokus und Umfeld

Setze dich hin und wähle in deinem Umfeld einen Gegenstand aus, den du ansiehst.
Konzentriere dich ganz auf diesen Gegenstand.
Was siehst, denkst und fühlst du? Wie ist deine Körperspannung? Wie atmest du? Bleibe mit deiner ganzen Konzentration bei diesem Gegenstand.

Nach max. 2min löse den Blick und nimm von deinem Platz alle visuellen Eindrücke auf, der zuvor fokussierte Gegenstand kann dabeibleiben. Nimm bewusst alle Dinge wahr, aber verharre bei keinem für längere Zeit.

Nimm jetzt zusätzlich bewusst alle vorhandenen Geräusche wahr.
Was siehst, denkst und fühlst du? Wie ist deine Körperspannung? Wie atmest du?

Beende die Übung nach max. 2min.

Welche Unterschiede kannst du beschreiben? Wie leicht oder schwierig waren die beiden Wahrnehmungen? Was kannst du tun, um in zukünftigen, wichtigen Situationen im UND zu sein, bzw. schnell zu switchen?

Übung 2: Mein Blick nach innen

Nimm dir vor einem wichtigen Gespräch/Meeting 5min Zeit und setze dich auf einen ruhigen Platz.

Mit Blick auf die anstehende Situation horche, sehe, fühle in dich hinein.

Was kannst du erspüren: Freude, Sorge, Erwartungsdruck, Gewissheit, Zweifel……?

Jetzt reflektiere diese Wahrnehmungen und leite daraus möglichst bewusste Handlungsoptionen ab, wie du in die anstehende Situation hineingehst.

Ausblick

Die Welt ist im Wandel und somit auch jede Organisation und die darin arbeitenden Menschen. Du als Führungskraft, HR-Verantwortlicher, Coach oder Berater baust gerade neue Kompetenzmodelle, Organisationsdesigns, Führungskräfteentwicklungsprogramme oder andere Personalentwicklungsinstrumente für dein Unternehmen?

In dieser Beitrag Serie beschreibe ich die erwähnten „Kompetenzen der Zukunft“ im Einzelnen näher und mache sie mit erlebten Praxisbeispielen aus unseren Befähigungsformaten und Projekten greifbar.

Quellen:

Erpenbeck, J. (2012). Kompetenz. Festschrift Prof. Dr. John Erpenbeck zum 70. Geburtstag (W. G. Faix, Hrsg.; Bd. 4). Steinbeis School of International Business and Entrepreneurship GmbH.

Herling, S. (2022). Kompetenzen der Zukunft (RKW Kompetenzzentrum, Hrsg.; Heft 1-6). RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V.

Pfläging, N., & Hermann, S. (2015). Komplexithoden: Clevere Wege zur (Wieder)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität. Redline Verlag.

Wohland, G., & Wiemeyer, M. (2012). Denkwerkzeuge der Höchstleister: Warum dynamikrobuste Unternehmen Marktdruck erzeugen. UNIBUCH.

Autoren der Wikimedia-Projekte. (2003, 13. Juli). Kompetenz – Wikipedia. Wikipedia – Die freie Enzyklopädie. https://de.wikipedia.org/wiki/Kompetenz

Bert Kruska

VORSPRINGER & Transformationscoach
Wer lebt - stört.

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Das Diversity-Rezept: Man mische Frauen mit Männern, jung mit alt und streue einen Mix aus Persönlichkeitsprofilen, sexueller Orientierung und nationaler Herkunft darüber. Warum daraus trotzdem oft nur Einheitsbrei entsteht:

Der homogene Anblick deutscher Führungsetagen lässt sich schon lange nicht mehr schönreden. Wir haben ein offensichtliches Diversitätsproblem.
Wir wissen auch, wenn wir die vielschichtigen Probleme und Herausforderungen der heutigen Zeit sinnvoll angehen wollen, brauchen wir ebenso vielschichtige Perspektiven, Ideen und Herangehensweisen. Denn: Die Lösung aus einem Blickwinkel heraus ist oft gleichzeitig das Problem der anderen Perspektive. Die Devise lautet also Gegensätze zunächst einmal zuzulassen, auszuhalten und dann wirksam zu integrieren.

Wo liegt nun die Herausforderung von Diversity Management?
Was auf dem Papier und auf Werbeprospekten heterogen aussieht, scheitert schnell an der Realität, wenn sich Menschen in Systemen bewegen, in denen sie sehr spezifischen Verhaltensanreizen ausgesetzt sind. Die Art und Weise, wie im Unternehmen Karriere gemacht wird oder Erfolg gemessen wird, hat dann eben schnell einen höheren Einfluss auf das Verhalten als die eigene Herkunft oder der Persönlichkeitstypus. „Systems eat personality for breakfast“, wenn man so will.

