Mit System durch die Transformation

Letzte Woche habe ich gemeinsam mit 11 weiteren Teilgeber*innen eine einzigartige, fünfmonatige Coach Ausbildung absolviert. VORSPRUNGatwork hat dieses Format zunächst für die eigenen Kunden entwickelt und bietet es inzwischen offen an. Mehr Informationen gibt es hier.

Als Coach für Design Thinking und Innovationsprozesse erlebe ich häufig wie ein Team nach einem Workshop vollauf begeistert für eine neue Art der Zusammenarbeit ist und mit den Hufen scharrend darauf brennt kreatives, agiles, kollaboratives Arbeiten in die Tat umzusetzen. Die Menschen können es kaum erwarten, die vielen coolen Ideen endlich fliegen zu lassen, ihre Prototypen unter realen Bedingungen zu testen, weiter zu lernen und die Organisation voranzubringen.

Leider scheitern sie an den Silos, an den Hierarchien und an den ganz einfachen Sätzen von „das haben wir schon immer so gemacht“bis hin zu „was soll der Kindergarten?“.

Auf Meetups, Konferenzen und in den Netzwerken höre und lese ich die Fragen: „Wie schaffen wir es kundenzentriertes, agiles, kollaboratives Arbeiten in unseren Alltag zu integrieren?“ Es geht um „Top-Down vs. Bottom-Up“, um „Mindsets“, die resetted werden sollen, um Spotify Modelle und was weiß ich alles. Aus den Medien schallt es; Agile, Scrum, Design Thinking und Co. funktionierten nicht, brächten nichts, „sind nichts für uns“. Gleichzeitig erleben wir doch alle einen großen Druck, etwas zu verändern!

Über die Jahre hatte ich meinen Werkzeugkoffer schon gut gefüllt und vieles ausprobiert, trotzdem hat mir etwas gefehlt, was ich nicht so genau benennen konnte. Viele Angebote wirkten auf mich recht methodenlastig, bzw. gingen von einem Menschenbild aus, mit dem ich wenig anfangen kann – zum Beispiel wurden Menschen „abgeholt“ und „mitgenommen“ oder das ganze klang schon sehr nach „Wellness at New Work“.

Dann las ich auf der Website von VORSPRUNGatwork, Weinheim,…

„Wir arbeiten an einer Wirklichkeit, in der jede*r unbegrenzt werthaltig beitragen kann. Wir sind der Meinung, dass Menschen und Unternehmen ihr Potential entfalten können, wenn sie Wege schaffen, veraltete Strukturen, Misstrauen und Bürokratie zu überwinden.”

… und fühlte mich angesprochen. Fünf Monate, fünf Module, mit 11 völlig verschiedenen und faszinierenden Co-Auszubildenden, drei großartigen Coaches, unzähligen Erlebnissen und zwei nervenaufreibenden Arbeitsproben später erhielt ich am 13. Februar, 2020 stolz das vom TÜV Saarland geprüfte Zertifikat „Transformationscoach“.


Welches Potential hat die Ausbildung in mir entfaltet?

VORSPRUNGatwork setzt beim Menschen an und das ist keine Floskel. Ihre Vorgehensweise basiert darauf Erlebnisse zu ermöglichen aus denen Erkenntnisse entstehen können, die wiederum Verhalten verändern. An der Stelle von Input tritt Selbermachen und vor allem Spüren. Die Coaches haben uns ständig dazu ermutigt, einfach zu machen und immer wieder betont, dass es sowieso keinen richtigen oder falschen Weg gibt, sondern, dass wir alle gemeinsam zum Lernen da sind. Das sah konkret so aus, dass wir Teilgeber*innen alle Themen in Kleingruppen erarbeitet und vorgetragen haben, um in der ausgiebigen Reflexion durch kollegiale Beratung unsere Erkenntnisse daraus zu ziehen. So lernte ich nicht nur mein Verhalten und meine Wirksamkeit, sondern auch meine Haltung und mein „Warum“ immer wieder zu überprüfen.

