FRAUENatwork – Zwei Vorspringerinnen im Gespräch

Heute ist Weltfrauentag! Ein Tag, der aus einer Zeit stammt, in der Frauen dafür kämpften gesellschaftlich dieselben Rechte zu haben wie Männer. Das, für was sich die Frauen damals einsetzten, wie z.B. das Wahlrecht, ist heute in unserer Gesellschaft zur Normalität geworden. Dennoch haben Themen wie Gleichstellung von Mann und Frau in der Wirtschaft und Familie an Bedeutung nicht verloren.

Was hat das nun mit VORSPRUNGatwork zu tun?

Seit dem 31. Januar 2020 steht fest: Wir haben ein neues gewähltes Führungsgremium, das sogenannte „3G“. Das Gremium besteht aus drei Personen, die das „große Ganze“ im Blick behalten und einen Rahmen vorgeben, in dem wir als Gesamtunternehmung agieren. Zusätzlich werden in diesem Gremium auch Entscheidungen getroffen, die noch nicht dezentral in der Organisation getroffen werden können.

Das Besondere an der diesjährigen Wahl: Das dreiköpfige Team besteht aus zwei Frauen und einem Mann: Susanne, Kathrin und Andreas. Kurz nach der Wahl kreisten viele Gespräche darum, wie schön es sei, nun zwei Frauen im Gremium zu haben und welche Kompetenzen weibliche Führungskräfte mitbringen. Ich habe das zum Anlass genommen, mich mit Susanne und Kathrin zusammenzusetzen, um über unser 3G, Führung und ihre Motive sich zur Wahl zu stellen zu sprechen. Es war ein tolles Gespräch unter Frauen!

Ich habe bei VORSPRUNGatwork einige Stimmen wahrgenommen, die sagen „Toll, dass zwei Frauen im Führungsgremium sind!“. Wie steht ihr dazu? Denkt ihr, es macht einen Unterschied?


Kathrin
Ich bin zwiegespalten. Ich habe ganz lange in meinem Leben keine Erfahrungen gemacht, die bestätigen, dass ich es als Frau schwerer habe als meine männlichen Kollegen. Dadurch, dass ich in einem Netzwerk berufstätiger Frauen aktiv war, weiß ich allerdings von vielen Beispielen aus dem Arbeitsalltag, dass es Hürden für Frauen in Führungspositionen gibt. Aus meiner Wirklichkeit kann ich dies nicht bestätigen. Wenn ich Anderen von unserer 2:1 “Quote” berichte, nehme ich deutlich war, dass wir damit ein gutes Beispiel sind.

Susanne Ich gehe fest davon aus, dass die Kolleg*innen Qualitäten in Kathrin und mir gesehen haben, die unabhängig von unserem Geschlecht sind. Ich bin davon überzeugt, gewählt worden zu sein, weil ich Kompetenzen habe, von denen andere überzeugt sind, dass sie uns als Unternehmen nach vorne führen.

Was treibt euch ganz persönlich an, diese Rolle auszufüllen, beziehungsweise euch für diese Rolle zur Wahl gestellt zu haben?

Kathrin Für mich ist es, dass ich so nochmal aktiver an der grundsätzlichen Weiterentwicklung von VORSPRUNGatwork mitwirke. Ich übernehme damit nicht nur in meinen bisherigen Rollen [Kathrin ist vor allem in der People-Zelle und in der Enterprise-Zelle tätig – Anm.d.Red.] Verantwortung sondern gesamtunternehmerisch. Auf der anderen Seite fällt durch mein Mitwirken im Führungsgremium die Schnittstelle zur People-Zelle weg. Die Rückmeldungen der anderen Vorspringer*innen waren: „Spiel doch direkt mit!“ – das hat mich motiviert!

Susanne Ich habe wiederholt die Rückmeldung bekommen, dass mein Wirken im Führungsgremium letztes Jahr deutlich positiv wahrgenommen wurde. Diese Rückmeldung war der Grund zu sagen, ich stelle mich wieder zur Wahl. Eine weitere Motivation war, dass mich kaum eine Arbeit so gefordert hat und mich so hat weiterentwickeln lassen wie die Arbeit im Führungsgremium. Es ist super anstrengend, aber der Reward ist einfach da! Und jetzt gehe ich davon aus, dass es wieder so wird.