Für uns bedeutet Diversität das tatsächliche Offenlegen diverser, konfrontierender, systemirritierender und dadurch definitiv auch unbequemer Perspektiven.
Damit heterogen besetzte Teams dieses Potenzial auch wirklich entfalten können, braucht es mehr als nur Menschen unterschiedlichster Prägungen und Fähigkeiten.

Es braucht Rahmenbedingungen, in denen sich Menschen maximal von den Erwartungshaltungen, die mit der fachlichen Funktion aber auch dem jeweiligen Diversitätsmerkmal verbunden sind, freimachen können. Einen Raum, in dem Menschen mit Menschen für Menschen wirken können. Fehlen solche Rahmenbedingungen, verhalten sich auch divers besetzte Teams homogen.

Was meinst du:

Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen Diversität zur natürlichen Konsequenz wird, statt zu versuchen sie künstlich zu managen?

Welche strukturellen Anreize müssen wir verändern, bzw. abschaffen, um die Unterschiedlichkeit von Menschen gedeihen zu lassen, statt sie wie bisher systematisch zu unterdrücken?

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Eine Aussage, die so manchen provozieren mag und mit der wir uns nicht immer nur Freunde machen.

Doch wenn Unternehmen nicht aus Menschen bestehen, aus was denn dann?

Hätte man den prominenten Soziologen und Systemtheoretiker Niklas Luhmann zu Lebzeiten gefragt, hätte er vielleicht geantwortet: aus Kommunikation.

Laut seinem Ansatz sind Unternehmen geschlossene Systeme, die ein kommunikatives Eigenleben führen. Nicht Herr Schmidt oder Frau Schulze stehen im Zentrum des Geschehens, sondern der/die PersonalerIn oder der Produktionsmitarbeitende. Diese handeln – wie in einem Brettspiel – nach den Spielregeln des jeweiligen Unternehmens. Die Spielregeln sind wiederum Resultat der Firmenhistorie und hängen davon ab, welche Verhaltensweisen in der Vergangenheit (nicht) funktioniert haben. Das Ergebnis dieser Firmenevolution lässt sich z.B. am gängigen Dress-Code oder Umgangston beobachten.

Funktionsinhaber hinterfragen diese Regeln zumeist nicht, da sie durch die Compliance mit ihnen keinen Nachteil zu befürchten haben („soziale Erwünschtheit“) oder gar dafür belohnt werden, sie einzuhalten („Karriereleiter“). Dieses, sich selbst eingehandelte Verhalten reproduziert und erhält sich dadurch fortlaufend selbst. Das Spiel spielt seine eigenen Spieler.

Aber wo sind denn nun alle Menschen?

Begreift man Menschen nicht als Bestandteil einer Organisation, sondern als dessen Umwelt, so werden gänzlich neue Perspektiven möglich.

Wenn sich Menschen in unternehmerischen Funktionen systemkonform verhalten, kann man ihnen keine Schuld mehr zuweisen, da sie sich lediglich gemäß den vorgeschriebenen Spielregeln verhalten. Somit kann man den Einzelnen nicht für sein Verhalten verantwortlich machen, sondern nur das System.

Um die Spielregeln des Systems besprechbar und dadurch auch veränderbar zu machen, braucht es „Schutzräume“, in denen die einzelnen FunktionsträgerInnen aus ihrer Rolle heraustreten können und das Unternehmen als Mensch „von außen“ betrachten können. Und zwar ohne negative Konsequenzen in ihrem „Unternehmensspiel“ befürchten zu müssen. Ein heikles Unterfangen…

…und ein Aspekt, den viele Transformationsvorhaben außer Acht lassen. Denn zu oft wird versucht, die Menschen zu ändern, statt das unzufrieden stimmende Verhalten als Hinweis für die eigentlich zu verändernden Spielregeln zu sehen.

Ansätze wie „den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen“ oder „Mindset-Coachings“ haben das verführerische Potenzial die System-Perspektive auszublenden. Das führt konsequenterweise zu Misserfolgen im Veränderungsprozess – individuell wie organisational.

#vorsprungatwork #transformation #menschimmittelpunkt #change #newwork

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Vitalzeichen überprüft, Sauerstoff inhaliert und Kokablätter in den Tee gemischt. Ein letzter Anruf zu Hause, denn ab heute beginnt der Aufstieg ins Ungewisse. Wir verabschieden uns mit dem heutigen #Nachruf von der Karriereleiter.

„Wenn“, „Dann“, „Wenn“, „Dann“, „Wenn“, „Dann“.
Der Klang der Schritte beim Erklimmen deiner Stufen war hypnotisch. Wie kein anderes Management-Instrument hattest du die Gabe, ganze Menschenmassen zu fesseln und in deinen Bann zu ziehen.

