Werde Business Transformationscoach!

Die Arbeitswelt von heute verändert sich in nie dagewesener Geschwindigkeit. Gleichzeitig wird die Veränderung nie wieder so langsam sein wie heute. Um den Anforderungen der sogenannten VUKA-Welt nicht nur gerecht zu werden, sondern die darin liegenden Potenziale aktiv zu gestalten, sind im Zusammenwirken von Menschen fundamental neue Denk- und Handlungsweisen notwendig. In dieser Ausbildung lernst du die Essenzen führender Ansätze und Konzepte im Bereich New Work, Agiles Arbeiten und Transformation für dich und dein Unternehmen wirksam anzuwenden.
Du folgst dabei keinem methodischen Dogma, sondern lernst aus deiner gefestigten Haltung und deinem Warum heraus, wie du Menschen und Unternehmen stabil durch den Wandel führst. Als echter Transformations-Könner ermöglichst du innovative Ergebnisse für Projekt- und Arbeitsteams und schaffst dabei Räume für persönliche Potenzialentfaltung.
Darüber hinaus stehst du deinem Top-Management als unverzichtbarer Berater, unterstützender Mutmacher und fordernder Sparringspartner zur Seite. In unserer Ausbildung kommen Kopf, Herz und Hand allesamt auf ihre Kosten.
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warum

Warum

Als Transformationscoach führst du agile Teams in Exzellenz und gestaltest aktiv den Wandel:

  • Du nutzt systemtheoretische Grundlagen, um Dir und anderen neue Perspektiven auf Organisationen und Veränderungsprozesse zu ermöglichen
  • Du begleitest cross-funktionale und heterogene Gruppen in unserem patentierten Innovationsprozess „Venture“ oder vergleichbaren Transformationsprojekten
  • Du lernst kontinuierlich, Deine Haltung und Dein “Warum” zu schärfen
  • Du arbeitest mit agilen Methoden und Frameworks

Wer

In diesen Rollen profitierst Du am meisten von der Ausbildung:

  • OrganisationsentwicklerInnen
  • Personalverantwortliche im mittleren Management und TeamleiterInnen
  • Human Resources
  • Agile Experten z.B. Scrum Master
wer
wie

Wie

Auf dem Weg zum Transformationscoach erwarten dich 5 Module mit:

  • 14 inspirierenden Workshoptagen mit zwei transformationserfahrenen Trainern
  • zweistündiger Einzel-Supervision und kontinuierlicher individueller Reflexion
  • Einer Lernplattform für Vor- & Nachbereitung sowie dein individuelles Lernen
  • Austausch mit Lernbuddy und Peergroup
    Vernetzung mit VORSPRUNGatwork-Coaches und Alumni

Was

In der Ausbildung begleiten dich u.a. folgende Lerninhalte:

  • Veränderungspsychologie und Gruppendynamik
  • Agile Methoden, Prozesse und Frameworks
  • System- und Transformationstheorie
  • Moderation und Kommunikation
  • Simulation und Feedback
was

Wann

Hier kommen wir zusammen:

Modul 1: 12. – 14. Dezember 2023

Modul 2: 24. – 26. Januar 2024

Modul 3: 6. – 8. März 2024

Modul 4: 24.. – 25. April 2024

Modul 5: 12. – 14. Juni 2024

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Die Broschüre mit allen weiteren Infos zu unserer
TÜV-Zertifizierten Ausbildung findest Du hier!

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Häufig gestellte Fragen zur Transformationscoachausbildung

Ein TÜV-zertifizierter Transformationscoach begleitet heterogene Teams, bestehend aus Menschen unterschiedlicher Hierarchien, Fachdisziplinen und Persönlichkeiten in einem agilen Innovationsprozess. Er sorgt dabei für Qualität und Erfolg auf 4 Ebenen:

  • Individuelle Entwicklung und Potenzialentfaltung einzelner Teammitglieder
  • Entwicklung der effizienten und effektiven Zusammenarbeit als Team
  • Entwicklung und Realisierung eines Wertbeitrags zur effektiven und unternehmerischen Lösung eines im Unternehmen bestehenden Problems
  • Identifikation von Rahmenbedingungen im bestehenden Unternehmenssystem, die einem unternehmerischen und kundenzentrierten Arbeiten in der Fläche (abseits des agilen Projekts) im Wege stehen

Durch die Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse auf diesen 4 Ebenen schafft der Transformationscoach den Prototyp eines wandlungsfähigen und komplexitätsrobusten Unternehmens (lernende Organisation) – nicht abseits des bestehenden Geschäfts, sondern tief integriert. Indem Transformationscoaches das Arbeiten der Zukunft schon heute aktivieren sind sie die Katalysatoren der Transformation.

Durch die gekonnte Orchestrierung agiler Projekte werden innovative und von der Belegschaft akzeptierte Lösungen von den Mitarbeitenden für die Mitarbeitenden und deren Kunden generiert.

  • Lösung komplexer Probleme (sog. „wicked problems“), die aufgrund des Agierens innerhalb der bestehenden Systemstrukturen bisher unlösbar waren
  • Umgehen des „not-invented-here Syndroms”, hervorgerufen durch externe Berater und Fachexperten
  • Generierung nachhaltiger Lösungen durch intensive Analysen und Perspektivenwechsel (Arbeit am Problem statt an Symptomen)
  • Unmittelbar gelebte Kundenorientierung, Mitarbeiterengagement, Employee und Customer Experience, Diversity Management und Organisationsentwicklung ohne kostspielige und größtenteils ineffektive Trainings und Schulungen
  • Sicherung der Zukunftsfähigkeit und Marktführerschaft des eigenen Unternehmens in immer dynamischer werdenden Märkten (VUCA), durch die Institutionalisierung des notwendigen Transformations-Know-How und -Know-Why

Nicht die Methode als Intervention, sondern der Coach als Intervention:

TÜV-zertifizierte Transformationscoaches folgen keiner spezifischen Schule (wie z.B. Design Thinking, SCRUM, etc). Sie orientieren sich deshalb nicht dogmatisch an einzelnen Methoden, sondern integrieren jeweils flexibel die methodischen Ansätze, die den Leitgedanken und dem Zielbild des Innovations- bzw. Transformationsvorhabens ihres Unternehmens entsprechen. Je nach Persönlichkeit des Coaches und Unternehmenskontext kommen so unterschiedliche methodische Ansätze zum Einsatz. Genau da liegt die Wirksamkeit in komplexen Vorhaben, denn starre methodische Frameworks verfehlen in hochdynamischen Umgebungen (VUCA) das Ziel. Transformationscoaches verfügen über das nötige Wissen und Können diverser agiler und klassischer Ansätze und bringen die darin enthaltenen Elemente sinnvoll und kontextgerecht in die effektive Umsetzung.

Nicht die Ideengenerierung steht im Fokus, sondern Ideenumsetzung:

Innovationen sind in der Regel mit Veränderungen organisationaler Rahmenbedingungen verbunden. Nach der Ideengenerierung und -prototypisierung fängt der Innovationsprozess demnach erst richtig an. Diverse agile Ansätze und Frameworks hören hier jedoch auf. TÜV-zertifizierte Transformationscoaches begleiten patentierte Innovationsprojekte, in denen die Umsetzungsverantwortung bei den Teammitgliedern liegt und unterstützt das Team in der Realisierung des Wertbeitrags.

Während sich Lean Management im Kern auf die Optimierung im bestehenden System auswirkt (Effizienz), ist der Fokus von Transformationscoaching und -projekten die Arbeit am bestehenden System (Effektivität).

Während sich Lean Management besonders in linearen, planbaren und steuerbaren Kontexten eignet, ist Transformationscoaching der entsprechende Ansatz in komplexen, unübersichtlichen und lösungsoffenen Kontexten.

Während Lean Management als Lösungsquelle im Kern das Wissen / die Methode sieht, ist die Lösungsquelle im Transformationscoaching immer der Mensch und das menschliche Innovationspotential.