Welche Rolle spielt es, dass ihr in einer gewählten Führung seid?

Susanne Gewählt zu sein, macht etwas mit einem. Ich fühle mich allen Kolleg*innen verpflichtet – und nicht einem Vorgesetzten, der mich in eine Position gehieft hat. Für mich ist die eigentliche Frage: Wie hängt das mit dem Führungsthema zusammen?

Kathrin Ja, denn in einem klassischen Betrieb ist Führung oft dort, wo überlegenes Wissen ist. Und da stellt sich schon die Frage, wie ist es, wenn gewählt wird?

Susanne Wer kann denn entscheiden, wo das meiste Wissen ist? Im Fall von Fachwissen ist es leicht. Beim Erfahrungsschatz sieht das schon anders aus. Angesichts einer sich schnell wandelnden Welt kann dieser schnell veralten. Ein veralteter Erfahrungsschatz kann dann insbesondere im Führungskontext hinderlich sein. Ich gehe davon aus, dass wir gewählt worden sind, weil die anderen Vorspringer*innen fühlen, dass wir das richtige Team sind, um die Unternehmung zu lenken.
Von Externen werde ich schon mal gefragt, ob nicht auch Sympathie bei so einer Wahl eine große Rolle spielt. Das kann jeder nur für sich entscheiden. Durch die Erfahrungen bei VORSPRUNGatwork ist mir eines deutlich geworden: Es gibt immer wieder Situationen, in denen ich nicht unbedingt begeistert von einer Entscheidung bin. Wenn ich nun die Möglichkeit habe ein Führungsgremium wie das 3G zu wählen, dann wähle ich die Personen, bei denen ich am leichtesten mit einer Entscheidung mitgehen kann, weil ich Vertrauen in ihre Entscheidungsfindung habe. Dies ist unabhängig von überlegenem Wissen und reiner Sympathie.

Bei einer Wahl werden die Karten jedes Jahr neu gemischt. Was bedeutet das für diejenigen, die letztes Jahr im Führungsgremium waren und jetzt nicht wiedergewählt wurden?


Kathrin
In einem klassischen Betrieb würde man das vermutlich als persönliches Defizit oder Führungsversagen interpretieren, weil Führung mit einem Statusthema zusammenhängt. Jetzt bin ich Führungskraft von soundso viel Leuten und man hat mir mein Team weggenommen… Ich empfinde es als große Bereicherung, dass bei uns die Führung wechseln darf und kann. Im Großen wie im Kleinen. Denn jedem, der die Aufgabe übernimmt, sind wir verbunden und dankbar. Die Unternehmenssituation und –phase entscheidet, wer für die Legislaturperiode die richtigen Unternehmenslenker*innen sind und mit wem wir VORSPRUNGatwork im Führungsgremium entschlossen vorantreiben.

Unabhängig ob gewählt oder nicht, Führungspersonen sind häufig ganz bestimmten Zuschreibungen ausgesetzt. Was waren die Reaktionen in eurem Umfeld zu dem Wahlergebnis?


Kathrin
Kriegst du jetzt mehr Geld? Wow, jetzt hast du es ja geschafft! Und mir wurde gratuliert zur Geschäftsführerin . Das konnte ich erstmal so stehen lassen, wohl wissend, dass es in unserem System irgendwie anders ist…

Susanne  Manche meiner Bekannten meinten, das ist nicht echt, weil ich nicht „eingetragen” bin. Es bestand kein Verständnis dafür, dass die Arbeit im 3G eine Rolle ist, die sich in unserem Organisationsformat nicht dadurch äußert, dass ich einen neuen Vertrag unterschreibe oder mich als Geschäftsführerin eintragen lasse. Bei VORSPRUNGatwork ist jeder aufgefordert, dort wo es notwendig ist, in Führung zu gehen.

Mit Blick auf den heutigen Weltfrauentag, wie schaut ihr ganz persönlich auf Gleichberechtigung in Unternehmen?


