Corona Business

Business in times of Corona: von Blinden zu Einäugigen.

Der Ausbruch des Coronavirus markierte eine Zäsur in unserem Zusammenleben. Von „neuer Normalität“ ist die Rede. Das, was lange Zeit auf Beraterfolien unter dem Stichwort VUCA glänzte, trifft uns jetzt alle hautnah und gleichzeitig. Dort wo sich unsere Umwelt stabil und beständig anfühlte, droht sie nun wie Sand in unseren Händen zu zerrinnen. Plötzlich ist es nicht mehr selbstverständlich morgens die Kinder in den Kindergarten zu bringen, ins Büro zu fahren, mit KollegInnen zum Mittagstisch zu gehen, sich die Hand zu geben oder einander ohne Mund-Nasen Bedeckung zu begegnen.

Selbstverständlichkeiten, denen man sich in der Regel nicht so sehr bewusst war, denn wie Flecken auf Brillengläsern blenden wir mit unserer Wahrnehmung solche Beständigkeiten irgendwann aus. Durch COVID-19 haben wir nun die Chance, die mit der Zeit angesammelten Flecken zu bereinigen und wieder ein Stückchen klarer zu sehen. Zücken wir also die Brillenputztücher…

 

Prognosen sagen die Vergangenheit voraus

„Bis hierher lief es doch super“. Einschneidende Maßnahmen zu treffen, trotz vergleichsweiser geringer Symptomlage kann bei dem ein oder anderen schon mal auf Unverständnis stoßen. Schließlich fühlt es sich im Moment so an, als sei alles „gar nicht so schlimm“. Das was in der Verhaltensökonomik als Truthahn-Illusion bekannt ist, beschreibt die täglich steigende Sicherheit und damit das Vertrauen, dass es morgen so weiter geht wie bisher. Bis es eben – wie beim Truthahn an Thanksgiving – anders kommt. Damit es Unternehmen nicht wie den Truthähnen ergeht, können sie sich nur auf das einzig planbare einstellen: die Überraschung.

Wenn alles Planbare (wie z.B. Prozesse, Tools, Räumlichkeiten, Funktionen, Ziele oder Regeln) durch Unvorhersehbares außer Kraft gesetzt wird, wissen die Mitarbeitenden deines Unternehmens dann was es für den Kunden zu tun gilt?

 

Hockey-Sticks sind schlechte Lineale

Eben war das Virus noch in China. Dann gab es einige wenige und nachvollziehbare Fälle in Bayern. Und plötzlich war es gefühlt überall und unkontrollierbar. Deutschland und die Welt wurden von der exponentiellen Ausbreitung des Virus überrascht. Doch wieso können wir mit solchen exponentiellen Trends nicht besser umgehen?

Unsere Arbeitswelt tickt im Takt. 40h Arbeitswoche, 5-Tage Woche, Jour fixes, Regelkommunikation, Karriereleitern, Ebenen und Abteilungen verbunden durch linear geordnete Informations-, Kommunikations- und Entscheidungsprozesse. Während wir als Menschen und Organisationen nun so vor uns hin ticken, vernetzen und überholen sich um uns herum die technologischen Möglichkeiten, das verfügbare Wissen und die Bedarfe der Kunden in Rekordzeit. Megatrends wie Digitalisierung und Individualisierung nehmen wie das Coronavirus keine Rücksicht auf unsere bisherige Taktung. Exponentiell wachsende Chancen und Risiken müssen mit exponentiell wachsenden Ideen und Innovationen begegnet werden und nicht mit linearer Prozessoptimierung.

Wie nutzt dein Unternehmen die heutigen Möglichkeiten vernetzter und exponentieller Potenzialentfaltung und Chancenaktivierung?

 

Prävention schmerzt

Wie hoch wären wohl die COVID-19 Inzidenzen, wenn es keine Maskenpflicht gäbe? Wir wissen es nicht und genau darin liegt das Problem. Präventive Maßnahmen sind in der Regel Aufwände, deren direkter Nutzen unklar bleibt. Während wir privat nach ähnlichem Prinzip diverse Versicherungen abschließen, geben wir als Unternehmen ungern Geld für Dinge aus, deren return on invest nicht klar berechnet werden kann. Die Kosten für eine Unternehmenstransformation zum Beispiel. Selbst nach erfolgreichen strukturellen und individuellen Veränderungen kann niemand sagen, wie sich der Wert des Unternehmens ohne derartige Maßnahmen entwickelt hätte. Eines ist jedoch gewiss und trifft auf alle genannten Beispiele zu: Tritt der worst case ein, gegen den man sich hätte absichern können, wird es um ein Vielfaches schmerzhafter und teurer.

