Warum treffen autoritäre Chefs vielfach auf Menschen, die nicht eigenständig zu denken und zu handeln scheinen und „angetrieben“ werden müssen? Und warum berichten Vorgesetzte mit einem kooperativen Führungsstil tendenziell eher über Mitarbeitende, die selbstständig handeln und sich für die Firma einsetzen?

Führung in Komplexität geht nur mit Vertrauen in den Menschen.
Douglas McGregor formulierte bereits vor über einem halben Jahrhundert seine X-Y-Theorie, in der er zwei völlig konträre Führungsphilosophien beschreibt und diese mit jeweils entsprechenden Menschenbildern in Zusammenhang bringt.

Die Art über den Menschen zu denken, führt in Organisationen zu institutionalisierten Rahmenbedingungen, wie z.B. Regeln oder Prinzipien. Diese beeinflussen wiederum das Verhalten der Menschen, welches dann wieder unser Denken über den Menschen verstärkt. Ein perfekter Zirkelschluss.

Der heutige Impuls beleuchtet diese Dynamik und geht dabei der Frage nach, welche realen Konsequenzen durch die unterschiedlich gelebten Menschenbilder in Unternehmen entstehen und was Führungskräfte tun können, damit eine für die Erreichung des Unternehmenszwecks förderliche Dynamik entsteht.

Frage dich einmal selbst, losgelöst vom Arbeitskontext:

Bist du in deinem Naturell eher X-Mensch oder Y-Mensch?

Führung in Komplexität bedeutet Rahmenbedingungen zu schaffen, innerhalb deren Entscheidungen durch die Menschen getroffen werden können, die am nächsten an der jeweiligen Problemstellung dran sind. Durch das unmittelbare und situativ passgenaue Entscheiden ohne lange Abstimmungswege wird für den Kunden und für den Mitarbeitenden ein positives Erlebnis geschaffen. Wer dagegen auf lange Abstimmungswege und zentralisierte Entscheidungen fernab des Problemgeschehens setzt, wird in komplexen Dynamiken eher Frust erzeugen.

 

Eine derartige Verantwortungsübertragung erfordert ein grundsätzliches Vertrauen in den Menschen, das Vertrauen, dass er oder sie unter den gegebenen Umständen in der überwiegenden Mehrheit Entscheidungen trifft, die für Unternehmen, Kunden und Partner zweckdienlich sind.

Mit anderen Worten, dass sie nicht eigennützig handeln, sondern im Sinne des gemeinsamen Zwecks.

 

Klingt ja gut und sinnvoll, aber geht das wirklich mit meinen Mitarbeitenden?

Douglas McGregor würde darauf vermutlich antworten: Das kommt darauf an, ob du es deinen Mitarbeitenden zutraust und ermöglichst.

 

 

Wie kommt McGregor zu diesem Entschluss? Für den Arbeitskontext definierte der Arbeitspsychologe bereits 1960 zwei Stereotype, den prinzipiell faulen Typ (Theorie X) und den intrinsisch motivierten Typ (Theorie Y).

Theorie X 

Theorie X basiert auf dem Grundgedanken, dass der Mensch von Natur aus faul und unkreativ ist, Verantwortung ablehnt und Arbeit möglichst meidet. Deshalb muss mit extrinsischen Hebeln (z.B. Belohnung oder Sanktion) gearbeitet werden, um einen Mitarbeiter so zu motivieren, dass er die erwünschte Leistung erreicht.  



Theorie Y
 

Die Theorie Y geht vom Gegenteil aus. Sie schreibt dem Menschen hohes Engagement und die Bereitschaft zur Selbstdisziplin und Selbstkontrolle zu. Der Mensch ist also imstande, sich selbst in die Richtung von Zielen zu steuern, die er akzeptiert.

 


Wenn wir dieser Aufteilung für den Moment folgen… wie kommt es zu der Beobachtung: autoritärer Chef – unselbstständig Mitarbeitende bzw. kooperativ-führender Chef – eigenständig handelnd Mitarbeitende?

Da wir stets entsprechend unserer Überzeugungen handeln und durch unsere Handlungen genau die Welt erschaffen, die wir nachher wieder selektiv beobachten, entsteht ein „wunderbar“ geschlossener Kreislauf, der sich selbst erfüllenden Prophezeiung. Unser Weltbild stabilisiert sich so selbst.

Auf diesem Weg kreieren und stabilisieren wir auch unsere Menschenbilder.