Kathrin
Für mich ist das Thema Gleichberechtigung zweitrangig und dennoch bin ich dankbar, dass es in meinem Leben bisher keine Hürden gab, die ich aufgrund meines Geschlechtes empfand. Ich möchte mit VORSPRUNGatwork gemeinsam dafür eintreten, dass in Unternehmen alle ihren bestmöglichen Beitrag basierend auf ihren Talenten und Potenzialen leisten können, unabhängig von Geschlechterrollen oder anderen uns bisher durch Diskriminierung einschränkenden Denkmustern.

Susanne Die alten Strukturen müssen verändert werden – auf jeden Fall. Nicht nur wegen der Frauen, auch wegen all der anderen Menschengruppen, die momentan unterproportional partizipieren können, wollen, dürfen, müssen. Wir müssen rauskommen aus der Denke, dass Unternehmen wie Maschinen funktionieren, Mitarbeitende wie Zahnräder… Und stattdessen Strukturen entwickeln, die sich an lebenden Organismen orientieren. Da sind wir alle gefragt.

Ist moderne Führung das Gegenteil des noch heute in der Breite vorherrschenden Top-Down Managements? Also weniger Planung, Steuerung und Kontrolle – Dafür freier, agiler und selbstbestimmter? Ja, äähh nein, ich mein jein!

Klassische Führung = Steuern. New Leadership = Laufen lassen.
In unseren Leadership Workshops stoßen wir immer wieder auf dieses Missverständnis.

Wir glauben, dass es bei New Leadership keinesfalls darum geht, Steuerung oder Kontrolle abzuschaffen. Vielmehr geht es darum, Steuerung und Kontrolle maximal effizient und effektiv im Sinne des Unternehmenszwecks einzusetzen. Sich von Kontrollillusionen zu befreien und echte Steuerung zu ermöglichen.

Und das kann durchaus bedeuten, auf das ein oder andere Steuerungsinstrument zu verzichten, um dafür mehr Eigenverantwortung und -steuerung im Team zu fördern. Kontrolle durch eine Führungskraft kann so beispielsweise ersetzt werden, durch Kontrolle, die sich eine soziale Gruppe selbst auferlegt. Kontrolle wird hier nicht abgeschafft, sondern anders mit Leben gefüllt.

New Leadership ist demnach für uns keine Frage des OB, sondern des WIE und WANN wir planen, steuern und kontrollieren. Denn seien wir ehrlich: Die heutigen Herausforderungen sind so komplex und vielschichtig, dass sie niemals auch nur im Ansatz durch den einen dogmatischen Führungsstil bewältigt werden könnten.

Wir sind uns daher sicher:
New Leadership ist kein Führungsstil.
New Leadership ist das „sich frei machen“ von Führungsdogmen.
New Leadership sorgt dafür, dass jeder Mensch im Unternehmen zu jeder Zeit folgende Frage für sich beantworten kann: Warum und Wofür tue ich mit Wem, Was, Wie und Womit?

Was verstehst du unter New Leadership?
Welches Führungsverständnis gibt dir und deiner Organisation Orientierung?

#leadership #mythbuster #führung #management #newleadership #newwork #selbstorganisation

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Wir freuen uns auf dich!

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Fragt der Vorgesetzte den Mitarbeitenden: Darf ich dir kurz Feedback geben?
Sagt der Mitarbeitende zum Vorgesetzten: Klar, Feedback ist das Frühstück der Champions!

Der Vorhang schließt sich und das Publikum applaudiert. Ganz großes Business-Kino.

Im heutigen #Mythbuster werfen wir einen Blick hinter die Feedback-Kulissen.
Dies ist besonders im agilen Kontext relevant, denn agiles Arbeiten macht dann Sinn, wenn die zu lösenden Probleme komplex sind und einer hohen Veränderungsdynamik unterliegen.

• Dort, wo die Gesamtleistung mehr sein sollte als die Summe der Einzelleistungen.

• Dort, wo Gefälligkeit und soziale Erwünschtheit Gift für den Prozess sind.

• Dort, wo Diversität und Perspektivenvielfalt notwendige Voraussetzungen für Erfolg sind.

• Dort, wo überlegenes Wissen nicht das Ergebnis bestimmen kann.