Das brachte auch mit sich, dass ich mich von einigen erlernten Mustern befreien durfte! Ich habe „entlernt“ um Neues zu lernen. Zum Beispiel, habe ich in meinen eigenen Workshops inzwischen ausprobiert, wie es sich für mich anfühlt, eine Gruppe weniger zu steuern. Das bedeutet, dass ich z.B. keine Vorgaben mache für eine Übung und mehr auf meine Sprache achte, damit die Gruppe selbst den Weg findet der sich für sie am besten anfühlt. Das erste Mal fühlte sich das ein wenig wie Seiltanz an aber die konzentrierte Stimmung und die tollen Ergebnisse haben mich darin bestätigt. Wenn ich mich bewusst entscheide, nicht steuernd einzugreifen, kann die Gruppe einen großen Schritt in Richtung Lösung machen.

Ich habe gelernt, dass es sich lohnt, zuerst in die Bildung des Teams zu investieren. Bei VORSPRUNGatwork heißt das „Levelling“ und wird intensiv gelebt. Inzwischen stelle ich sicher, dass ich jeder Gruppe dafür soviel Zeit und Raum gebe, wie sie braucht und ich erlebe, dass es sich „nach hinten raus“ immer lohnt, weil das Vertrauen da ist, um jede Idee und jede Meinung zu hören und einzubinden.

Natürlich haben wir uns mit Komplexität, Emergenz, Taylorismus, Agilität usw. beschäftigt und auch hier haben die Coaches uns dazu angehalten, die Themen für uns selbst zu erarbeiten und in der Gruppe zu reflektieren. Ich habe auf alle Fälle ein viel tieferes Verständnis für die Herausforderungen von Individuen und Organisationen in der aktuellen Arbeitswelt gewonnen. Das zahlt sich bei der Vorbereitung und Planung meiner Coachings und Workshops aus und hilft mir bei der Kommunikation mit Auftraggebern enorm weiter. Für die Vertiefung zwischen den Modulen war ich sehr dankbar auf den Learning Space von VORSPRUNGatwork zurückgreifen zu können – ein geschütztes Portal voller Wissen und Erfahrungen.

Die Auseinandersetzung mit Themen wie Menschenbild, Systemintelligenz und Gruppendynamik haben dazu geführt, dass ich mich in meiner Rolle als Coach sicherer fühle und mich mehr auf die Menschen als auf einen Ablauf oder Methode fokussiere. Dadurch habe ich mehr Freiheit und Freiräume gewonnen und kann spontaner und echter den jeweils passenden Rahmen für die Gruppe gestalten. Jetzt folgen die Methoden mir und ich habe mir eine neue Leichtigkeit im Umgang mit ihnen angeeignet.

Seit Oktober 2019 ist unsere Gruppe aus 12 Teilgeber*innen und drei Coaches ganz schön zusammengewachsen. Ich durfte erleben, wie Menschen sich nach und nach in ihrer ganzen Verletzlichkeit und Kompetenz gezeigt haben und freue mich, dass diese Menschen bald ihre Kolleg*innen und Partner auf dem Weg der Transformation begleiten werden. Im Laufe der fünf Module habe ich eine Veränderung an mir gespürt, die auch mein Umfeld beeinflusst hat. Meine Kommunikationsmuster haben sich positiv verändert, ich spüre mehr Neugierde und Geduld in den Begegnungen mit anderen. Ich höre besser und genauer zu. Menschen, die mich kennen, sagen ich wirke zufriedener und entspannter. Ich glaube fest daran, dass all diese Veränderungen mich insgesamt zu einer besseren und effektiveren Begleiterin von Transformationsprozessen machen und freue mich riesig auf alle Menschen mit denen ich in Zukunft arbeiten darf!

Ist moderne Führung das Gegenteil des noch heute in der Breite vorherrschenden Top-Down Managements? Also weniger Planung, Steuerung und Kontrolle – Dafür freier, agiler und selbstbestimmter? Ja, äähh nein, ich mein jein!