Die Pupillen weit, Blutdruck und Muskeltonus stets auf Anschlag. Den Tiger in uns erweckt, brachtest du unsere animalische Seite zum Vorschein. Breite Schultern, gespitzte Ellenbogen, gefletschte Zähne. Survival of the fittest – Jederzeit zum Kampf bereit.

Dich zu erklimmen war die Mission, für die wir Unternehmens-Rambos bereit waren, unser Leben zu opfern. Sprosse für Sprosse lehrtest du uns das Buckeln und Treten, das Spalten und Herrschen.
Trainings, Coachings, Workshops. Keine Folterkammer konnte uns brechen und dazu bewegen, unser Know-how mit anderen zu teilen. Wir sagen Danke für das Stählern unserer Fassaden und Egos.

Dein Auftrag, uns zu Kriegern zu mustern, hatte jedoch einen entscheidenden Haken. Die von dir getriggerte Eifer-Sucht, das rücksichtslose Streben nach Macht und Status wurde dir letztendlich selbst zum Verhängnis. Während deine Jünglinge immer härter wurden, wurdest du von Jahr zu Jahr klappriger und maroder.

Einst so stark und unverrückbar, wurdest du zum riskanten Unterfangen für alle talentierten Menschen, die hoch hinauswollen. Die Zweifel hinsichtlich deiner Sinn- und Zweckhaftigkeit so laut, neue Wege kollaborativ und vernetzt Wert zu schöpfen so offensichtlich und wirkungsvoll, dass dein Zusammenbruch unvermeidbar war.

Überschattet von neuen Möglichkeiten des Wirkens und Seins endet nun die Zeit, in der Fische daran gemessen werden, wie gut sie klettern können. Schluss mit dem Krabbenkorbeffekt – es beginnt das Zeitalter des gegenseitigen Aufrichtens statt Runterziehens.

Denn uns ächzen die Gelenke. Ab heute sagen wir NEIN zu Betäubungsmitteln und WEG mit den Bandagen. Wir blicken in uns hinein und nicht länger zu dir auf. Wir klappen dich zu und entfalten uns selbst. Wir legen dich nieder und richten uns auf.

R.I.P. Karriereleiter!

Welche Gedanken bewegen dich zum Abschied der Karriereleiter? Teile deine Anteilnahme mit den anwesenden Gästen in den Kommentaren!

#nachruf #karriereleiter #vorsprungatwork #newwork #wertschöpfung #potenzialentfaltung #innovation #kundenorientierung #management #organisationsdesign

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Veränderung wird in der Regel mit Handlung verbunden. „Wir müssen dringend etwas tun!“

So rollen wir Pläne und Roadmaps aus und definieren Handlungsstränge und Aktivitäten, die uns zum gewünschten Ziel bringen.

Wer nicht „aktiv“ ist, wird auch nichts verändern, so der zu Grunde liegende Gedanke. Mit dem heutigen Mythbuster wollen wir anhand eines alltäglichen Beispiels etwas Licht auf die im Veränderungskontext oft vernachlässigte und unterschätzte Kraft der „Passivität“ richten:

Die Kraft des Schweigens – So steigerst du durch „Nichts-Tun“ die Wirksamkeit von Besprechungen:

Wir alle kennen sie – die unangenehme Stille in Sprechpausen. Die Führungskraft, die Coachin oder der Mitarbeitende stellt eine Frage und von der adressierten Gruppe kommt keine Reaktion. Als Reflex wird die nächste Frage hinterhergeworfen oder das Thema gewechselt. Wir wollen der ungewohnten Stille entkommen!

Passiert das ein zweites oder drittes Mal, sind die Spielregeln festgezurrt:

• Die TeilnehmerInnen der Gruppe geben keine Antworten („die sprechende Person macht ja einfach weiter!“)

• Die sprechende Person spricht einfach weiter (die TeilnehmerInnen der Gruppe wollen ja keine Antworten geben!)

Schade, dabei geht viel Dialog mit wahrscheinlich wertvollen Erlebnissen und Erkenntnissen verloren, was dann auch die Ergebnisse von Gesprächen/Veranstaltungen schmälert.

Wer Fragen stellt und ernsthafte Antworten wünscht, kann Folgendes ausprobieren:

Schweige nach jeder Frage, mindestens 30 Sekunden, begleitet durch freundliches, leichtes Kopfnicken – die Chancen auf ergiebige Antworten erhöhen sich überproportional. Das gilt für das 4-Augengespräch genauso wie für die an Gruppen gestellten Fragen.

In Gruppen bietet sich noch ein Zwischenschritt an. Lasse die Frage zunächst 60 Sekunden zwischen den SitznachbarInnen besprechen. Wenn eine Antwort vom Nachbarn akzeptiert und hinterfragt worden ist, fällt es oft leichter, diese auch mit der ganzen Gruppe zu teilen.