Wie viel ist dir und deinem Unternehmen eine Versicherung in die eigene Zukunftsfähigkeit wert?

 

Entscheidungen haben Gewinner und Verlierer

Wir erleben eine Situation, die es in der Form noch nie gab. Es gibt bisher keine verlässlichen best practices auf deren Basis vorgegangen werden kann. Entscheider sind dadurch gefragt verschiedene Perspektiven abzuwägen und aus einer Vielzahl möglicher Szenarien zu wählen. Richtig und falsch gibt es nicht. Was ist wichtiger? Die Wirtschaft am Laufen halten? Menschen ein Sozialleben ermöglichen? Körperliche Unversehrtheit? Psychische Unversehrtheit? Bildung gewährleisten? Kurzfristige Besserung oder langfristige Erfolge? Wir merken gerade, dass sich all diese Perspektiven wechselseitig bedingen. Die Stärkung eines Aspekts führt zur Schwächung anderer Aspekte und vice versa. Das bedeutet auch, dass Entscheidungen zwangsläufig und unmittelbar sowohl Gewinner als auch Verlierer produzieren. Jede Entscheidung bringt neue Möglichkeiten und neue Herausforderungen mit sich. Jede Entscheidung löst auch alte Möglichkeiten und Herausforderungen ab. Worin jeweils die Möglichkeiten und Herausforderungen liegen ist dabei höchst individuell.

So ist es auch in Unternehmen. Zwar können wir durch Entscheidungen nicht alle glücklich machen, wir können aber nachhaltig Kultur und Identität schaffen. Die Firmenwerte und Prinzipien stehen nämlich genau in solchen vermeintlichen Krisenzeiten auf dem Prüfstand. Sie werden durch mutige Entscheidungen entweder gefestigt und für alle erlebbar oder finden im Zynismus der Belegschaft ein jähes Ende.

Welche Werte und Prinzipien werden durch die von deinem Unternehmen getroffenen Entscheidungen die zukünftige Firmenkultur prägen?

 

Ausblick

Durch COVID-19 haben Menschen und Unternehmen die Möglichkeit sich neu zu sehen und zu erleben. Wie fühlt sich das Leben und Arbeiten in weniger planbaren Zeiten an? Wie effizient und effektiv können die persönlichen und beruflichen Ziele weiterverfolgt werden? Wie nutzt das eigene Unternehmen diese neu gewonnen Perspektiven für sich?

Welche Selbstverständlichkeiten sind dir zusätzlich bewusst geworden und wo lohnt es sich für dich nach vorne gerichtet eine mutige Entscheidung zu treffen?

Ist moderne Führung das Gegenteil des noch heute in der Breite vorherrschenden Top-Down Managements? Also weniger Planung, Steuerung und Kontrolle – Dafür freier, agiler und selbstbestimmter? Ja, äähh nein, ich mein jein!

Klassische Führung = Steuern. New Leadership = Laufen lassen.
In unseren Leadership Workshops stoßen wir immer wieder auf dieses Missverständnis.

Wir glauben, dass es bei New Leadership keinesfalls darum geht, Steuerung oder Kontrolle abzuschaffen. Vielmehr geht es darum, Steuerung und Kontrolle maximal effizient und effektiv im Sinne des Unternehmenszwecks einzusetzen. Sich von Kontrollillusionen zu befreien und echte Steuerung zu ermöglichen.

Und das kann durchaus bedeuten, auf das ein oder andere Steuerungsinstrument zu verzichten, um dafür mehr Eigenverantwortung und -steuerung im Team zu fördern. Kontrolle durch eine Führungskraft kann so beispielsweise ersetzt werden, durch Kontrolle, die sich eine soziale Gruppe selbst auferlegt. Kontrolle wird hier nicht abgeschafft, sondern anders mit Leben gefüllt.

New Leadership ist demnach für uns keine Frage des OB, sondern des WIE und WANN wir planen, steuern und kontrollieren. Denn seien wir ehrlich: Die heutigen Herausforderungen sind so komplex und vielschichtig, dass sie niemals auch nur im Ansatz durch den einen dogmatischen Führungsstil bewältigt werden könnten.

