Warum Kreativitätsworkshops Kreativität verhindern!

Aus unterschiedlichen Untersuchungen von Mihály Csikszentmihályi, bekannt mindestens durch die Beschreibung des „Flowerlebnisses“, lassen sich zur Identifizierung „kreativer Persönlichkeiten“ sieben Merkmale ableiten:

Problembewusstsein als Eigenschaft, routinierte Abläufe regelmäßig auf Verbesserungs- oder Veränderungsmöglichkeiten zu hinterfragen, auch in die Zukunft zu schauen mit Blick auf neue Chancen.

Selbstmotivation im Sinne des Y Menschen.

Flexibles Denken zwischen komplizierten und komplexen Ausgangslagen und unterschiedlichsten Perspektiven.

Hartnäckigkeit, um nicht schnell aufzugeben, sondern auch bei wiederholten „fails“ iterativ oder inkrementell am Ball zu bleiben.

Sachwissen, das je nach Problemstellung bewusst nicht umfassend oder bewusst umfassend ist, um genug ungehindert frei denken und probieren zu können, oder aber auch bestimmte Irrwege zu vermeiden.

Urteilsvermögen zur Einleitung von Entscheidungen für oder gegen mögliche Lösungen unter Einschätzung der Qualität der jeweiligen Lösung.

Kreativitätstraining mit Einübung der vorstehenden Eigenschaften.

Wem hilft diese Aufstellung?

Möglicherweise der HR-Abteilung, die von einer Projektleitung (Kreativitätsprojekt) den Auftrag bekommt, passende Mitarbeitende zu finden, um einen anstehenden Kreativitäts-Workshop durchzuführen. Die HR-Abteilung nimmt Kontakt mit Abteilungen auf, dort suchen Teamleiter*innen die passenden Personen aus.
Wenn festgestellt wird, dass von den sieben Kriterien nicht alle intensiv genug vorhanden sind, wird ein Kreativitätstraining gebucht, das die Defizite mit einer mehrtägigen Schulung ergänzen soll.

Es kann losgehen

Nach der Schulung wird von der Projektleitung der Kreativitäts-Workshop durchgeführt. Zu lösende Probleme werden behandelt, alle setzen ihre mitgebrachten und dazu gelernten Fertigkeiten ein. Am Ende wird ein Ergebnis erzielt, das kreativ mit Lego, Graphical Recording, und cool gestalteten Powerpointseiten an den Auftraggeber übergeben wird.
Alle Beteiligten fühlen sich für den Augenblick wertgeschätzt – und der Alltag kann weitergehen.

Wer findet den Fehler?

Natürlich ist es wertvoll sich mit Eigenschaften zu beschäftigen, die Kreativität fördern. Das kann jedes Individuum für sich zur Erweiterung der persönlichen Handlungsoptionen im Leben jederzeit tun. Vor allem, wenn wir uns vor Augen halten, wie viele Anteile davon über Erziehung, Kindergarten, Schule, Studium, Kulturkreis usw. unbewusst oder gezielt abtrainiert worden sind.

Aber: das Abrufen in einem Unternehmen wie oben beschrieben ist fast vollkommen sinnlos. Der leider schon verstorbene Prof. Peter Kruse hat es am Beispiel der direkten und indirekten Variablen im Management beschrieben:

Auf direkte Variablen wie Mitarbeitende einstellen/kündigen, Preise erhöhen/herabsetzen usw. hat das Management direkten Zugriff.
Motivation der Mitarbeitenden, Innovation, Kreativität, Lernfähigkeit der Organisation u.a. sind indirekte Variablen – hier existiert kein direkter Zugriff!!! Das wird aber oft übersehen. Jeder Leser wird bestimmt von mindestens einem Kulturveränderungs- oder Innovationseinführungsprogramm berichten können, losgetreten mit einem Kick Off Event: „Ab heute sind wir alle kreativ, deswegen habe ich auch, wie Sie alle sehen können, eine bunte Krawatte angezogen!“

 

Wer „kann“ die Lösung?