Klassische Führung = Steuern. New Leadership = Laufen lassen.
In unseren Leadership Workshops stoßen wir immer wieder auf dieses Missverständnis.

Wir glauben, dass es bei New Leadership keinesfalls darum geht, Steuerung oder Kontrolle abzuschaffen. Vielmehr geht es darum, Steuerung und Kontrolle maximal effizient und effektiv im Sinne des Unternehmenszwecks einzusetzen. Sich von Kontrollillusionen zu befreien und echte Steuerung zu ermöglichen.

Und das kann durchaus bedeuten, auf das ein oder andere Steuerungsinstrument zu verzichten, um dafür mehr Eigenverantwortung und -steuerung im Team zu fördern. Kontrolle durch eine Führungskraft kann so beispielsweise ersetzt werden, durch Kontrolle, die sich eine soziale Gruppe selbst auferlegt. Kontrolle wird hier nicht abgeschafft, sondern anders mit Leben gefüllt.

New Leadership ist demnach für uns keine Frage des OB, sondern des WIE und WANN wir planen, steuern und kontrollieren. Denn seien wir ehrlich: Die heutigen Herausforderungen sind so komplex und vielschichtig, dass sie niemals auch nur im Ansatz durch den einen dogmatischen Führungsstil bewältigt werden könnten.

Wir sind uns daher sicher:
New Leadership ist kein Führungsstil.
New Leadership ist das „sich frei machen“ von Führungsdogmen.
New Leadership sorgt dafür, dass jeder Mensch im Unternehmen zu jeder Zeit folgende Frage für sich beantworten kann: Warum und Wofür tue ich mit Wem, Was, Wie und Womit?

Was verstehst du unter New Leadership?
Welches Führungsverständnis gibt dir und deiner Organisation Orientierung?

#leadership #mythbuster #führung #management #newleadership #newwork #selbstorganisation

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Wir freuen uns auf dich!

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Fragt der Vorgesetzte den Mitarbeitenden: Darf ich dir kurz Feedback geben?
Sagt der Mitarbeitende zum Vorgesetzten: Klar, Feedback ist das Frühstück der Champions!

Der Vorhang schließt sich und das Publikum applaudiert. Ganz großes Business-Kino.

Im heutigen #Mythbuster werfen wir einen Blick hinter die Feedback-Kulissen.
Dies ist besonders im agilen Kontext relevant, denn agiles Arbeiten macht dann Sinn, wenn die zu lösenden Probleme komplex sind und einer hohen Veränderungsdynamik unterliegen.

• Dort, wo die Gesamtleistung mehr sein sollte als die Summe der Einzelleistungen.

• Dort, wo Gefälligkeit und soziale Erwünschtheit Gift für den Prozess sind.

• Dort, wo Diversität und Perspektivenvielfalt notwendige Voraussetzungen für Erfolg sind.

• Dort, wo überlegenes Wissen nicht das Ergebnis bestimmen kann.

• Dort, wo Arbeiten und Lernen immer mehr zu Einem werden.

Ja, dort muss sich auch traditionelles Feedback einer Veränderung unterziehen. Denn wenn Unterschiedlichkeit und gar “Störungen” förderlich für den agilen Prozess sein können und es keine objektiven individuellen Bewertungsmaßstäbe mehr geben kann, worauf kann und darf sich individuelles Feedback dann noch beziehen?

Wir glauben daran, dass institutionalisiertes Feedback in Form von formalisierten Mitarbeitergesprächen oder 360° Feedbacks aufgrund der in vielen Arbeitssettings vorhandenen Komplexität und Dynamik immer öfter schädlich oder gar konfliktfördernd sind.

Deswegen verzichten wir jedoch nicht auf Feedback, sondern machen es zu einem ebenso lebendigen und natürlichen Teil unserer Arbeit. Wie das aussieht?