 

Das traditionelle tayloristische Management, und mit ihr verzahnt die Betriebswirtschaftslehre, arbeitet – unbewusst – mit dem X-Menschenbild. Das X-Menschenbild findet sich dementsprechend in unzähligen, weithin als professionell geltenden Unternehmenspraktiken wie z.B. Zielvereinbarungen, Bonussystemen, Richtlinien, Personalentwicklung oder Zeitwirtschaft. 

 

Werden Menschen nach den X-Glaubenssätzen geführt, entstehen große Räume der Verantwortungslosigkeit. Da man den Menschen – wiederum unbewusst – das selbständige Denken abspricht, versuchen sie zu exekutieren, was andere für sie vorgedacht haben. Dementsprechend sind Druck von oben und die Angst vor Fehlern konstante Begleiter – beides hält das System am Laufen. Management bedeutete in den letzten 100 Jahren „Arbeit am Menschen“ (versus „Arbeit am System“ im Y-Menschenbild). Dies bedeutet gleichwohl nicht, dass sich alle Menschen in einem derartigen System unwohl fühlen müssen. Für Menschen, die keine Verantwortung anstreben, ist eine derartige systemische Unfreiheit durchaus lebbar. 

 

Führung im Y-Kontext bedeutet konstant am System zu arbeiten und sicherzustellen, dass die Menschen an den Sinn und Zweck des Unternehmens ankoppeln.

Es gilt, einen Wirkrahmen entstehen zu lassen, in dem Potenziale des Einzelnen angstfrei zur Entfaltung gelangen können, dem Leben von Kreativität und Verantwortungsbewusstsein nichts in den Weg zu stellen und soziale Dichte, statt hierarchischer Kontrolle zu nutzen. 

 

Strategie und Exekution werden nicht voneinander getrennt, sondern werden eins. Führung ist nicht zwangsweise an eine bestimmte Person gekoppelt, sondern „springt“ je nach den erforderlichen Fähigkeiten im Team von einer Person zur anderen oder findet sich „in den Zwischenräumen“ in Selbstorganisation und löst sich damit vollständig von der Zuschreibung auf ein Individuum. Durch das Aktivieren der Potenziale ergibt sich eine hohe Dynamik und die ständige Notwendigkeit des sinnstiftenden Dialogs, um gemeinsam dem Unternehmenszweck bestmöglich zuzuarbeiten.

Planung und Steuerung wird durch Ausprobieren und Geistesgegenwart ersetzt. Mit Hilfe dieses Menschenbildes werden Entscheidungen in der Peripherie des Unternehmens möglich. Dies führt zu einer erheblichen Beschleunigung der vorzunehmenden Transaktionen. 

Eine Vielzahl an Methoden und Instrumenten, die aufgrund der Management-Grundsätze in Unternehmen bestehen, werden durch das Leben des Y-Menschenbildes überflüssig. 

 

 

McGregor postulierte, dass alle Menschen von der Natur aus dem Y-Menschenbild entsprechen. Jedoch sorgt die Prägung durch Elternhaus, Schule und Gesellschaft dafür, dass ein Verhalten entlang des X-Menschenbildes als sozial erwünscht angenommen wird.

Wir halten fest:

  • Eine dezentrale Verantwortungsübernahme im Unternehmen erfordert ein grundsätzliches Vertrauen in den Menschen.
  • Im Arbeitskontext hat McGregor zwei alternative Menschenbilder angeboten, den ‚faulen‘ X-Typen und den ‚intrinsisch motivierten‘ Y-Typen.
  • Abhängig von der vorherrschenden Grundhaltung ergeben sich deutlich unterschiedliche Unternehmenssysteme, die in sich konsistent sind.
  • Führung in der Komplexität ist nur möglich mit einem Y-Menschenbild, da eine Trennung von Strategie und Exekution einerseits zu langsam und andererseits nicht situativ adäquat genug ist.

Handlungsimpuls

Wir alle gestalten täglich das gesellschaftliche Menschenbild durch unser Verhalten mit.
Ob ich dem Nachbarn eher gute Intentionen oder egoistisches Verhalten zutraue, hängt auch davon ab, wie viel gutmeinendes Verhalten ich generell beobachte.
Mit dem heutigen Handlungsimpuls steigert ihr die Wahrscheinlichkeit, dass andere Menschen den Menschen als ‚gut‘ erfahren. Und womöglich startet ihr eine Kette an uneigennützigen Verhaltensweisen (auch Pay-it-Forward Prinzip genannt).