Die Wirkung von Pausen – Im Kleinen wie im Großen:
Nicht nur Besprechungen oder Dialoge können von Pausen und weniger Tatendrang profitieren, sondern auch großflächige Projekte oder unternehmensweite Initiativen. Statt den nächsten Action-Point zu definieren, frage dich doch zur Abwechslung, was du bewusst Loslassen oder nicht mehr tun kannst, um dem Ziel einen Schritt näher zu kommen.

Wir sind gespannt auf deine Antworten, Erfahrungen und Ideen, die du gerne über die Kommentarfunktion mit uns teilen kannst – oder eben auch bewusst Mal nicht 😉

#mythbuster #veränderung #transformation #verschwendung #impact #loslassen #action #wirksamkeit

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Am heutigen Mittwoch heißt es stark sein. Wir trauern um dich, der du viel zu jung warst, um von uns zu gehen. Der heutige Check-Out gebührt dir, geliebter Agile Coach!

Jung, dynamisch und voll jugendlichem Tatendrang. Mehr Sexappeal als Cristiano Ronaldo beim Duschen. Begehrenswerter als eine Tüte Pommes im Freibad. Du warst frisch, irgendwie anders und trugst das Herz stets am rechten Fleck. Du kannst wahrhaftig behaupten, dass du sie alle hattest: Jung, Alt, Groß oder Klein – Keiner sagte Nein zu einem Sprint mit dir.

Eine Liaison, die unseren Unternehmen viele Höhepunkte bescherte. Man denke nur an die vielen Firmen, denen du neue Lebensenergie einhauchtest. Die Vielzahl an Führungskräften, die sich durch deine mitfühlende Art wieder spüren lernten. Unvergessen bleiben auch die etlichen Tabubrüche, die unsere Herzen haben schneller rasen lassen. Danke dir für dieses geile Abenteuer!

Zweifelsohne, die Welt hatte dich bitter nötig. Doch spätestens mit der Pandemie verlor deine Gabe Unternehmen und Menschen wachzuküssen an Impact. Die Realität kickt eben doch am härtesten. Die penetrante Suche nach dem Purpose und der Anblick schnieker Tools in stylischen Workshopräumen verlor im Kontrast zu den wirklich wesentlichen Dingen seine magische Anziehungskraft.

Dazu kam dein immer absoluter werdender Schrei nach Agilität, der dich bei jedem Aufeinandertreffen selbstbezüglicher und realitätsfremder wirken ließ.
Alle Probleme mit Agilität erschlagen zu wollen ist einfach – Lord have mercy – nicht agil!

Wie schon viele Talente vor dir, hattest auch du deine Seele an die Industrie verkauft. Mittlerweile gibt es so viele schlechte Kopien von dir, dass sie sich nicht einmal mehr gegenseitig verstehen. Gefeierte Elvis Doubles auf abgelegenen Dorffesten, während der Hüftschwung auf den wirklich relevanten Firmenbühnen der ewig alte bleibt.
Methodengläubige agile Heroes, entsandt aus dogmatischen Denkschulen, die mehr Unheil als produktiven Fortschritt versprechen. Ein Glück, musst du das nicht mehr miterleben.

Und ein Glück war deine Mühe dennoch nicht vergebens. Die gemeinsamen Erlebnisse sind uns nicht zu nehmen. Die Sehnsucht nach einer anderen Form von Arbeit ungebändigt.

Die Zeit ruft jetzt nicht nach dem nächsten Sprint, sondern nach dem nächsten Schritt. Der Schritt weg vom „Entweder-Oder“ hin zum „UND“.
Der Schritt zu Agilität und Stabilität, Sprint und Langstrecke, Methode und Improvisation, Kultur und Struktur.

Wir wissen, das würde dir ein Lächeln auf deine Lippen zaubern!

Auch Du möchtest ein paar letzte Worte an den Agile Coach richten? Teile deine Anteilnahme gerne in den Kommentaren!

#nachruf #agilecoach #agilität #agilesarbeiten #newwork #change #transformation #agiletransformation #vorsprungatwork

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Der heutige Nachruf verfolgt keine strikte Agenda, für den Toilettengang ist selbst zu sorgen und evaluiert wird wie üblich hinter dem Rücken. Wir begrüßen euch recht herzlich zur Verabschiedung des Würgshops!

Bevor wir loslegen, möchten wir noch kurz eure Erwartungen abfragen. Keine Sorge, wir werden nicht darauf eingehen, schließlich haben wir ein straffes Programm vor uns. Hatten wir eingangs erwähnt, dass wir eine lose Agenda haben? Das war selbstverständlich nicht so gemeint.

WIR. Ja, wer sind wir eigentlich? Nicht, dass wir gefragt hätten, aber unsere Freunde beschreiben uns so: Professionell, eloquent und immer gut gelaunt. Ziemlich makellos. Also fast perfekt. Wenn da diese eine Sache nicht wäre…
…ab und an trinken wir nen Schluck O-Saft nach dem Zähneputzen.
Das bleibt aber bitte unter uns, ja?

