Die Struktur des Master Buddy-Dialogs ermöglicht dir und deinem Buddy1 Orientierung mit Blick auf das gemeinsame Vertiefen und Anwenden eurer Fokusthemen.

1 Dieser Ablauf lässt sich auch zu dritt bearbeiten. Zur Vereinfachung der Sprache beziehen wir uns nur auf einen Buddy.

Master Buddy-Dialog

Die Leadership Expedition hat euch zentrale Konzepte, Denkangebote und Instrumente rund um Führung, Umgang mit Komplexität und Agiles Arbeiten vorgestellt und Brücken zu eurem privaten oder beruflichen Alltag gebaut.
All diese Dinge sind miteinander verwoben. Doch wichtiger als die Bezüge untereinander zu kennen, ist es, Schritt für Schritt den Transfer aus dem ‚Kennen‘ in ein ‚Können‘, in eine Anwendung im Alltag herzustellen.
Schon der aufmerksame Einsatz eines Impulses in verschiedenen Alltagssituationen kann helfen, mehrere Prinzipien rund um Komplexität oder zu Führung in sozialen Systemen schneller zu verstehen und auch dort in die Anwendung zu kommen.

Ein mögliches Bild ist das eines intuitiven Kompasses, den ihr euch sukzessive über eure Übungspraxis schafft.

Vorbereitung: Mein Fokusthema

1. Wähle aus den Themen der Impulse 2-10 eines aus, das dich reizt. Frage dich:

  • Warum: Wieso habe ich mich für dieses Thema entschieden?
  • Wofür: Auf welches Problem ist die Bearbeitung meines Themas eine mögliche Antwort? Was soll danach anders sein?

Dies ist jetzt ‚dein Fokusthema‘.

 

2. Überlege dir, ob dein Entwicklungsschritt am ehesten beschrieben werden kann als:

  1. „Ich möchte mein Handeln im Führungsalltag entlang meines Themas reflektieren, um wirksamer zu werden.“
  2. „Ich möchte mein Thema im geschützten Raum üben und Feedback bekommen.“
  3. „Ich möchte andere in meinem Thema im Rahmen des Arbeitsalltags befähigen.“

Im Gesprächsleitfaden des Master-Buddy-Dialogs gibt es spezifische Vorgehensweisen hierzu.

 

3. Lege für dich fest, welchen Titel du erreichst, wenn du deinen Entwicklungsschritt erfolgreich abgeschlossen hast.

 

z.B.:

Prinzipieller Master der Regeln & Prinzipien?
Komplexitätschampion?
Menschen(bild)versteher?

Je verrückter, desto besser!

Gemeinsam mit deinem Buddy arbeitet ihr praxisnah an euren priorisierten Fokusthemen aus der Leadership Expedition.

 

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Agenda

Check-in (5 Minuten)

Austausch zu persönlichen Entwicklungsschritten (10 Minuten)

Bearbeitung der Fokusfelder (40 Minuten)

Praxis, Praxis, Praxis (2 Minuten)

Check-out (5 Minuten)

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1. Check-In

Jeder Buddy-Dialog startet mit einem 5-minütigen Check-in. 

Check-in Frage(n):

Denkt euch heute selbst eine passende Check-in Frage für den Buddy-Dialog aus.

Dauer: 5 min.

 

2. Mein nächster Entwicklungsschritt

Klarheit im Ziel ist die Voraussetzung dafür, das Ziel zu erreichen. Im ersten Schritt teilt ihr eure Überlegungen aus der Vorbereitung zu euren Fokusthemen und macht damit den Buddy zu einem Zeugen eures Lernvorhabens.

Austausch mit dem Buddy

Buddy A teilt seine Überlegungen:

  • Welches Thema? Was reizt ihn daran (warum & wofür)?
  • Wie lässt sich der Entwicklungsschritt am besten einordnen? a – b – c?
  • Welcher Titel wird erreicht?

Buddy B hört zu und fragt nach. Buddy B stellt auch sicher, dass langweilige Titel eine Generalüberholung erfahren. Dann Wechsel.

Buddy B erläutert seine Vorüberlegungen und Buddy A hört aufmerksam zu.

Dauer: 5 min.

 

3. Übung/Beratung

Bei der Fokussierung auf das eine, euer Fokusthema schafft ihr die Basis, um in den kommenden Wochen einen sichtbaren und fühlbaren Fortschritt im Verstehen, Anwenden oder Befähigen innerhalb eines Kernthemas zu erzielen.

Zu jedem verschiedenen Typen von Entwicklungsschritten (a/b/c) gibt es spezifische Vorgehensvorschläge.
Jeder Buddy erhält 20 Minuten für die gemeinsame Bearbeitung seines Entwicklungsschritts.

Im Folgenden wird der ‚lernende‘ Buddy Buddy A und der ‚beratende‘ Buddy Buddy B genannt.

 

 

„Ich möchte mein Handeln im Führungsalltag entlang meines Themas reflektieren, um wirksamer zu werden.“

1) Buddy A stellt zwei Situationen vor und seine EEEs rund um sein Handeln in den Situationen.

2) Gemeinsam betrachten Buddy A und Buddy B, in welcher Weise das Fokusthema von Buddy A in den beiden Kontexten eine Rolle spielt.

3) Buddy A überlegt, wie er sich in Zukunft in einer vergleichbaren Situation verhalten möchte. Buddy B unterstützt.

4) Sofern Zeit vorhanden ist, wird die Verhaltensänderung als kurzer Dialog durchgespielt.