Schenke der Kassiererin an der Kasse oder dem Tankwart oder einem zufälligen Passanten einen Blumenstrauß. Im Café bezahle den Kaffee für eine andere Person. Setz dich vorne in den Bus und wünsche jedem, der aussteigt, einen guten Tag. Oder wähle ein eigenes Beispiel, das zusagt.

Was passiert?

Das X-Menschenbild und die Erlebnisse in den hieraus entstandenen Unternehmenssystemen sind dafür verantwortlich, dass wir mit „Arbeit“ generell etwas Negatives assoziieren. Außerdem führt es zu Konstrukten wie der „Work-Life-Balance“ mit der inhärenten Botschaft, dass das Leben vom Arbeiten zu trennen sei und beides aufgrund der Unvereinbarkeit für ein gesundes Dasein in ein Gleichgewicht zu führen ist. 

 

 

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Teamentwicklung

Wert entsteht im Miteinander. Das gilt in Zukunft umso mehr. Denn Kreativität, Innovation und schnelle Weiterentwicklung gelingt nur durch das vernetzte und dynamische Zusammenspiel der unterschiedlichsten Kompetenzen und Perspektiven. Teams sind die Keimzellen für Innovation und Wirksamkeit – und bergen gleichzeitig immer wieder das Risiko für Reibung und Verschwendung.
Wir bringen Menschen in Verbindung und schaffen Raum für kundenorientiertes und wertstiftendes Miteinander. Wir machen Probleme und Spannungen immer wieder besprechbar und lösbar. Wir machen individuelle Stärken und gemeinsame Chancen sichtbar und aktivierbar. In Co-Creation steigern wir damit die Effektivität und Effizienz in und zwischen Teams.

Ergebnis:
Steigerung der Effektivität und Effizienz in der Zusammenarbeit in und zwischen Teams

Passende Produkte: Venture, Planspiel

Analyse Geschäfts- und Betriebssystem

Die Welt im Wandel und unsere Unternehmen mitten drin. Wir bieten eine ganzheitliche Analyse des Geschäfts- und Betriebssystems aus Innen- und Außensicht.

Analyse Innensicht:

  • Wertschöpfungsstrukturen („inside out“ über Kundenschnittstelle)
  • Wertschöpfung (Leistungsdichte/Kunde)
  • Werttreiber (Führung, Organisation, Kommunikation, Lernen, Wertbestimmung, Digitalisierung)
  • Unternehmens-Selbstbild (Vision, Mission, Werte etc.)
  • Wandelbarkeit (Change-/Transformationsprojekte, Innovationsgrad)
  • Potenziale der Führungskräfte und Mitarbeitenden (Kompetenzen, Reifegrad, Talente, Haltung, Demographie)
  • Unabhängigkeit (Kapitalmarkt, Anteilseigner, Arbeitnehmervertretung, Gremien, Strategieberater, Gesellschaft)

 

Analyse Außensicht:

  • Zukunftschancen (3-Säulen-Konzept, Vision)
  • Wettbewerb
  • Reputation (NPS, SMGraph etc.)

 

Ergebnis:
Statusanalyse des Unternehmens aus einer Innen- und Außensicht, Identifikation von Chancen und Potenzialen

Entwicklung Transformationsstrategie

Transformation ist kein Selbstzweck. Marktführend agieren kann heute nur, wer konsequent an der Kundenschnittstelle agiert und lernt. In Co-Creation entwickeln wir zusammen ein Zielbild und eine Strategie zur organischen und ganzheitlichen Transformation in ein hoch wandlungs- und leistungsfähiges Geschäfts- und Betriebssystem (= robust im RUN sowie effektiv im TRANSFORM).
Basierend auf dem VORSPRUNGatwork-Framework (High-Impact-Business-Transformation-System) und individuell angekoppelt an das Unternehmen.

Ergebnis:
Zielbild und Transformationsstrategie

Transformationsprozess: Design

Ausgangspunkte sind wie Zielbilder höchst individuell. Wir designen für das jeweilige Vorhaben einen passgenauen Prozess zur effizienten und effektiven Umsetzung der Transformationsstrategie und wirksamen Erreichung des Zielbilds mit einer intelligenten Balance aus Planung und Agilität, Stabilität und Irritation, Methoden und situativem Entscheiden.