Wir sind uns daher sicher:
New Leadership ist kein Führungsstil.
New Leadership ist das „sich frei machen“ von Führungsdogmen.
New Leadership sorgt dafür, dass jeder Mensch im Unternehmen zu jeder Zeit folgende Frage für sich beantworten kann: Warum und Wofür tue ich mit Wem, Was, Wie und Womit?

Was verstehst du unter New Leadership?
Welches Führungsverständnis gibt dir und deiner Organisation Orientierung?

#leadership #mythbuster #führung #management #newleadership #newwork #selbstorganisation

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Wir freuen uns auf dich!

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Fragt der Vorgesetzte den Mitarbeitenden: Darf ich dir kurz Feedback geben?
Sagt der Mitarbeitende zum Vorgesetzten: Klar, Feedback ist das Frühstück der Champions!

Der Vorhang schließt sich und das Publikum applaudiert. Ganz großes Business-Kino.

Im heutigen #Mythbuster werfen wir einen Blick hinter die Feedback-Kulissen.
Dies ist besonders im agilen Kontext relevant, denn agiles Arbeiten macht dann Sinn, wenn die zu lösenden Probleme komplex sind und einer hohen Veränderungsdynamik unterliegen.

• Dort, wo die Gesamtleistung mehr sein sollte als die Summe der Einzelleistungen.

• Dort, wo Gefälligkeit und soziale Erwünschtheit Gift für den Prozess sind.

• Dort, wo Diversität und Perspektivenvielfalt notwendige Voraussetzungen für Erfolg sind.

• Dort, wo überlegenes Wissen nicht das Ergebnis bestimmen kann.

• Dort, wo Arbeiten und Lernen immer mehr zu Einem werden.

Ja, dort muss sich auch traditionelles Feedback einer Veränderung unterziehen. Denn wenn Unterschiedlichkeit und gar “Störungen” förderlich für den agilen Prozess sein können und es keine objektiven individuellen Bewertungsmaßstäbe mehr geben kann, worauf kann und darf sich individuelles Feedback dann noch beziehen?

Wir glauben daran, dass institutionalisiertes Feedback in Form von formalisierten Mitarbeitergesprächen oder 360° Feedbacks aufgrund der in vielen Arbeitssettings vorhandenen Komplexität und Dynamik immer öfter schädlich oder gar konfliktfördernd sind.

Deswegen verzichten wir jedoch nicht auf Feedback, sondern machen es zu einem ebenso lebendigen und natürlichen Teil unserer Arbeit. Wie das aussieht?

• Immer subjektiv

• In der Regel nach Bedarf und nicht nach Vorschrift

• Zumeist in 3er Konstellationen oder im Team

• Stets bezogen auf das Zusammenwirken und nicht auf Einzelpersonen

• Niemals um Schuldige zu suchen oder Helden zu küren

Was macht Feedback für dich sinnvoll und wirksam?

 

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Die Welt ist im Methoden-Wahn. In keinem Meeting oder Workshop dürfen sie fehlen. Ob #Designthinking#Scrum oder #OKR – wenn du keine nutzt, dann bist du nicht innovativ.

Daher: Welche Methoden nutzt du und weißt du auch wirklich, warum?

Benutzt du eine bestimmte Methode, um dadurch zu einer besseren Lösung für dich und dein Team zu kommen?

Oder weil es einfach so gemacht wird und gerade hip ist?

Ist die Methode noch dein Tool, das du dir zum Nutzen machst und aus deinem Werkzeugkasten holst, wann immer du sie brauchst?

Oder bestimmt die Methode schon dich?

Wir glauben, dass viele sich genau diese Fragen nicht oft genug stellen und daher oft vergessen, warum und wofür eine bestimmte Methode in einem bestimmten Moment sinnvoll und wirksam ist.

Wenn wir Methoden als unsere Werkzeuge betrachten, dann sind wir die Intervention – nicht die Methode.

Beschränken agile Methoden agiles Arbeiten?

Welche Freiheiten bestehen in deiner Organisation, um Methoden und Tools individuell anzuwenden?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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„Was machen wir dieses Jahr zur Teamentwicklung? Hochseilgarten oder doch lieber Escape Room?“

Versteht uns nicht falsch, Aktivitäten außerhalb des Organisationsalltags sind super, nur erfüllen sie nicht den so oft damit verknüpften Wunsch nach mehr Verbundenheit oder Leistungsfähigkeit im Team.

