Warum Kreativitätsworkshops Kreativität verhindern!

Aus unterschiedlichen Untersuchungen von Mihály Csikszentmihályi, bekannt mindestens durch die Beschreibung des „Flowerlebnisses“, lassen sich zur Identifizierung „kreativer Persönlichkeiten“ sieben Merkmale ableiten:

Problembewusstsein als Eigenschaft, routinierte Abläufe regelmäßig auf Verbesserungs- oder Veränderungsmöglichkeiten zu hinterfragen, auch in die Zukunft zu schauen mit Blick auf neue Chancen.

Selbstmotivation im Sinne des Y Menschen.

Flexibles Denken zwischen komplizierten und komplexen Ausgangslagen und unterschiedlichsten Perspektiven.

Hartnäckigkeit, um nicht schnell aufzugeben, sondern auch bei wiederholten „fails“ iterativ oder inkrementell am Ball zu bleiben.

Sachwissen, das je nach Problemstellung bewusst nicht umfassend oder bewusst umfassend ist, um genug ungehindert frei denken und probieren zu können, oder aber auch bestimmte Irrwege zu vermeiden.

Urteilsvermögen zur Einleitung von Entscheidungen für oder gegen mögliche Lösungen unter Einschätzung der Qualität der jeweiligen Lösung.

Kreativitätstraining mit Einübung der vorstehenden Eigenschaften.

Wem hilft diese Aufstellung?

Möglicherweise der HR-Abteilung, die von einer Projektleitung (Kreativitätsprojekt) den Auftrag bekommt, passende Mitarbeitende zu finden, um einen anstehenden Kreativitäts-Workshop durchzuführen. Die HR-Abteilung nimmt Kontakt mit Abteilungen auf, dort suchen Teamleiter*innen die passenden Personen aus.
Wenn festgestellt wird, dass von den sieben Kriterien nicht alle intensiv genug vorhanden sind, wird ein Kreativitätstraining gebucht, das die Defizite mit einer mehrtägigen Schulung ergänzen soll.

Es kann losgehen

Nach der Schulung wird von der Projektleitung der Kreativitäts-Workshop durchgeführt. Zu lösende Probleme werden behandelt, alle setzen ihre mitgebrachten und dazu gelernten Fertigkeiten ein. Am Ende wird ein Ergebnis erzielt, das kreativ mit Lego, Graphical Recording, und cool gestalteten Powerpointseiten an den Auftraggeber übergeben wird.
Alle Beteiligten fühlen sich für den Augenblick wertgeschätzt – und der Alltag kann weitergehen.

Wer findet den Fehler?

Natürlich ist es wertvoll sich mit Eigenschaften zu beschäftigen, die Kreativität fördern. Das kann jedes Individuum für sich zur Erweiterung der persönlichen Handlungsoptionen im Leben jederzeit tun. Vor allem, wenn wir uns vor Augen halten, wie viele Anteile davon über Erziehung, Kindergarten, Schule, Studium, Kulturkreis usw. unbewusst oder gezielt abtrainiert worden sind.

Aber: das Abrufen in einem Unternehmen wie oben beschrieben ist fast vollkommen sinnlos. Der leider schon verstorbene Prof. Peter Kruse hat es am Beispiel der direkten und indirekten Variablen im Management beschrieben:

Auf direkte Variablen wie Mitarbeitende einstellen/kündigen, Preise erhöhen/herabsetzen usw. hat das Management direkten Zugriff.
Motivation der Mitarbeitenden, Innovation, Kreativität, Lernfähigkeit der Organisation u.a. sind indirekte Variablen – hier existiert kein direkter Zugriff!!! Das wird aber oft übersehen. Jeder Leser wird bestimmt von mindestens einem Kulturveränderungs- oder Innovationseinführungsprogramm berichten können, losgetreten mit einem Kick Off Event: „Ab heute sind wir alle kreativ, deswegen habe ich auch, wie Sie alle sehen können, eine bunte Krawatte angezogen!“

 

Wer „kann“ die Lösung?

Wie es nicht geht, ist im Vorstehenden nachlesbar.
Anders machen kann es jedes Unternehmen, indirekte Variablen nämlich über die Veränderungen der Rahmenbedingungen „am System“ zu bearbeiten.
Das bedeutet:
Identität (z.B. Unternehmensanliegen wie Vision und Mission; Überzeugungen wie Werte und Menschenbild; Strategie wie Ziele und Positionierung usw.),
Beziehungen (z.B. Struktur wie Hierarchie, Bereiche, Stellen; Wissen, Können, Haltung; Beiträge wie Führung, Produktion, Einkauf usw.) und
Technik (z.B. Prozesse wie Kunden-, Entscheidungs- und Feedbackprozesse; Mittel wie Maschinen, Methoden, Digitales usw.) permanenten Prüfungen zu unterziehen.  
Ob und wie sind die Stellhebel auf die Kunden ausgerichtet, damit diese bleiben und sich vermehren.
Und ob und wie sind diese Stellhebel auf sämtliche Mitarbeitenden inkl. der Führungskräfte ausgerichtet, damit alle zu jeder Zeit den besten Beitrag auf dem kürzesten Weg zum Kundenwohl liefern können.

Wenn die Rahmenbedingungen so ausgerichtet sind, laufen Problembehandlungen anders ab. Dann werden die Mitarbeitenden zu Lösungen des Problems zusammengerufen, die unabhängig von Silo (oder auch Abteilung) und Hierarchie jeden Tag mit dem Problem zu tun haben.
Und im Schwarm werden sie alle sieben oben erforderlichen aufgeführten Eigenschaften mitbringen und übererfüllen.
Und weil bei entsprechenden Rahmenbedingungen die Entscheider*innen dankbar sind, dass die bestmöglichen verfügbaren Experten sich mit dem Problem auseinandergesetzt haben, werden die Ergebnisse auch nicht in dunklen Schreibtischen versacken, sondern zum Wohl des Unternehmens umgesetzt werden.
Der erste Schritte zur Änderung der Rahmenbedingungen kostet oft viel Mut. Zwei entscheidende Faktoren erleichtern den Weg, Unterstützung zu holen. Der eine Weg ist unermesslicher Existenzdruck, verbunden mit dem Überlebenswillen eines Unternehmens. Der andere Weg ist die klare Vision sich nicht von der Gefahr des Erfolgs aufhalten zu lassen, nämlich dass der Erfolg von heute die größte Gefahr für den Erfolg von morgen ist, und deshalb zu antizipieren, in welche Richtung das Unternehmen sich weiterentwickeln soll.