• Dort, wo Arbeiten und Lernen immer mehr zu Einem werden.

Ja, dort muss sich auch traditionelles Feedback einer Veränderung unterziehen. Denn wenn Unterschiedlichkeit und gar “Störungen” förderlich für den agilen Prozess sein können und es keine objektiven individuellen Bewertungsmaßstäbe mehr geben kann, worauf kann und darf sich individuelles Feedback dann noch beziehen?

Wir glauben daran, dass institutionalisiertes Feedback in Form von formalisierten Mitarbeitergesprächen oder 360° Feedbacks aufgrund der in vielen Arbeitssettings vorhandenen Komplexität und Dynamik immer öfter schädlich oder gar konfliktfördernd sind.

Deswegen verzichten wir jedoch nicht auf Feedback, sondern machen es zu einem ebenso lebendigen und natürlichen Teil unserer Arbeit. Wie das aussieht?

• Immer subjektiv

• In der Regel nach Bedarf und nicht nach Vorschrift

• Zumeist in 3er Konstellationen oder im Team

• Stets bezogen auf das Zusammenwirken und nicht auf Einzelpersonen

• Niemals um Schuldige zu suchen oder Helden zu küren

Was macht Feedback für dich sinnvoll und wirksam?

 

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Die Welt ist im Methoden-Wahn. In keinem Meeting oder Workshop dürfen sie fehlen. Ob #Designthinking#Scrum oder #OKR – wenn du keine nutzt, dann bist du nicht innovativ.

Daher: Welche Methoden nutzt du und weißt du auch wirklich, warum?

Benutzt du eine bestimmte Methode, um dadurch zu einer besseren Lösung für dich und dein Team zu kommen?

Oder weil es einfach so gemacht wird und gerade hip ist?

Ist die Methode noch dein Tool, das du dir zum Nutzen machst und aus deinem Werkzeugkasten holst, wann immer du sie brauchst?

Oder bestimmt die Methode schon dich?

Wir glauben, dass viele sich genau diese Fragen nicht oft genug stellen und daher oft vergessen, warum und wofür eine bestimmte Methode in einem bestimmten Moment sinnvoll und wirksam ist.

Wenn wir Methoden als unsere Werkzeuge betrachten, dann sind wir die Intervention – nicht die Methode.

Beschränken agile Methoden agiles Arbeiten?

Welche Freiheiten bestehen in deiner Organisation, um Methoden und Tools individuell anzuwenden?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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„Was machen wir dieses Jahr zur Teamentwicklung? Hochseilgarten oder doch lieber Escape Room?“

Versteht uns nicht falsch, Aktivitäten außerhalb des Organisationsalltags sind super, nur erfüllen sie nicht den so oft damit verknüpften Wunsch nach mehr Verbundenheit oder Leistungsfähigkeit im Team.

Für uns ist Teamentwicklung keine Maßnahme, sondern Daily Business.

Hast du schon mal darüber nachgedacht, wie es wäre, wenn Teamentwicklung nicht als singuläres Event, sondern als tägliche Arbeit begriffen würde?

Sprich, die kontinuierliche Arbeit an genau den Rahmenbedingungen, die das Zusammenwirken im Team beeinflussen:

• Das permanente Schaffen und Pflegen einer kraftvollen Identität und einer damit verbundenen Ausrichtung?

• Das kontinuierliche Gestalten von Strukturen und Aufgaben, die zum Einbringen individueller Potenziale einladen? Der bewusste Gebrauch von Methoden, Prozessen und Arbeitsumgebungen, die in eine hybride und vernetzte Welt passen?

Teams entwickeln sich immer und überall. Die täglichen Herausforderungen in der Leistungserbringung bieten unzählige Gelegenheiten dafür.

Die Frage ist: Wird die Entwicklung zugelassen oder blockiert?

Oder anders ausgedrückt: Ist der Hochseilgarten Kompensation oder Ergänzung?

Welchem Raum wollt ihr als Team tatsächlich entkommen?

#newwork #mythbuster #vorsprungatwork #teamentwicklung #organisationsentwicklung #transformation

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New Work – Wir lesen und hören dieses Buzzword überall: Ob hier auf LinkedIn oder im Gespräch mit Kunden, die sich mehr davon wünschen.