• Immer subjektiv

• In der Regel nach Bedarf und nicht nach Vorschrift

• Zumeist in 3er Konstellationen oder im Team

• Stets bezogen auf das Zusammenwirken und nicht auf Einzelpersonen

• Niemals um Schuldige zu suchen oder Helden zu küren

Was macht Feedback für dich sinnvoll und wirksam?

 

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Die Welt ist im Methoden-Wahn. In keinem Meeting oder Workshop dürfen sie fehlen. Ob #Designthinking#Scrum oder #OKR – wenn du keine nutzt, dann bist du nicht innovativ.

Daher: Welche Methoden nutzt du und weißt du auch wirklich, warum?

Benutzt du eine bestimmte Methode, um dadurch zu einer besseren Lösung für dich und dein Team zu kommen?

Oder weil es einfach so gemacht wird und gerade hip ist?

Ist die Methode noch dein Tool, das du dir zum Nutzen machst und aus deinem Werkzeugkasten holst, wann immer du sie brauchst?

Oder bestimmt die Methode schon dich?

Wir glauben, dass viele sich genau diese Fragen nicht oft genug stellen und daher oft vergessen, warum und wofür eine bestimmte Methode in einem bestimmten Moment sinnvoll und wirksam ist.

Wenn wir Methoden als unsere Werkzeuge betrachten, dann sind wir die Intervention – nicht die Methode.

Beschränken agile Methoden agiles Arbeiten?

Welche Freiheiten bestehen in deiner Organisation, um Methoden und Tools individuell anzuwenden?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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„Was machen wir dieses Jahr zur Teamentwicklung? Hochseilgarten oder doch lieber Escape Room?“

Versteht uns nicht falsch, Aktivitäten außerhalb des Organisationsalltags sind super, nur erfüllen sie nicht den so oft damit verknüpften Wunsch nach mehr Verbundenheit oder Leistungsfähigkeit im Team.

Für uns ist Teamentwicklung keine Maßnahme, sondern Daily Business.

Hast du schon mal darüber nachgedacht, wie es wäre, wenn Teamentwicklung nicht als singuläres Event, sondern als tägliche Arbeit begriffen würde?

Sprich, die kontinuierliche Arbeit an genau den Rahmenbedingungen, die das Zusammenwirken im Team beeinflussen:

• Das permanente Schaffen und Pflegen einer kraftvollen Identität und einer damit verbundenen Ausrichtung?

• Das kontinuierliche Gestalten von Strukturen und Aufgaben, die zum Einbringen individueller Potenziale einladen? Der bewusste Gebrauch von Methoden, Prozessen und Arbeitsumgebungen, die in eine hybride und vernetzte Welt passen?

Teams entwickeln sich immer und überall. Die täglichen Herausforderungen in der Leistungserbringung bieten unzählige Gelegenheiten dafür.

Die Frage ist: Wird die Entwicklung zugelassen oder blockiert?

Oder anders ausgedrückt: Ist der Hochseilgarten Kompensation oder Ergänzung?

Welchem Raum wollt ihr als Team tatsächlich entkommen?

#newwork #mythbuster #vorsprungatwork #teamentwicklung #organisationsentwicklung #transformation

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New Work – Wir lesen und hören dieses Buzzword überall: Ob hier auf LinkedIn oder im Gespräch mit Kunden, die sich mehr davon wünschen.

Doch was ist New Work überhaupt? Scrum, Kanban Boards, Design Thinking und Co.? Oder gehört neben neuen Methoden und Tools noch mehr dazu?

Für uns bedeutet New Work eine gänzlich andere Haltung zur Arbeit: Führungskräfte und Mitarbeitende gehen über Symptome hinaus an echte Ursachen von Problemen. Und das mit dem Personenkreis, der täglich mit den Problemen zu tun hat, um so auf passgenaue Lösungsideen zu stoßen.