Diese Rollen profitieren am meisten von der Ausbildung:

  • Organisationsentwickler
  • Personalverantwortliche im mittleren Management und Teamleiter
  • Human Resources
  • Agile Experten z.B. Scrum Master, Design Thinking Coaches etc.

Die Ausbildung zum TÜV-zertifizierten Transformationscoach basiert auf der wissenschaftlichen Forschung und dem theoretischen Fundament von:

  • Systemtheorie / Kybernetik / Synergetik
  • Psychologische Modelle zu Kommunikation, Persönlichkeit, Gruppendynamiken etc.
  • Führungsansätze wie z.B. Transformationale Führung
  • Themenzentrierte Interaktion
  • Methodische Frameworks wie Theorie U, Warm Data, Design Thinking, Lean Startup etc.

Es werden praktische Kompetenzen aus den folgenden Bereichen erlernt:

  • Patentierte Transformationsformate und methodische Ansätze von VORSPRUNGatwork
  • Agiles Arbeiten
  • Scrum
  • Design Thinking
  • Systemische Beratung
  • Systemisches Coaching
  • Erlebnispädagogik
  •  

Ergänzend dazu fließen die praktischen Erfahrungen aus mehr als 5 Jahren Transformationsarbeit bei VORSPRUNGatwork und unseren Kunden mit ein.

+49 6201 260 1070

VORSPRUNGatwork GmbH | Albert-Ludwig-Grimm-Str. 20 | 69469 Weinheim

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Wir stehen mutigen und entschiedenen Führungspersönlichkeiten zur Seite.

Persönlich: Hier steht die persönliche Entwicklung als Führungskraft im Mittelpunkt. Themen sind beispielsweise das Einfinden und Wirksamwerden in veränderten Rollen oder die​ Reflektion individueller Bedürfnisse und Stärken im Abgleich mit unternehmerischen Leitbildern und dem übergeordneten Unternehmenszweck.

Fachlich: Hier stehen wir Entscheidern als fachliche Sparringspartner bei Seite. Die Themen reichen von der Erarbeitung​ und Reflektion organisationaler Rahmenbedingungen bis hin zur fachlichen Begleitung der Führungsarbeit in Entscheidungs- und Führungsgremien.

wir zeigen dir WIE!

Machen Purpose-Workshops Sinn?

Spätestens seit Simon Sinek starten wir alle mit dem WARUM. Ganze Organisationen haben sich seitdem auf die Suche nach ihrem Sinn und Zweck gemacht. Ist dieser einmal gegriffen und formuliert, folgt schnell der Wunsch nach dessen Akzeptanz und Verbreitung in den Köpfen aller Führungskräfte und Mitarbeitenden.

Doch wie gelangt der Purpose in die genannten Köpfe? Durch Trainings oder Schulungen? Durch Zielvereinbarungen? Durch Feedbacks und Coachings? Wohl eher kaum. Und ist das überhaupt Sinn der Sache mit dem WHY?

Weil wir alle selbstbestimmt und eigenverantwortlich sind, kann (auch wenn man das wollte) niemand anderes entscheiden, was wir akzeptieren und auch im Handeln einsetzen. Das wäre in etwa so absurd wie zu wollen, dass die Lieblingsfarbe aller Mitarbeitenden von VORSPRUNGatwork Rot sei. Es bleibt immer die Entscheidung eines jeden Einzelnen, ob er Impulse und Antwortmöglichkeiten von anderen annimmt oder nicht.

Deshalb kann es auch nicht das Ziel von Führung sein, Menschen zu steuern und sie danach zu prüfen, ob sie das Purpose-Statement auswendig aufsagen können.

Aufgabe von Führung kann aber sein, Rahmenbedingungen zu schaffen und Orientierung so zu ermöglichen, dass Führungskräfte und Mitarbeitende sich selbst bestmöglich am Unternehmenszweck ausrichten wollen und können.

Hierzu gehören auch Räume, in denen individuelle Antworten auf das Warum mit dem kollektiven Zweck der Organisation in Verbindung gebracht und reflektiert werden können und Diskrepanzen sichtbar gemacht und besprochen werden können.