Ergebnis:
beschriebener Transformationsprozess und Dashboard zur iterativen und wirksamkeitsorientierten Transformationsführung und -steuerung

Transformationsprozess:
Führung und Steuerung

Strategie ist die eine Seite der Medaille, Umsetzung die andere. Als Transformationsgestalter begleiten wir Kunden auf ihrem Weg und führen sie und das Unternehmen durch den Transformationsprozess.
Wir sind der Stabilitätsanker in der Unsicherheit, sorgen jederzeit für Orientierung und stellen die Wirksamkeit der Transformation sicher.
Wir erheben und evaluieren kontinuierlich die erfolgsrelevanten Daten (Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse), generieren daraus die zentralen Informationen und leiten die nächsten Schritte ab.
Wir betreiben ein lernendes Transformationssystem, dass sich kontinuierlich entwickelt und optimiert und zu jeder Zeit handlungsfähig ist.
Wir realisieren Synergien und bringen Transformationsakteure und -aktionen optimal in Beziehung und ins MACHEN, LERNEN und ENTWICKELN.

Ergebnis:
Statusanalysen aus dem Transformationsprozess, dynamische Anpassung des Vorgehens, erfolgreich absolvierter Transformationsprozess

Transformationsprozess:
Kommunikation und Vernetzung

Auf dem Transformationsweg sammeln wir Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse. Diese wollen wir systematisch in das Unternehmen tragen, um Pull zu erzeugen. Wir schaffen Transparenz und Orientierung in der Fläche der Organisation, initial und in der Prozessdynamik.

Ergebnis:
beschriebene und geteilte Transformations-Storyline (Antworten auf die Fragen: Warum und wofür, wie und was)

Lösung businessrelevanter Probleme

Damit drängende Probleme gelöst werden können, ist im Unternehmen bereits alles vorhanden. Wir begleiten funktions- und hierarchieübergreifende Teams bei der Aktivierung dieser Potenziale und lösen businessrelevante Probleme.
Wir stellen mit unserem „inside out“ Ansatz nicht nur Kreativität und Innovation sicher, sondern auch, dass die Lösung tatsächlich passt und umgesetzt wird und die Mitarbeitenden in der Fläche die Lösung akzeptieren.
Warum? Weil sie von den Mitarbeitenden für ihre Kunden und Kollegen entwickelt wurde. Weil für jedes Problem die Mitarbeitenden das notwendige Wissen, Können und Wollen haben. Wir schaffen den richtigen Raum zur Aktivierung dessen.

Ergebnis:
getestete und implementierbare/implementierte Lösung des identifizierten Problems, Auflösung der Blockade

Passende Produkte: Venture

Strategieimplementierung und OrganisationsentwickluNg

Kontinuierliches Innovieren braucht mehr Freiraum und Unternehmertum und weniger Vorgaben und Kontrollen. Wir bewirken in der Umsetzung der Transformationsstrategie eine systematische und ganzheitliche Veränderung der organisationalen Rahmenbedingungen aus der Organisation heraus.
Wir begleiten und moderieren Transformationsteams. Arbeiten in Co-Creation mit der Geschäftsleitung und Führungskräften und bringen dabei unsere Expertise mit ein. Das Ziel: Ein hochleistungsfähiges und wandlungsfähiges Betriebssystem zu gestalten!

Ergebnis
zum Zielbild passende Strukturen, Rollen, Aufgaben, Prozesse, Tools, Methoden

Passende Produkte: Venture

Aktivierung Mitarbeiterpotenziale

Motivation entsteht, wenn sinnvolles Beitragen möglich ist. Unmittelbar für den Kunden Wert zu generieren, wird vielerorts durch komplizierte Strukturen und bürokratische Hürden erschwert. Als Konsequenz verliert der Kunde intern an Bedeutung und Mitarbeitende wie Führungskräfte richten sich in ihrer Leistungserbringung an anderen Parametern aus. Wir öffnen Räume, in denen frei von bisherigen organisationalen Zwängen wieder unbeschwert und unternehmerisch „gemacht“ werden kann. Dies führt dazu, dass sich Menschen im Kontext Arbeit neu begegnen und sich selbst, das eigene Unternehmen und den Kunden dabei neu sehen und verstehen lernen. Motivation, Potenzialentfaltung und Kreativität ist in unseren Formaten nicht das Ziel, sondern entsteht beiläufig auf natürliche Weise.

Ergebnis:
individuelle Potenzialentfaltung und höheres Engagement der Mitarbeiter

Passende Produkte: Venture, Planspiel

Kennst du das? Falls du dich und deinen Führungsalltag in dem Video wiedererkannt hast

individuelle Transformationsbegleitung (Coaching)

Auf dem Transformationsweg sind Menschen gefragt, sowohl in den bestehenden Strukturen zu leisten, als auch neue Systemstrukturen zu gestalten. Dies birgt Synergie- und Konfliktpotenziale auf individueller Ebene. Wir begleiten und coachen fachlich und/oder persönlich in allen Lebenslagen, die die Unternehmenstransformation mit sich bringt.
Als aktive Transformationsbegleiter stärken wir Führungskräfte, Transformationsexperten und Multiplikatoren bei der funktionalen Umsetzung der Transformation on-the-job.