Wie verstehst du New Work? Wie lebt ihr New Work in eurer Organisation?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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Wenn sich Unternehmen im Sinne einer Transformation wirklich tiefgreifend verändern wollen, braucht es ein neues Verständnis von Veränderung. Das bedeutet für uns:

Weniger Veränderung IM bestehenden Organisationssystem und mehr Veränderung AM Organisationssystem.

Weniger Planen, Kontrollieren und Steuern von Veränderung und mehr Raum für das Entstehen lassen von Veränderung.

Weniger einen statischen Zustand A in einen statischen Zustand B überführen und mehr Veränderung als natürlichen, niemals endenden Prozess sehen.

Wer diese Perspektiven einnimmt, fragt nicht mehr nach dem Ende der Transformation, sondern nach dem Ende des Stillstands.

Die schlechte Nachricht:
Transformation bedeutet entgegen der Spielregeln des bestehenden Systems zu handeln. Und das erfordert jede Menge Entschiedenheit, Mut und Vertrauen.

Die gute Nachricht:
Entschieden, mutig und vertrauensvoll neue Wege zu gehen fördert gleichzeitig Entschiedenheit, Mut und Vertrauen in der Organisation.

Ist Veränderung für dein Unternehmen ein notwendiges Übel oder Ausdruck der unternehmenseigenen Lebendigkeit?

Bist du bereit entschieden voranzuschreiten?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #change #newwork

 

Niemand will heute noch im klassischen Sinne lernen: das ist langweilig, anstrengend und vor allem zeitraubend! Nicht zu lernen kann sich heute allerdings niemand mehr leisten, denn die Welt ändert sich schneller als je zuvor.

Kennst du das Gefühl, wenn du alte Jugendfreunde triffst und du sofort wieder in die Rolle von früher schlüpfst?
So ähnlich ist das oft auch im Seminarraum bei Führungskräftetrainings und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Muster der vergangenen Schulzeit werden aktiviert und es finden sich LehrerInnen samt Schulklasse in einer Dynamik, die beide Seiten unzufrieden stimmen.

Das Ergebnis: Unmotivierte TeilnehmerInnen in Konsumhaltung und TrainerInnen, die zu viel Raum einnehmen, um Stoff durchzubringen, der am eigentlichen Bedarf vorbeigeht.

Sieht so Lernen im 21. Jahrhundert aus?

Wir glauben daran, dass Lernen nicht nur im Seminarraum stattfindet, sondern in Arbeitsprozesse integriert werden muss.

Wir glauben daran, dass nicht die TrainerInnen den Lernprozess steuern, sondern die TeilnehmerInnen die eigentlichen LernexpertInnen sind.

Dafür braucht es einen Musterbruch auf Seiten der Personalentwicklung aber auch auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden.

Wie fühlt sich Lernen bei euch im Unternehmen an?

Wer fühlt sich für individuelles und organisationales Lernen verantwortlich?

#newwork #transformation #newlearning #mythbusters #lernen #personalentwicklung

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Das Diversity-Rezept: Man mische Frauen mit Männern, jung mit alt und streue einen Mix aus Persönlichkeitsprofilen, sexueller Orientierung und nationaler Herkunft darüber. Warum daraus trotzdem oft nur Einheitsbrei entsteht:

Der homogene Anblick deutscher Führungsetagen lässt sich schon lange nicht mehr schönreden. Wir haben ein offensichtliches Diversitätsproblem.
Wir wissen auch, wenn wir die vielschichtigen Probleme und Herausforderungen der heutigen Zeit sinnvoll angehen wollen, brauchen wir ebenso vielschichtige Perspektiven, Ideen und Herangehensweisen. Denn: Die Lösung aus einem Blickwinkel heraus ist oft gleichzeitig das Problem der anderen Perspektive. Die Devise lautet also Gegensätze zunächst einmal zuzulassen, auszuhalten und dann wirksam zu integrieren.