Wie sinnvoll geht dein Unternehmen mit dem Thema „Purpose“ um?

#mythbuster #agile #purpose #why #sinn #newwork #vorsprungatwork

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Niemand will heute noch im klassischen Sinne lernen: das ist langweilig, anstrengend und vor allem zeitraubend! Nicht zu lernen kann sich heute allerdings niemand mehr leisten, denn die Welt ändert sich schneller als je zuvor.

Kennst du das Gefühl, wenn du alte Jugendfreunde triffst und du sofort wieder in die Rolle von früher schlüpfst?
So ähnlich ist das oft auch im Seminarraum bei Führungskräftetrainings und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Muster der vergangenen Schulzeit werden aktiviert und es finden sich LehrerInnen samt Schulklasse in einer Dynamik, die beide Seiten unzufrieden stimmen.

Das Ergebnis: Unmotivierte TeilnehmerInnen in Konsumhaltung und TrainerInnen, die zu viel Raum einnehmen, um Stoff durchzubringen, der am eigentlichen Bedarf vorbeigeht.

Sieht so Lernen im 21. Jahrhundert aus?

Wir glauben daran, dass Lernen nicht nur im Seminarraum stattfindet, sondern in Arbeitsprozesse integriert werden muss.

Wir glauben daran, dass nicht die TrainerInnen den Lernprozess steuern, sondern die TeilnehmerInnen die eigentlichen LernexpertInnen sind.

Dafür braucht es einen Musterbruch auf Seiten der Personalentwicklung aber auch auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden.

Wie fühlt sich Lernen bei euch im Unternehmen an?

Wer fühlt sich für individuelles und organisationales Lernen verantwortlich?

#newwork #transformation #newlearning #mythbusters #lernen #personalentwicklung

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Ist moderne Führung das Gegenteil des noch heute in der Breite vorherrschenden Top-Down Managements? Also weniger Planung, Steuerung und Kontrolle – Dafür freier, agiler und selbstbestimmter? Ja, äähh nein, ich mein jein!

Klassische Führung = Steuern. New Leadership = Laufen lassen.
In unseren Leadership Workshops stoßen wir immer wieder auf dieses Missverständnis.

Wir glauben, dass es bei New Leadership keinesfalls darum geht, Steuerung oder Kontrolle abzuschaffen. Vielmehr geht es darum, Steuerung und Kontrolle maximal effizient und effektiv im Sinne des Unternehmenszwecks einzusetzen. Sich von Kontrollillusionen zu befreien und echte Steuerung zu ermöglichen.

Und das kann durchaus bedeuten, auf das ein oder andere Steuerungsinstrument zu verzichten, um dafür mehr Eigenverantwortung und -steuerung im Team zu fördern. Kontrolle durch eine Führungskraft kann so beispielsweise ersetzt werden, durch Kontrolle, die sich eine soziale Gruppe selbst auferlegt. Kontrolle wird hier nicht abgeschafft, sondern anders mit Leben gefüllt.

New Leadership ist demnach für uns keine Frage des OB, sondern des WIE und WANN wir planen, steuern und kontrollieren. Denn seien wir ehrlich: Die heutigen Herausforderungen sind so komplex und vielschichtig, dass sie niemals auch nur im Ansatz durch den einen dogmatischen Führungsstil bewältigt werden könnten.

Wir sind uns daher sicher:
New Leadership ist kein Führungsstil.
New Leadership ist das „sich frei machen“ von Führungsdogmen.
New Leadership sorgt dafür, dass jeder Mensch im Unternehmen zu jeder Zeit folgende Frage für sich beantworten kann: Warum und Wofür tue ich mit Wem, Was, Wie und Womit?

Was verstehst du unter New Leadership?
Welches Führungsverständnis gibt dir und deiner Organisation Orientierung?