Denn wie immer gilt: „What happens in this Würgshop stays in this Würgshop!“

Das bezieht sich selbstredend nicht nur auf unsere schlechten Witze, sondern definitiv auch auf das, was du – oder waren wir beim „Sie“? – heute kennen und anwenden lernst.

In diesem Sinne – kommen wir nun zum Hauptakt des Würgshops: Das kontrollierte Aushalten von Übelkeit, ohne loszubrechen. Als routinierte Profis im Brechreiz-Unterdrücken müssen wir euch nicht sagen, wie das geht: Leichtes Kopfnicken entspannt die Speiseröhre und das aufgesetzte Lächeln verhindert den Auswurf.

Während wir Moderatoren nun an der Überleitung zu den bereitgestellten Häppchen feilen, schnell noch das, wofür ihr alle gekommen seid: Die Unterschrift auf dem Anwesenheitszettel.

Vielen Dank, ihr wart die besten Würgshop-Teilnehmer ever. Und das sagen wir jedes Mal wieder so, wie wir es auch meinen: Leicht überzogen und in der leisen Hoffnung, dass keiner von euch die von uns versprochene Wirkung vermisst hat.

Ganz im Ernst: Workshops sind tot und waren nie lebendig.
Lasst uns den Würgshop begraben und den WIRKshop ins Leben rufen!
Arbeit statt Beschäftigung. Teilgeber statt Teilnehmer. Besprechbarkeit statt sozialer Erwünschtheit. Wahrhaftigkeit statt Fassade. Berührung statt Entfremdung. Wirkung statt Würgen.

Eure Anteilnahme, Nachtritte oder Wiederbelebungsversuche haben wie immer in den Kommentaren ihren verdienten Platz!

#nachruf #workshop #würgshop #wirkshop #impact #performance #newwork #newlearning #lernen #personalentwicklung #organisationsentwicklung #vorsprungatwork

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Würdest du dich einem operativen Eingriff unterziehen, der zuvor noch nie an einem Lebewesen getestet wurde? Vermutlich nur im äußersten Extremfall. Unternehmen machen das ständig.

Schon Mal in einer Körperwelten Ausstellung gewesen?

Hier lässt sich der Mensch hervorragend beobachten und analysieren. Das Wissen auf Basis solcher Analysen füllt Regale, nein ganze Bibliotheken mit Büchern.

Über die Art und Weise, wie sich der einzelne Mensch innerhalb seiner lebendigen Umwelt verhält, erfahren wir so jedoch nichts. Wir erfahren nichts über Leidenschaften und Sehnsüchte, über Ängste und Sorgen, über Interaktionsmuster in Gruppen oder sämtliche andere situative Einstellungen und Verhaltensweisen.

Körperwelten – Das sind die seitenlangen Unternehmensanalysen und Berichte, auf deren Basis Entscheidungen getroffen werden. Grundlage solch datengetriebener Analysen sind aber immer Informationen, die von ihrem Kontext bereinigt wurden. Nur so kann aus einem komplexen, lebendigen Vorgang eine „objektive“ Messgröße ermittelt werden, mit der gerechnet werden kann.

Dass solch analytisches Wissen wichtig ist, steht außer Frage. Fatal wird es nur, wenn das Körperwelten Exponat mit der Realität verwechselt wird und Entscheidungen dann auf Basis enormer blinder Flecken getroffen werden.

Da Methoden, Best Practices oder Veränderungsansätze immer situativ wirken, nutzt uns kontextbefreites Wissen eben nur bedingt. Viel aufschlussreicher ist Wissen, welches „in vivo“, also am lebendigen Leib erfahren und generiert wird.

Dies gilt besonders in Zeiten, die von permanenter Dynamik geprägt sind. Hier ist es erforderlich, immer wieder Hypothesen zu bilden und diese schnell zu testen, statt aufwendige Analysen zu fahren.

Unser Lieblingsinstrument, um Unternehmen am lebendigen Leib zu beobachten? Das Venture!

Als lebendige Stichprobe einer Organisation treten im Projektformat „Venture“ alle Herausforderungen der Gesamtorganisation bereits im kleinen Kreise auf.
Ideen und Lösungen können so effektiv prototypisiert und getestet werden. Zusätzlich lernt die Organisation schnell und iterativ, welche Lösungen für das Gesamtunternehmen wirklich sinnvoll, passend und wirksam sind.

Du möchtest dich von unserem Venture inspirieren lassen?
In den Kommentaren haben wir ein kurzes Video für dich verlinkt!