Wie es nicht geht, ist im Vorstehenden nachlesbar.
Anders machen kann es jedes Unternehmen, indirekte Variablen nämlich über die Veränderungen der Rahmenbedingungen „am System“ zu bearbeiten.
Das bedeutet:
Identität (z.B. Unternehmensanliegen wie Vision und Mission; Überzeugungen wie Werte und Menschenbild; Strategie wie Ziele und Positionierung usw.),
Beziehungen (z.B. Struktur wie Hierarchie, Bereiche, Stellen; Wissen, Können, Haltung; Beiträge wie Führung, Produktion, Einkauf usw.) und
Technik (z.B. Prozesse wie Kunden-, Entscheidungs- und Feedbackprozesse; Mittel wie Maschinen, Methoden, Digitales usw.) permanenten Prüfungen zu unterziehen.  
Ob und wie sind die Stellhebel auf die Kunden ausgerichtet, damit diese bleiben und sich vermehren.
Und ob und wie sind diese Stellhebel auf sämtliche Mitarbeitenden inkl. der Führungskräfte ausgerichtet, damit alle zu jeder Zeit den besten Beitrag auf dem kürzesten Weg zum Kundenwohl liefern können.

Wenn die Rahmenbedingungen so ausgerichtet sind, laufen Problembehandlungen anders ab. Dann werden die Mitarbeitenden zu Lösungen des Problems zusammengerufen, die unabhängig von Silo (oder auch Abteilung) und Hierarchie jeden Tag mit dem Problem zu tun haben.
Und im Schwarm werden sie alle sieben oben erforderlichen aufgeführten Eigenschaften mitbringen und übererfüllen.
Und weil bei entsprechenden Rahmenbedingungen die Entscheider*innen dankbar sind, dass die bestmöglichen verfügbaren Experten sich mit dem Problem auseinandergesetzt haben, werden die Ergebnisse auch nicht in dunklen Schreibtischen versacken, sondern zum Wohl des Unternehmens umgesetzt werden.
Der erste Schritte zur Änderung der Rahmenbedingungen kostet oft viel Mut. Zwei entscheidende Faktoren erleichtern den Weg, Unterstützung zu holen. Der eine Weg ist unermesslicher Existenzdruck, verbunden mit dem Überlebenswillen eines Unternehmens. Der andere Weg ist die klare Vision sich nicht von der Gefahr des Erfolgs aufhalten zu lassen, nämlich dass der Erfolg von heute die größte Gefahr für den Erfolg von morgen ist, und deshalb zu antizipieren, in welche Richtung das Unternehmen sich weiterentwickeln soll.

Es gibt viele Mythen, die agiles Arbeiten betreffen.
Ein Mythos dominiert jedoch: Agiles Arbeiten ist nicht anstrengend, sondern immer spaßig, lustig und harmonisch … Natürlich darf der obligatorische Tischkicker nicht fehlen.

Was sind eure ersten Gedanken und Reaktionen zu dem Begriff?

Für uns bedeutet agil zu arbeiten immer in Bewegungen bleiben, um sich auf immer neue Rahmenbedingungen einlassen zu können.
Was braucht es dafür?

Agile Organisation leben stetige Veränderung. Und Veränderung und Transformation sind anstrengend. Konflikten nicht aus dem Weg zu gehen und Spannungen aufzulösen erfordert Überwindung. Das fühlt sich zunächst selten gut an.

Was für uns nicht anstrengend ist: jeden Tag gemeinsam mit Menschen zu wirken, die sich immer wieder darauf einlassen, Spannungen zu lösen, Gewohnheiten kritisch zu hinterfragen und die Elefanten im Raum anzusprechen, denn nur dann entsteht etwas wirklich Wertvolles.

Wir sagen daher: Agiles Arbeiten ist anstrengend. Wie gehst du mit den Herausforderungen des agilen Arbeitens um?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #agilesarbeiten #newwork

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New Work – Wir lesen und hören dieses Buzzword überall: Ob hier auf LinkedIn oder im Gespräch mit Kunden, die sich mehr davon wünschen.

Doch was ist New Work überhaupt? Scrum, Kanban Boards, Design Thinking und Co.? Oder gehört neben neuen Methoden und Tools noch mehr dazu?

Für uns bedeutet New Work eine gänzlich andere Haltung zur Arbeit: Führungskräfte und Mitarbeitende gehen über Symptome hinaus an echte Ursachen von Problemen. Und das mit dem Personenkreis, der täglich mit den Problemen zu tun hat, um so auf passgenaue Lösungsideen zu stoßen.

Wie verstehst du New Work? Wie lebt ihr New Work in eurer Organisation?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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