#leadership #mythbuster #führung #management #newleadership #newwork #selbstorganisation

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Das Diversity-Rezept: Man mische Frauen mit Männern, jung mit alt und streue einen Mix aus Persönlichkeitsprofilen, sexueller Orientierung und nationaler Herkunft darüber. Warum daraus trotzdem oft nur Einheitsbrei entsteht:

Der homogene Anblick deutscher Führungsetagen lässt sich schon lange nicht mehr schönreden. Wir haben ein offensichtliches Diversitätsproblem.
Wir wissen auch, wenn wir die vielschichtigen Probleme und Herausforderungen der heutigen Zeit sinnvoll angehen wollen, brauchen wir ebenso vielschichtige Perspektiven, Ideen und Herangehensweisen. Denn: Die Lösung aus einem Blickwinkel heraus ist oft gleichzeitig das Problem der anderen Perspektive. Die Devise lautet also Gegensätze zunächst einmal zuzulassen, auszuhalten und dann wirksam zu integrieren.

Wo liegt nun die Herausforderung von Diversity Management?
Was auf dem Papier und auf Werbeprospekten heterogen aussieht, scheitert schnell an der Realität, wenn sich Menschen in Systemen bewegen, in denen sie sehr spezifischen Verhaltensanreizen ausgesetzt sind. Die Art und Weise, wie im Unternehmen Karriere gemacht wird oder Erfolg gemessen wird, hat dann eben schnell einen höheren Einfluss auf das Verhalten als die eigene Herkunft oder der Persönlichkeitstypus. „Systems eat personality for breakfast“, wenn man so will.

Für uns bedeutet Diversität das tatsächliche Offenlegen diverser, konfrontierender, systemirritierender und dadurch definitiv auch unbequemer Perspektiven.
Damit heterogen besetzte Teams dieses Potenzial auch wirklich entfalten können, braucht es mehr als nur Menschen unterschiedlichster Prägungen und Fähigkeiten.

Es braucht Rahmenbedingungen, in denen sich Menschen maximal von den Erwartungshaltungen, die mit der fachlichen Funktion aber auch dem jeweiligen Diversitätsmerkmal verbunden sind, freimachen können. Einen Raum, in dem Menschen mit Menschen für Menschen wirken können. Fehlen solche Rahmenbedingungen, verhalten sich auch divers besetzte Teams homogen.

Was meinst du:

Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen Diversität zur natürlichen Konsequenz wird, statt zu versuchen sie künstlich zu managen?

Welche strukturellen Anreize müssen wir verändern, bzw. abschaffen, um die Unterschiedlichkeit von Menschen gedeihen zu lassen, statt sie wie bisher systematisch zu unterdrücken?

#vorsprungatwork #mythbuster #diversityandinclusion #innovation #systemchange #transformation

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Ist dein Unternehmen Sandhaufen oder Ameisenhaufen?

Viele Sandkörner ergeben einen Sandhaufen, das ist klar. So ein Sandhaufen weist auch Eigenschaften auf, die sich von den Eigenschaften eines einzelnen Sandkorns unterscheiden. Doch von Vernetzung würden wir in diesem Beispiel wohl eher nicht sprechen, oder?

Anders sieht es beim Ameisenhaufen aus. Hier entsteht durch das orchestrierte Zusammenwirken vieler Ameisen eine höhere Intelligenz, die bei weitem die Intelligenz einer einzelnen Ameise übersteigt. Von dieser höheren Fähigkeit profitiert das einzelne Tier, da sie ihren Fortbestand sichert.

Und so ein Ameisenhaufen kann noch mehr: Neben der Win-Win Situation im Inneren des Haufens erfüllt das Kollektiv zusätzlich einen wertvollen Beitrag im größeren Ökosystem. Es sorgt zum Beispiel dafür, dass liegende Baumstämme schneller verrotten und zu wertvoller Erde werden.

Ist ein solches nachhaltiges Wirtschaften nicht auch wünschenswert für unsere Unternehmenslandschaft? Die Frage ist selbstverständlich rhetorisch.

Was es dafür braucht? Mehr Ameisenhirne und weniger Sandsäcke.

Denn die Anzahl an Schnittstellen oder funktionsübergreifenden Meetings hat noch nichts mit Vernetzung zu tun.