#mythbuster #agilesarbeiten #lernen #erleben #bestpractice #analytics #bigdata #datenanalyse #newwork #komplexität #vorsprungatwork

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„Er“ oder „Sie ist schuld“! Warum wir es uns mit solchen Aussagen oft zu einfach und unseren Organisationen unnötig schwer machen.

Doch zunächst ein Schritt zurück – Gucken wir uns die Entscheidungssituationen von Unternehmen etwas genauer an:

Unternehmen und die darin arbeitenden Menschen sind darin geprägt, Lösungen zu planbaren Problemen zu entwickeln. Organisationen behandeln Entscheidungssituationen wie klar vorhersehbare Kontexte. Im (hoffnungslosen) Versuch, genügend Wissen anzusammeln, begeben sie sich in einen Teufelskreis des ‚noch-mehr-Wissen-Wollens‘, bevor sie genug wissen, um eine Entscheidung zu treffen.

Sie vergessen dabei oft, dass uns mit jedem Quäntchen Wissen auch bewusster wird, was wir noch nicht wissen. Und so fließen viel Zeit und Ressourcen in eine Suche, die kein Ende kennt.

Doch das ist noch nicht alles:
Zusätzlich vermeiden wir es um jeden Preis, einen Fehler zu machen.  
Je mehr Optionen es gibt, desto mehr bedeutet eine Entscheidung, dass wir uns zwar für eine Option entscheiden, in dem Atemzug auch gegen viele andere Optionen entscheiden.

Angesichts der Unvorhersehbarkeit der Zukunft könnte sich im Nachhinein die Option, für die wir uns entschieden haben, als nachteilig erweisen im Vergleich zu einer anderen. 

Doch im Gegensatz zu Fragestellungen in klar planbaren Kontexten, wo es ein ‚falsch‘ oder ‚richtig‘ gibt, hilft uns in komplexen Gemengelagen die Erwartungshaltung, dass Irrtümer unvermeidbar sind.  

Ein gutes Beispiel ist die Wahl der Schlange an der Kasse im Supermarkt. Die Wahrscheinlichkeit ist selbst bei bester Intuition hoch, dass die eigene Schlange nicht die schnellste ist. 

Konsequenterweise vergessen wir oft nicht nur während der Entscheidungsfindung die Unvorhersehbarkeit der Zukunft, sondern auch in der Bewertung der aktuellen Situation. Derjenige, der eine Entscheidung getroffen hat, hat also beste Chancen für all die Optionen, die er nicht gewählt hat, gerügt zu werden. Um dies zu vermeiden, flüchten viele häufig in die relative Anonymität innerhalb eines großen Entscheidungsgremiums, was wiederum oftmals mehr Zeit und Ressourcen verschwendet. 

Fassen wir zusammen:
Viele Organisationen haben im Laufe der Zeit eine Kultur entwickelt, in der für komplexe Entscheidungen notwendiger Mut sanktioniert wird und es stattdessen individuell „klug“ ist, sich in Anonymität zu flüchten, Entscheidungen rückwirkend zu kritisieren oder aus Selbstschutz auf gemachten Irrtümern zu beharren.

Die Krux dabei? Um das zu verändern, braucht es mutige Entscheidungen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit von Irrtümern begleitet werden.

Wie bricht dein Unternehmen aus diesem Teufelskreis aus?

#mythbuster #entscheidungen #newwork #zukunftderarbeit #führung #leadership #mut #transformation #vorsprungatwork

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Du stellst gerade das neue Curriculum für deine Führungskräfte zusammen? Dann lohnt sich ein Blick auf den heutigen Mythbuster.

Schon klar, im Matheunterricht lernt man Mathe, die Deutschlehrkraft vermittelt Deutsch und im Führungskräftetraining geht es um Führung, richtig?

Möglich, aber nicht zwingend.

Denn: Es wird IMMER auch mehr gelernt, als auf dem Stundenplan steht!
Und zwar das, was zwischen den inhaltlichen Zeilen geschrieben und damit ebenfalls auf dem Programm steht.

Besonders unglücklich ist dies, wenn sich die beiden Aspekte widersprechen:

• Wenn #Führung auf dem Plan steht, die Führungskräfte aber dem Programm/Trainer/Inhalt folgen sollen

• Wenn #Kollaboration auf dem Plan steht, Lernfortschritt aber individuell gemessen wird

• Wenn „digital“ und „vernetzt“ auf dem Plan stehen, das Lernen aber analog und linear stattfindet

• Wenn #lebenslangesLernen auf dem Plan steht, das Lernformat aber eine einmalige Sache ist

• Wenn job-integriertes Lernen auf dem Plan steht, das Lernen aber abseits vom Arbeitsalltag stattfindet

• Wenn #Kommunikation auf dem Plan steht, Teilnehmende aber nicht gehört werden

• Wenn #Partizipation auf dem Plan steht, Teilnehmende aber nicht gestaltend mitwirken können