Für uns ist Teamentwicklung keine Maßnahme, sondern Daily Business.

Hast du schon mal darüber nachgedacht, wie es wäre, wenn Teamentwicklung nicht als singuläres Event, sondern als tägliche Arbeit begriffen würde?

Sprich, die kontinuierliche Arbeit an genau den Rahmenbedingungen, die das Zusammenwirken im Team beeinflussen:

• Das permanente Schaffen und Pflegen einer kraftvollen Identität und einer damit verbundenen Ausrichtung?

• Das kontinuierliche Gestalten von Strukturen und Aufgaben, die zum Einbringen individueller Potenziale einladen? Der bewusste Gebrauch von Methoden, Prozessen und Arbeitsumgebungen, die in eine hybride und vernetzte Welt passen?

Teams entwickeln sich immer und überall. Die täglichen Herausforderungen in der Leistungserbringung bieten unzählige Gelegenheiten dafür.

Die Frage ist: Wird die Entwicklung zugelassen oder blockiert?

Oder anders ausgedrückt: Ist der Hochseilgarten Kompensation oder Ergänzung?

Welchem Raum wollt ihr als Team tatsächlich entkommen?

#newwork #mythbuster #vorsprungatwork #teamentwicklung #organisationsentwicklung #transformation

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New Work – Wir lesen und hören dieses Buzzword überall: Ob hier auf LinkedIn oder im Gespräch mit Kunden, die sich mehr davon wünschen.

Doch was ist New Work überhaupt? Scrum, Kanban Boards, Design Thinking und Co.? Oder gehört neben neuen Methoden und Tools noch mehr dazu?

Für uns bedeutet New Work eine gänzlich andere Haltung zur Arbeit: Führungskräfte und Mitarbeitende gehen über Symptome hinaus an echte Ursachen von Problemen. Und das mit dem Personenkreis, der täglich mit den Problemen zu tun hat, um so auf passgenaue Lösungsideen zu stoßen.

Wie verstehst du New Work? Wie lebt ihr New Work in eurer Organisation?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork

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Wenn sich Unternehmen im Sinne einer Transformation wirklich tiefgreifend verändern wollen, braucht es ein neues Verständnis von Veränderung. Das bedeutet für uns:

Weniger Veränderung IM bestehenden Organisationssystem und mehr Veränderung AM Organisationssystem.

Weniger Planen, Kontrollieren und Steuern von Veränderung und mehr Raum für das Entstehen lassen von Veränderung.

Weniger einen statischen Zustand A in einen statischen Zustand B überführen und mehr Veränderung als natürlichen, niemals endenden Prozess sehen.

Wer diese Perspektiven einnimmt, fragt nicht mehr nach dem Ende der Transformation, sondern nach dem Ende des Stillstands.

Die schlechte Nachricht:
Transformation bedeutet entgegen der Spielregeln des bestehenden Systems zu handeln. Und das erfordert jede Menge Entschiedenheit, Mut und Vertrauen.

Die gute Nachricht:
Entschieden, mutig und vertrauensvoll neue Wege zu gehen fördert gleichzeitig Entschiedenheit, Mut und Vertrauen in der Organisation.

Ist Veränderung für dein Unternehmen ein notwendiges Übel oder Ausdruck der unternehmenseigenen Lebendigkeit?

Bist du bereit entschieden voranzuschreiten?

#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #change #newwork

 

Niemand will heute noch im klassischen Sinne lernen: das ist langweilig, anstrengend und vor allem zeitraubend! Nicht zu lernen kann sich heute allerdings niemand mehr leisten, denn die Welt ändert sich schneller als je zuvor.

Kennst du das Gefühl, wenn du alte Jugendfreunde triffst und du sofort wieder in die Rolle von früher schlüpfst?
So ähnlich ist das oft auch im Seminarraum bei Führungskräftetrainings und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Muster der vergangenen Schulzeit werden aktiviert und es finden sich LehrerInnen samt Schulklasse in einer Dynamik, die beide Seiten unzufrieden stimmen.

Das Ergebnis: Unmotivierte TeilnehmerInnen in Konsumhaltung und TrainerInnen, die zu viel Raum einnehmen, um Stoff durchzubringen, der am eigentlichen Bedarf vorbeigeht.

Sieht so Lernen im 21. Jahrhundert aus?

Wir glauben daran, dass Lernen nicht nur im Seminarraum stattfindet, sondern in Arbeitsprozesse integriert werden muss.