Ergebnis:
hohe individuelle Wirksamkeit der Transformationsgestalter

Ausbildung: Co-Leader
(Vom Manager zum Leader)

Die marktbestimmenden Unternehmen von heute operieren auf Basis fundamental anderer Führungsmodelle und -prinzipien als die Marktführer von gestern. Im Zentrum stehen dabei mutige Leader und Entscheider, die ihre Machtposition systematisch nutzen, um die unendlichen Chancen des Wandels für sich und ihr Unternehmen zu erschließen.
Co-Leader sind Identifikationsfiguren und Leader von hochleistungs- und wandlungsfähigen Unternehmen und Bereichen. Sie komplementieren ihre bereits bewiesenen Managementkompetenzen um neue Aspekte von Leadership und effektiver Systemgestaltung. Sie verkörpern nicht nur ein zeitgemäßes Führungsideal, sondern verändern proaktiv die Stellhebel im Unternehmenssystem, die Unternehmertum, Engagement, Innovation und Kundenorientierung in der Breite des Unternehmens im Wege stehen.

Ergebnis:
ausgebildeter Co-Leader

Trainings: Leadership und Transformation

Der Markt ist voller heilsbringender Methoden, Tools und innovativer Konzepte. Statt dogmatisch an bestimmte Modelle zu glauben, bieten wir eine integrierende und differenzierte Einordnung und Befähigung zu den gängigen Praktiken im Kontext Transformation und Führung an.

Transformation: In themenspezifischen Trainings zu Design-Thinking, Agiles Arbeiten, offene „Pull“ Kommunikation, soziales Lernen, Zusammenarbeit, Entrepreneurship, Customer Experience, Employee Experience, etc. lernen unsere Teilgeber das essentielle Wissen und Können bestimmter Ansätze und blicken dabei stets über den Tellerrand hinaus. So dienen sie nicht der Methode, sondern die Methode ihnen und ihrem Unternehmen.

Leadership: In unseren Leadership-Trainings lernen Führungskräfte Führung neu zu denken, zu sehen und zu leben. Gemeinsam arbeiten wir an der systematischen Lösung von Denk- und Umsetzungsblockaden im Führungs-Mindset und -verhalten. In maximaler Praxisnähe entwickeln sich auf Basis intensiver Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse die Selbstführungs- und Leadership-Qualitäten und -kompetenzen unserer Teilgeber.

Ergebnis:
Mindset, Wissen und Können zu Führung und Transformation inklusive bewährter methodischer Ansätze und Frameworks.

Inspiration und Erfolgsgeschichten

Wir teilen gerne unser Wissen und unsere Begeisterung für High-Impact-Business-Transformation-Systems. Als Speaker auf Veranstaltungen öffnen wir Fenster in unsere Denkwelten und zeigen, was möglich ist. Und wir bringen Menschen und Unternehmen mit unterschiedlichen Erfahrungen zu Transformation in Verbindung: Wie fühlt sich Transformation an? Was wurde bewegt? Was hat die Transformation erfolgreich sein lassen?

Ergebnis:
Insights in Transformation

Passende Produkte: Speaker

Kennst du das? Falls du dich und deinen Führungsalltag in dem Video wiedererkannt hast

Was wäre bei elobau anders, wenn alle leitenden Führungskräfte ab heute 1 Jahr Urlaub machten?

Sicher durchs Chaos navigieren. Geht das überhaupt? Gucke dir bitte zunächst das Video an

Nun dass ich Komplexes von Kompliziertem unterscheiden kann… Was tun? Der Führungsalltag konfrontiert euch

18.10. - 5.11.

Im Buddy-Dialog vertiefst du die Lerninhalte gemeinsam mit einem oder zwei Kollegen aus der

8.11. - 19.11.

Im zweiten Buddy-Dialog vertiefst du die bisherigen Lerninhalte gemeinsam mit deinem Kollegen aus der

26.11. - 10.12.

Die Struktur des Master Buddy-Dialogs ermöglicht dir und deinem Buddy1 Orientierung mit Blick auf

Warum treffen autoritäre Chefs vielfach auf Menschen, die nicht eigenständig zu denken und zu

Was Frauen wollen…. Nicht erst seit der extensiven Beschäftigung mit der Frage: Was Frauen

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