Doch was ist New Work überhaupt? Scrum, Kanban Boards, Design Thinking und Co.? Oder gehört neben neuen Methoden und Tools noch mehr dazu?

Für uns bedeutet New Work eine gänzlich andere Haltung zur Arbeit: Führungskräfte und Mitarbeitende gehen über Symptome hinaus an echte Ursachen von Problemen. Und das mit dem Personenkreis, der täglich mit den Problemen zu tun hat, um so auf passgenaue Lösungsideen zu stoßen.

Wie verstehst du New Work? Wie lebt ihr New Work in eurer Organisation?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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Wenn sich Unternehmen im Sinne einer Transformation wirklich tiefgreifend verändern wollen, braucht es ein neues Verständnis von Veränderung. Das bedeutet für uns:

Weniger Veränderung IM bestehenden Organisationssystem und mehr Veränderung AM Organisationssystem.

Weniger Planen, Kontrollieren und Steuern von Veränderung und mehr Raum für das Entstehen lassen von Veränderung.

Weniger einen statischen Zustand A in einen statischen Zustand B überführen und mehr Veränderung als natürlichen, niemals endenden Prozess sehen.

Wer diese Perspektiven einnimmt, fragt nicht mehr nach dem Ende der Transformation, sondern nach dem Ende des Stillstands.

Die schlechte Nachricht:
Transformation bedeutet entgegen der Spielregeln des bestehenden Systems zu handeln. Und das erfordert jede Menge Entschiedenheit, Mut und Vertrauen.

Die gute Nachricht:
Entschieden, mutig und vertrauensvoll neue Wege zu gehen fördert gleichzeitig Entschiedenheit, Mut und Vertrauen in der Organisation.

Ist Veränderung für dein Unternehmen ein notwendiges Übel oder Ausdruck der unternehmenseigenen Lebendigkeit?

Bist du bereit entschieden voranzuschreiten?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #change #newwork

 

Niemand will heute noch im klassischen Sinne lernen: das ist langweilig, anstrengend und vor allem zeitraubend! Nicht zu lernen kann sich heute allerdings niemand mehr leisten, denn die Welt ändert sich schneller als je zuvor.

Kennst du das Gefühl, wenn du alte Jugendfreunde triffst und du sofort wieder in die Rolle von früher schlüpfst?
So ähnlich ist das oft auch im Seminarraum bei Führungskräftetrainings und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Muster der vergangenen Schulzeit werden aktiviert und es finden sich LehrerInnen samt Schulklasse in einer Dynamik, die beide Seiten unzufrieden stimmen.

Das Ergebnis: Unmotivierte TeilnehmerInnen in Konsumhaltung und TrainerInnen, die zu viel Raum einnehmen, um Stoff durchzubringen, der am eigentlichen Bedarf vorbeigeht.

Sieht so Lernen im 21. Jahrhundert aus?

Wir glauben daran, dass Lernen nicht nur im Seminarraum stattfindet, sondern in Arbeitsprozesse integriert werden muss.

Wir glauben daran, dass nicht die TrainerInnen den Lernprozess steuern, sondern die TeilnehmerInnen die eigentlichen LernexpertInnen sind.

Dafür braucht es einen Musterbruch auf Seiten der Personalentwicklung aber auch auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden.

Wie fühlt sich Lernen bei euch im Unternehmen an?

Wer fühlt sich für individuelles und organisationales Lernen verantwortlich?

#newwork #transformation #newlearning #mythbusters #lernen #personalentwicklung

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Das Diversity-Rezept: Man mische Frauen mit Männern, jung mit alt und streue einen Mix aus Persönlichkeitsprofilen, sexueller Orientierung und nationaler Herkunft darüber. Warum daraus trotzdem oft nur Einheitsbrei entsteht:

Der homogene Anblick deutscher Führungsetagen lässt sich schon lange nicht mehr schönreden. Wir haben ein offensichtliches Diversitätsproblem.
Wir wissen auch, wenn wir die vielschichtigen Probleme und Herausforderungen der heutigen Zeit sinnvoll angehen wollen, brauchen wir ebenso vielschichtige Perspektiven, Ideen und Herangehensweisen. Denn: Die Lösung aus einem Blickwinkel heraus ist oft gleichzeitig das Problem der anderen Perspektive. Die Devise lautet also Gegensätze zunächst einmal zuzulassen, auszuhalten und dann wirksam zu integrieren.