(20 Minuten)

Beispiel:
Das Fokusthema ist ‚Regeln und Prinzipien‘.
Unter 2) überlegen die Buddies, welche expliziten und impliziten Regeln und Prinzipien in den Situationen gegeben sind.
Wurde diesen gefolgt? Waren die Regeln und Prinzipien in der Situation angemessen oder war ein Regelbruch das angemessene Verhalten?

 

„Ich möchte mein Thema im geschützten Raum üben und Feedback bekommen.“

1) Buddy A beschreibt eine (kurze) Situation, für die er sein Verhalten im geschützten Raum üben möchte. Er erläutert, was sein Ziel im Üben ist.

2) Buddy A und Buddy B spielen die Situation ähnlich eines ImproTheaters kurz durch.

3) Anschließend betrachten beide ihre EEEs in der Übung und überprüfen, ob Buddy A’s Fokusthema spezifische Hinweise zu Buddy A’s möglichen Verhalten hat.

4) In einer zweiten Verprobung des möglichen Verhaltens werden die Erkenntnisse aus 3) integriert.

(20 Minuten)

Beispiel:
Das Fokusthema ist Menschenbild.
Unter 3) überprüfen die Buddies, ob die Beteiligten X- oder Y-Verhalten gespielt haben, ob ihre Gedanken oder Handeln durch ein X- oder Y-Menschenbild geprägt waren und ob die vorherrschenden Rahmenbedingungen eher X- oder Y-Verhalten belohnen.

 

„Ich möchte andere in meinem Thema im Rahmen des Arbeitsalltags befähigen.“

1) Buddy A beschreibt einen Kontext, d.h. die Situation und die daran Beteiligten, den er für geeignet hält, um andere zum Fokusthema zu befähigen.

2) Buddy A stellt Buddy B seine Intervention vor, ggf. als Rollenspiel.

3) Buddy B gibt Feedback und beide überlegen, welche Weise der Kommunikation und Interaktion die größte Wirksamkeit, den größten Aha-Effekt bei den Beteiligten auslösen könnte.

(20 Minuten)

Beispiel:

Das Fokusthema ist Machen-Lernen-Entwickeln.

Unter 2) stellt Buddy A vor, wie er seine Kolleg:innen in einer Besprechung ‚anhält‘, und das ‚Machen der Besprechung‘ gemeinsam mit ihnen betrachtet, um die Wirksamkeit zu überprüfen. Sollte es Potenzial geben, dann leitet Buddy A eine kurze Entwicklung einer Veränderung für die weitere bzw. nächste Besprechung an.

Dauer: 2 x 20 min.

 

4. Praxis, Praxis, Praxis

Nach dem Üben im Buddy-Dialog ist es Zeit, in den Praxistest zu kommen.
Vereinbart für die kommenden drei Wochen drei Termine, zu denen ihr euch kurz zu euren jeweiligen Erfahrungen im Einsatz des Geübten im Alltag austauscht.

Dauer: 2 min.

 

5. Check-Out

Was ist jetzt anders als vor einer Stunde?
oder
Was habe ich heute über mich erfahren?

Dauer: 5 min.

Wir stehen mutigen und entschiedenen Führungspersönlichkeiten zur Seite.

Persönlich: Hier steht die persönliche Entwicklung als Führungskraft im Mittelpunkt. Themen sind beispielsweise das Einfinden und Wirksamwerden in veränderten Rollen oder die​ Reflektion individueller Bedürfnisse und Stärken im Abgleich mit unternehmerischen Leitbildern und dem übergeordneten Unternehmenszweck.

Fachlich: Hier stehen wir Entscheidern als fachliche Sparringspartner bei Seite. Die Themen reichen von der Erarbeitung​ und Reflektion organisationaler Rahmenbedingungen bis hin zur fachlichen Begleitung der Führungsarbeit in Entscheidungs- und Führungsgremien.

Machen Purpose-Workshops Sinn?

Spätestens seit Simon Sinek starten wir alle mit dem WARUM. Ganze Organisationen haben sich seitdem auf die Suche nach ihrem Sinn und Zweck gemacht. Ist dieser einmal gegriffen und formuliert, folgt schnell der Wunsch nach dessen Akzeptanz und Verbreitung in den Köpfen aller Führungskräfte und Mitarbeitenden.

Doch wie gelangt der Purpose in die genannten Köpfe? Durch Trainings oder Schulungen? Durch Zielvereinbarungen? Durch Feedbacks und Coachings? Wohl eher kaum. Und ist das überhaupt Sinn der Sache mit dem WHY?

Weil wir alle selbstbestimmt und eigenverantwortlich sind, kann (auch wenn man das wollte) niemand anderes entscheiden, was wir akzeptieren und auch im Handeln einsetzen. Das wäre in etwa so absurd wie zu wollen, dass die Lieblingsfarbe aller Mitarbeitenden von VORSPRUNGatwork Rot sei. Es bleibt immer die Entscheidung eines jeden Einzelnen, ob er Impulse und Antwortmöglichkeiten von anderen annimmt oder nicht.

Deshalb kann es auch nicht das Ziel von Führung sein, Menschen zu steuern und sie danach zu prüfen, ob sie das Purpose-Statement auswendig aufsagen können.

Aufgabe von Führung kann aber sein, Rahmenbedingungen zu schaffen und Orientierung so zu ermöglichen, dass Führungskräfte und Mitarbeitende sich selbst bestmöglich am Unternehmenszweck ausrichten wollen und können.

Hierzu gehören auch Räume, in denen individuelle Antworten auf das Warum mit dem kollektiven Zweck der Organisation in Verbindung gebracht und reflektiert werden können und Diskrepanzen sichtbar gemacht und besprochen werden können.

Wie sinnvoll geht dein Unternehmen mit dem Thema „Purpose“ um?

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