Vernetzung ist lebendig und vollzieht sich selbstorganisiert, wenn für den einzelnen Akteur sinnvoll. Vernetzung heißt gemeinsam zu lernen und vertrauensvoll in Resonanz zu treten für einen gemeinschaftlichen Zweck.

Vernetzung ist kein Nebeneinander, sondern ein Miteinander-Füreinander.

Wie schätzt du den Vernetzungsgrad deiner Organisation ein?

#vorsprungatwork #mythbuster #newwork #agiletransformation #netzwerkorganisation #agilität

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Eine Aussage, die so manchen provozieren mag und mit der wir uns nicht immer nur Freunde machen.

Doch wenn Unternehmen nicht aus Menschen bestehen, aus was denn dann?

Hätte man den prominenten Soziologen und Systemtheoretiker Niklas Luhmann zu Lebzeiten gefragt, hätte er vielleicht geantwortet: aus Kommunikation.

Laut seinem Ansatz sind Unternehmen geschlossene Systeme, die ein kommunikatives Eigenleben führen. Nicht Herr Schmidt oder Frau Schulze stehen im Zentrum des Geschehens, sondern der/die PersonalerIn oder der Produktionsmitarbeitende. Diese handeln – wie in einem Brettspiel – nach den Spielregeln des jeweiligen Unternehmens. Die Spielregeln sind wiederum Resultat der Firmenhistorie und hängen davon ab, welche Verhaltensweisen in der Vergangenheit (nicht) funktioniert haben. Das Ergebnis dieser Firmenevolution lässt sich z.B. am gängigen Dress-Code oder Umgangston beobachten.

Funktionsinhaber hinterfragen diese Regeln zumeist nicht, da sie durch die Compliance mit ihnen keinen Nachteil zu befürchten haben („soziale Erwünschtheit“) oder gar dafür belohnt werden, sie einzuhalten („Karriereleiter“). Dieses, sich selbst eingehandelte Verhalten reproduziert und erhält sich dadurch fortlaufend selbst. Das Spiel spielt seine eigenen Spieler.

Aber wo sind denn nun alle Menschen?

Begreift man Menschen nicht als Bestandteil einer Organisation, sondern als dessen Umwelt, so werden gänzlich neue Perspektiven möglich.

Wenn sich Menschen in unternehmerischen Funktionen systemkonform verhalten, kann man ihnen keine Schuld mehr zuweisen, da sie sich lediglich gemäß den vorgeschriebenen Spielregeln verhalten. Somit kann man den Einzelnen nicht für sein Verhalten verantwortlich machen, sondern nur das System.

Um die Spielregeln des Systems besprechbar und dadurch auch veränderbar zu machen, braucht es „Schutzräume“, in denen die einzelnen FunktionsträgerInnen aus ihrer Rolle heraustreten können und das Unternehmen als Mensch „von außen“ betrachten können. Und zwar ohne negative Konsequenzen in ihrem „Unternehmensspiel“ befürchten zu müssen. Ein heikles Unterfangen…

…und ein Aspekt, den viele Transformationsvorhaben außer Acht lassen. Denn zu oft wird versucht, die Menschen zu ändern, statt das unzufrieden stimmende Verhalten als Hinweis für die eigentlich zu verändernden Spielregeln zu sehen.

Ansätze wie „den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen“ oder „Mindset-Coachings“ haben das verführerische Potenzial die System-Perspektive auszublenden. Das führt konsequenterweise zu Misserfolgen im Veränderungsprozess – individuell wie organisational.

#vorsprungatwork #transformation #menschimmittelpunkt #change #newwork

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Machen wir einen kurzen Symptom-Check:

• Du fragst dich, wie du in deinem Unternehmen trotz steigender Dynamik für Stabilität in der Performance sorgst?

• Du befindest dich ständig im Reaktionsmodus und löschst Brände?

• Du hast das Gefühl als Unternehmen für Kunden/Mitarbeitende austauschbar zu sein?

• Du sorgst dich um die Arbeitgeberattraktivität und den Fachkräftemangel?