Wo liegt nun die Herausforderung von Diversity Management?
Was auf dem Papier und auf Werbeprospekten heterogen aussieht, scheitert schnell an der Realität, wenn sich Menschen in Systemen bewegen, in denen sie sehr spezifischen Verhaltensanreizen ausgesetzt sind. Die Art und Weise, wie im Unternehmen Karriere gemacht wird oder Erfolg gemessen wird, hat dann eben schnell einen höheren Einfluss auf das Verhalten als die eigene Herkunft oder der Persönlichkeitstypus. „Systems eat personality for breakfast“, wenn man so will.

Für uns bedeutet Diversität das tatsächliche Offenlegen diverser, konfrontierender, systemirritierender und dadurch definitiv auch unbequemer Perspektiven.
Damit heterogen besetzte Teams dieses Potenzial auch wirklich entfalten können, braucht es mehr als nur Menschen unterschiedlichster Prägungen und Fähigkeiten.

Es braucht Rahmenbedingungen, in denen sich Menschen maximal von den Erwartungshaltungen, die mit der fachlichen Funktion aber auch dem jeweiligen Diversitätsmerkmal verbunden sind, freimachen können. Einen Raum, in dem Menschen mit Menschen für Menschen wirken können. Fehlen solche Rahmenbedingungen, verhalten sich auch divers besetzte Teams homogen.

Was meinst du:

Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen Diversität zur natürlichen Konsequenz wird, statt zu versuchen sie künstlich zu managen?

Welche strukturellen Anreize müssen wir verändern, bzw. abschaffen, um die Unterschiedlichkeit von Menschen gedeihen zu lassen, statt sie wie bisher systematisch zu unterdrücken?

#vorsprungatwork #mythbuster #diversityandinclusion #innovation #systemchange #transformation

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Ist dein Unternehmen Sandhaufen oder Ameisenhaufen?

Viele Sandkörner ergeben einen Sandhaufen, das ist klar. So ein Sandhaufen weist auch Eigenschaften auf, die sich von den Eigenschaften eines einzelnen Sandkorns unterscheiden. Doch von Vernetzung würden wir in diesem Beispiel wohl eher nicht sprechen, oder?

Anders sieht es beim Ameisenhaufen aus. Hier entsteht durch das orchestrierte Zusammenwirken vieler Ameisen eine höhere Intelligenz, die bei weitem die Intelligenz einer einzelnen Ameise übersteigt. Von dieser höheren Fähigkeit profitiert das einzelne Tier, da sie ihren Fortbestand sichert.

Und so ein Ameisenhaufen kann noch mehr: Neben der Win-Win Situation im Inneren des Haufens erfüllt das Kollektiv zusätzlich einen wertvollen Beitrag im größeren Ökosystem. Es sorgt zum Beispiel dafür, dass liegende Baumstämme schneller verrotten und zu wertvoller Erde werden.

Ist ein solches nachhaltiges Wirtschaften nicht auch wünschenswert für unsere Unternehmenslandschaft? Die Frage ist selbstverständlich rhetorisch.

Was es dafür braucht? Mehr Ameisenhirne und weniger Sandsäcke.

Denn die Anzahl an Schnittstellen oder funktionsübergreifenden Meetings hat noch nichts mit Vernetzung zu tun.

Vernetzung ist lebendig und vollzieht sich selbstorganisiert, wenn für den einzelnen Akteur sinnvoll. Vernetzung heißt gemeinsam zu lernen und vertrauensvoll in Resonanz zu treten für einen gemeinschaftlichen Zweck.

Vernetzung ist kein Nebeneinander, sondern ein Miteinander-Füreinander.

Wie schätzt du den Vernetzungsgrad deiner Organisation ein?

#vorsprungatwork #mythbuster #newwork #agiletransformation #netzwerkorganisation #agilität

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