• Wenn #Transparenz auf dem Plan steht, Lernen aber in hohem Maße anonymisiert ist

• Wenn #Eigenverantwortung oder #Motivation auf dem Plan stehen, das Training aber verpflichtend ist

• Wenn #Authentizität auf dem Plan steht, TrainerInnen aber hoch diplomatisch agieren

• Wenn #Transformation auf dem Plan steht, das Lernen aber an vorherrschende Erwartungshaltungen angepasst wird

• Wenn #Purpose auf dem Plan steht, Menschen aber beschult werden

Wir Menschen haben einen unglaublich feinen Bullshit-Sensor, wenn Form und Inhalt einer Nachricht nicht zusammenpassen. Oder wie würdest du dich fühlen, wenn dich jemand mit brüllender Stimme auffordert, nicht so impulsiv zu sein?

In Anbetracht aktueller Führungstrends und Buzzwörter, wie #digitalleadership, #authenticleadership, #transformationalleadership, #agileleadership, #servantleadership, #collaborativeleadership, etc. kommen wir nicht umhin, dass unser Bullshit-Detektor Alarm schlägt.

Denn auch selbsternannte innovative Learning-Management-Systeme und Lernplattformen vernachlässigen in ihrem Bemühen, grandiose Lerninhalte zu liefern (Fokus auf das WAS), allzu oft die Art und Weise des Lernens (sorry #linkedinlearning und Co.). Und mildern schlussendlich ihren Wirkungsgrad.

Wenn du dich also gerade fragst, was deine Führungskräfte wirklich brauchen, dann lass dich nicht von glänzenden Inhalten blenden und überlege dir stattdessen, wie du um dein LMS einen Rahmen baust, der die Entwicklungspotenziale tatsächlich in die gewünschte Richtung hebt.

Wir wüssten da etwas 😉

#lernen #personalentwicklung #LMS #lernplattform #leadership #führung #newlearning #digitaleslernen #newwork

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Heute verabschieden wir uns von einer Meisterin der Täuschung. Die Grande Dame, die für mehr Trennungen verantwortlich war als ein Scheidungsanwalt: Die Abteilung.

Gute Zauberer verraten nie ihre Tricks. Mit der zersägten Jungfrau gelang dir die wohl berüchtigtste Sinnestäuschung der Geschichte: Eine Kiste, in welcher eine Frau liegt, wird in zwei Teile gesägt. Danach wird die Kiste wieder zusammengesetzt und die noch unversehrte Frau steigt wieder heraus – Ein Kunststück, das bis heute fasziniert und weltweit Nachahmer findet.

Zugegeben, „zersägte Jungfrau“ besteht als Name wohl nicht mehr den Test der Zeit aber dein Abgesang wäre nicht komplett, ohne diese finale Hommage der besonderen Art.

Also Kaninchen in die Hüte, Zauberstäbe gezückt und ein letztes Mal mitgemacht:

Nimm eine Menschengruppe und stecke sie in eine Box.

Wichtig: Jetzt machst du demonstrativ glaubhaft, dass es sich um eine tadellose Kiste handelt.

Zücke nun die Motorsäge.

Mit einem waagrechten Schnitt trennst du das Denken vom Handeln.

Dem Publikum stockt der Atem – das Unternehmen lebt.

Es folgen kraftvolle senkrechte Schnitte.

Produktion, Marketing, Vertrieb, Personal, Entwicklung, IT.

Jeder Schnitt ein Aufschrei – das Unternehmen lebt.

Vor dem großen Finale ordnest du die einzelnen Schubladen auf verstörende Weise um.

Wichtig: Die Restrukturierung wird unbedingt von einem Zauberspruch begleitet.

Trommelwirbel beim Öffnen der Kiste.

Das Unternehmen lebt – Die Menge tobt!!

Wir hoffen, du konntest die Show ein letztes Mal genießen.

Nun sind wir es, die dich in eine Box stecken. Doch diese bleibt versiegelt und wird nicht mehr geöffnet.

Fare well, liebe Ab-teilung.

DISCLAIMER: Hiermit stellen wir klar, dass es sich bei der beschriebenen Anleitung um einen Zaubertrick mit der geläufigen Bezeichnung „Management“ handelt. Die von der VORSPRUNGatwork vorgestellte Illusion ist als solche kennzeichnungspflichtig auszuweisen. Ein Unternehmen in starre Bereiche zu teilen und vorzugeben, es würde als getrennte Summe der Einzelteile unversehrt und lebendig bleiben ist als grob fahrlässiger und arglistiger Akt der Täuschung zu werten. Von einer unreflektierten und nicht ausgewiesenen Demonstration des Zaubertricks wird daher ausdrücklich abgeraten.