Wo liegt nun die Herausforderung von Diversity Management?
Was auf dem Papier und auf Werbeprospekten heterogen aussieht, scheitert schnell an der Realität, wenn sich Menschen in Systemen bewegen, in denen sie sehr spezifischen Verhaltensanreizen ausgesetzt sind. Die Art und Weise, wie im Unternehmen Karriere gemacht wird oder Erfolg gemessen wird, hat dann eben schnell einen höheren Einfluss auf das Verhalten als die eigene Herkunft oder der Persönlichkeitstypus. „Systems eat personality for breakfast“, wenn man so will.

Für uns bedeutet Diversität das tatsächliche Offenlegen diverser, konfrontierender, systemirritierender und dadurch definitiv auch unbequemer Perspektiven.
Damit heterogen besetzte Teams dieses Potenzial auch wirklich entfalten können, braucht es mehr als nur Menschen unterschiedlichster Prägungen und Fähigkeiten.

Es braucht Rahmenbedingungen, in denen sich Menschen maximal von den Erwartungshaltungen, die mit der fachlichen Funktion aber auch dem jeweiligen Diversitätsmerkmal verbunden sind, freimachen können. Einen Raum, in dem Menschen mit Menschen für Menschen wirken können. Fehlen solche Rahmenbedingungen, verhalten sich auch divers besetzte Teams homogen.

Was meinst du:

Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen Diversität zur natürlichen Konsequenz wird, statt zu versuchen sie künstlich zu managen?

Welche strukturellen Anreize müssen wir verändern, bzw. abschaffen, um die Unterschiedlichkeit von Menschen gedeihen zu lassen, statt sie wie bisher systematisch zu unterdrücken?

#vorsprungatwork #mythbuster #diversityandinclusion #innovation #systemchange #transformation

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Ist dein Unternehmen Sandhaufen oder Ameisenhaufen?

Viele Sandkörner ergeben einen Sandhaufen, das ist klar. So ein Sandhaufen weist auch Eigenschaften auf, die sich von den Eigenschaften eines einzelnen Sandkorns unterscheiden. Doch von Vernetzung würden wir in diesem Beispiel wohl eher nicht sprechen, oder?

Anders sieht es beim Ameisenhaufen aus. Hier entsteht durch das orchestrierte Zusammenwirken vieler Ameisen eine höhere Intelligenz, die bei weitem die Intelligenz einer einzelnen Ameise übersteigt. Von dieser höheren Fähigkeit profitiert das einzelne Tier, da sie ihren Fortbestand sichert.

Und so ein Ameisenhaufen kann noch mehr: Neben der Win-Win Situation im Inneren des Haufens erfüllt das Kollektiv zusätzlich einen wertvollen Beitrag im größeren Ökosystem. Es sorgt zum Beispiel dafür, dass liegende Baumstämme schneller verrotten und zu wertvoller Erde werden.

Ist ein solches nachhaltiges Wirtschaften nicht auch wünschenswert für unsere Unternehmenslandschaft? Die Frage ist selbstverständlich rhetorisch.

Was es dafür braucht? Mehr Ameisenhirne und weniger Sandsäcke.

Denn die Anzahl an Schnittstellen oder funktionsübergreifenden Meetings hat noch nichts mit Vernetzung zu tun.

Vernetzung ist lebendig und vollzieht sich selbstorganisiert, wenn für den einzelnen Akteur sinnvoll. Vernetzung heißt gemeinsam zu lernen und vertrauensvoll in Resonanz zu treten für einen gemeinschaftlichen Zweck.

Vernetzung ist kein Nebeneinander, sondern ein Miteinander-Füreinander.

Wie schätzt du den Vernetzungsgrad deiner Organisation ein?

#vorsprungatwork #mythbuster #newwork #agiletransformation #netzwerkorganisation #agilität

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Eine Aussage, die so manchen provozieren mag und mit der wir uns nicht immer nur Freunde machen.

Doch wenn Unternehmen nicht aus Menschen bestehen, aus was denn dann?

Hätte man den prominenten Soziologen und Systemtheoretiker Niklas Luhmann zu Lebzeiten gefragt, hätte er vielleicht geantwortet: aus Kommunikation.