• Für dich und dein Umfeld fühlt sich Veränderung zäh und unwirksam an?

• Du bist froh, wenn alles wieder so wird, wie es einmal war?


Du hast eine oder mehrere Fragen mit JA beantwortet?
Dann suche umgehend einen Arzt auf und lass dir eine Vision verschreiben.

Bei Risiken und Nebenwirkungen frage uns bei VORSPRUNGatwork.



Krankheit oder Heilmittel: Wie denkst du über Visionen?

#mythbuster #vision #zukunftderarbeit #newwork #transformation #vorsprungatwork

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Wenn unterschiedliche Persönlichkeiten, Bedürfnisse, Ziele oder Arbeitsstile in einem Team aufeinandertreffen, kann es schnell stürmisch werden.

Treten Probleme in Form zwischenmenschlicher Auseinandersetzungen oder Missverständnisse auf, sind wir darauf konditioniert, reflexartig nach einer zwischenmenschlichen Lösung zu suchen und den Konflikt einzudämmen.
Konflikte sind schließlich schlecht und Harmonie gut, oder etwa nicht?

Unsere Erfahrung zeigt, dass Konflikte und Reibungen auch notwendige Voraussetzungen und Treiber von Innovation, persönlicher Weiterentwicklung und dem Lösen komplexer Herausforderungen sind. Wenn sich alle stets aneinander anpassen und eine homogene Perspektive das Miteinander bestimmt, kann niemals Sog für Veränderung und Lernen entstehen.

Unser Ziel ist es daher nicht Konflikte pauschal zu verteufeln, zu vermeiden oder unter den Teppich zu kehren. Das ist zum einen unmöglich und zum anderen schädlich für die Lernfähigkeit und damit die Zukunftsfähigkeit eines jeden Unternehmens.

Sich in Konflikten zu verzetteln und persönliche Grabenkämpfe zu führen, hilft dem Unternehmen natürlich auch nicht weiter.

Wenn wir aber die Haltung einnehmen, dass ein harmonisches Miteinander-Füreinander durch die Fähigkeit entsteht, Konflikte sinnvoll und wirksam auszutragen, erhöhen wir nicht nur die Akzeptanz von Konflikten, sondern lösen uns von individuellen Schuldzuschreibungen beim Auftreten jener Reibungen.
Somit entsteht mehr Raum für die positive Seite von Konflikten und weniger Raum für die Kehrseite von Konflikten.

Wie harmonisch geht dein Unternehmen mit Konflikten um?

#mythbuster #vorsprungatwork #teamentwicklung #innovation #newwork #zukunftderarbeit

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Es gibt viele Mythen, die agiles Arbeiten betreffen.
Ein Mythos dominiert jedoch: Agiles Arbeiten ist nicht anstrengend, sondern immer spaßig, lustig und harmonisch … Natürlich darf der obligatorische Tischkicker nicht fehlen.

Was sind eure ersten Gedanken und Reaktionen zu dem Begriff?

Für uns bedeutet agil zu arbeiten immer in Bewegungen bleiben, um sich auf immer neue Rahmenbedingungen einlassen zu können.
Was braucht es dafür?

Agile Organisation leben stetige Veränderung. Und Veränderung und Transformation sind anstrengend. Konflikten nicht aus dem Weg zu gehen und Spannungen aufzulösen erfordert Überwindung. Das fühlt sich zunächst selten gut an.

Was für uns nicht anstrengend ist: jeden Tag gemeinsam mit Menschen zu wirken, die sich immer wieder darauf einlassen, Spannungen zu lösen, Gewohnheiten kritisch zu hinterfragen und die Elefanten im Raum anzusprechen, denn nur dann entsteht etwas wirklich Wertvolles.

Wir sagen daher: Agiles Arbeiten ist anstrengend. Wie gehst du mit den Herausforderungen des agilen Arbeitens um?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #agilesarbeiten #newwork

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Im Buddy-Dialog vertiefst du die Lerninhalte gemeinsam mit einem oder zwei Kollegen aus der