#nachruf #abteilung #newwork #organisationsdesign #zukunftderarbeit #innovation #organisationsentwicklung #vorsprungatwork #diezauberervonoz

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„Ich war noch niemals in New Work, ich war noch niemals echt Ädscheil.
Ging nie durchs Großraumbüro in zerrissenen Jeans.“

Vielen Dank für die Blumen und herzlich Willkommen zur Gedenkfeier von New Work.
Das Spotlight war in den letzten Jahren stark auf dich gerichtet, die Kamera immer auf „REC“. Du warst Projektionsfläche für die Sehnsüchte von Tausenden von Menschen. Für mindestens ebenso viele auch Hassobjekt. Polarisierende Erwartungshaltungen, denen kein Konzept je hätte Stand halten können. Und so ging letztlich zu Bruch, was du begonnen hattest zu errichten: Den Zugang zu einer neuen Arbeitswelt – Hafen und Zufluchtsort für Suchende und Findende.

Im Gedenken an dein pulsierendes Dasein werfen wir heute einen Blick zurück auf deine 5 Boroughs:

1.) Manhätte
Ja, man hätte so viel tun können. Neue Wirkungsstätten errichten, neue Straßen ebnen, die Organisation wieder in die Hände der Menschen legen, statt diese auf den alten rostigen Gleisen in ungepflegten Abteilen von A nach B zu schieben. Das alles, während man die Oberfläche polierte und die Prunkmeilen den Anschein erweckten, als ginge es dem Unternehmen nie besser. Ach hätte man Mal….

2.) Queers
Nicht nur für den Prinz von Zamunda der Ort, an dem das größte Potenzial schlummerte.
New Work hätte nie gelebt ohne die wunderbar seltsamen, die Antinormativen, die Ausreißer des Bestehenden, die Aufreißer neuer Denk- und Verhaltensweisen. Sie waren es, die deinen wahren Kern ausmachten und ihn auch nach deinem Ableben in neuen Farben und Formen weiter prägen werden. Rock on!

3.) Hatin´ Island
Alt vs. Neu, Oben vs. Unten, Agil vs. Stabil, Karriere vs. Wirksamkeit, Ego vs. Eco. The list goes on… Durch dich wurden Kontraste sichtbar, Spannungsfelder spürbar. Leider fehlten dir zu oft die Brücken, um die Widersprüche auch zu verbinden und dadurch die nächste Entwicklungsstufe zu erklimmen. Und so drehte die Hatin´ Island Ferry tagtäglich ihre Runden über den HatSinn-River…

4.) Die Zonks
Als klassischer New Work Tourist der Ort, den man zu meiden versuchte. Dabei schlummerte hier die wahre Seele des Unternehmens. Die echten New Worker. Die, die in zonkfarbenen Signalfarben mit Haaren auf den Zähnen durch die Straßen zogen. Die, die bereit waren, belächelt und verspottet zu werden und dennoch weiter machten. Der wahrhaftige Ausdruck von New Work: Stets mutige Entscheidungen treffen und chancenorientiert aufs Ganze gehen!

5.) Books-in
Books-in, home of the Best-Practice – Verzeihung: „Best-Crack-Tisch“!
Der richtige Stoff, pragmatisch verpackt in glitzernden Tütchen, versehen mit visionsgeladenen Versprechen. Ein schneller Fix für Methoden-Junkies und eine Pandemie für New Work, die ihresgleichen suchte. Die ewig nervöse Suche nach dem besten und neuesten Stoff, dem Framework, dem Modell, welches diesmal das letzte sein würde. Versprochen. Doch vom Golden Circle zum goldenen Schuss war der Weg oft kein weiter.

Wo geht deine nächste Reise hin?
#nachruf #newwork #vorsprungatwork

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Achtsamkeit als Basiskompetenz – Hype, Hilfe oder Hürde?

Einleitung

Basiskompetenz Achtsamkeit

Wann kann Achtsamkeit eine Hürde sein?

Wie kann ich Achtsamkeit üben und stärken?

Ausblick

Quellen:

Erpenbeck, J. (2012). Kompetenz. Festschrift Prof. Dr. John Erpenbeck zum 70. Geburtstag (W. G. Faix, Hrsg.; Bd. 4). Steinbeis School of International Business and Entrepreneurship GmbH.

Herling, S. (2022). Kompetenzen der Zukunft (RKW Kompetenzzentrum, Hrsg.; Heft 1-6). RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V.

Pfläging, N., & Hermann, S. (2015). Komplexithoden: Clevere Wege zur (Wieder)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität. Redline Verlag.

Wohland, G., & Wiemeyer, M. (2012). Denkwerkzeuge der Höchstleister: Warum dynamikrobuste Unternehmen Marktdruck erzeugen. UNIBUCH.

Autoren der Wikimedia-Projekte. (2003, 13. Juli). Kompetenz – Wikipedia. Wikipedia – Die freie Enzyklopädie. https://de.wikipedia.org/wiki/Kompetenz

Bert Kruska

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