Wir glauben daran, dass nicht die TrainerInnen den Lernprozess steuern, sondern die TeilnehmerInnen die eigentlichen LernexpertInnen sind.

Dafür braucht es einen Musterbruch auf Seiten der Personalentwicklung aber auch auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden.

Wie fühlt sich Lernen bei euch im Unternehmen an?

Wer fühlt sich für individuelles und organisationales Lernen verantwortlich?

#newwork #transformation #newlearning #mythbusters #lernen #personalentwicklung

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Das Diversity-Rezept: Man mische Frauen mit Männern, jung mit alt und streue einen Mix aus Persönlichkeitsprofilen, sexueller Orientierung und nationaler Herkunft darüber. Warum daraus trotzdem oft nur Einheitsbrei entsteht:

Der homogene Anblick deutscher Führungsetagen lässt sich schon lange nicht mehr schönreden. Wir haben ein offensichtliches Diversitätsproblem.
Wir wissen auch, wenn wir die vielschichtigen Probleme und Herausforderungen der heutigen Zeit sinnvoll angehen wollen, brauchen wir ebenso vielschichtige Perspektiven, Ideen und Herangehensweisen. Denn: Die Lösung aus einem Blickwinkel heraus ist oft gleichzeitig das Problem der anderen Perspektive. Die Devise lautet also Gegensätze zunächst einmal zuzulassen, auszuhalten und dann wirksam zu integrieren.

Wo liegt nun die Herausforderung von Diversity Management?
Was auf dem Papier und auf Werbeprospekten heterogen aussieht, scheitert schnell an der Realität, wenn sich Menschen in Systemen bewegen, in denen sie sehr spezifischen Verhaltensanreizen ausgesetzt sind. Die Art und Weise, wie im Unternehmen Karriere gemacht wird oder Erfolg gemessen wird, hat dann eben schnell einen höheren Einfluss auf das Verhalten als die eigene Herkunft oder der Persönlichkeitstypus. „Systems eat personality for breakfast“, wenn man so will.

Für uns bedeutet Diversität das tatsächliche Offenlegen diverser, konfrontierender, systemirritierender und dadurch definitiv auch unbequemer Perspektiven.
Damit heterogen besetzte Teams dieses Potenzial auch wirklich entfalten können, braucht es mehr als nur Menschen unterschiedlichster Prägungen und Fähigkeiten.

Es braucht Rahmenbedingungen, in denen sich Menschen maximal von den Erwartungshaltungen, die mit der fachlichen Funktion aber auch dem jeweiligen Diversitätsmerkmal verbunden sind, freimachen können. Einen Raum, in dem Menschen mit Menschen für Menschen wirken können. Fehlen solche Rahmenbedingungen, verhalten sich auch divers besetzte Teams homogen.

Was meinst du:

Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen Diversität zur natürlichen Konsequenz wird, statt zu versuchen sie künstlich zu managen?

Welche strukturellen Anreize müssen wir verändern, bzw. abschaffen, um die Unterschiedlichkeit von Menschen gedeihen zu lassen, statt sie wie bisher systematisch zu unterdrücken?

#vorsprungatwork #mythbuster #diversityandinclusion #innovation #systemchange #transformation

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Ist dein Unternehmen Sandhaufen oder Ameisenhaufen?

Viele Sandkörner ergeben einen Sandhaufen, das ist klar. So ein Sandhaufen weist auch Eigenschaften auf, die sich von den Eigenschaften eines einzelnen Sandkorns unterscheiden. Doch von Vernetzung würden wir in diesem Beispiel wohl eher nicht sprechen, oder?

Anders sieht es beim Ameisenhaufen aus. Hier entsteht durch das orchestrierte Zusammenwirken vieler Ameisen eine höhere Intelligenz, die bei weitem die Intelligenz einer einzelnen Ameise übersteigt. Von dieser höheren Fähigkeit profitiert das einzelne Tier, da sie ihren Fortbestand sichert.

Und so ein Ameisenhaufen kann noch mehr: Neben der Win-Win Situation im Inneren des Haufens erfüllt das Kollektiv zusätzlich einen wertvollen Beitrag im größeren Ökosystem. Es sorgt zum Beispiel dafür, dass liegende Baumstämme schneller verrotten und zu wertvoller Erde werden.

Ist ein solches nachhaltiges Wirtschaften nicht auch wünschenswert für unsere Unternehmenslandschaft? Die Frage ist selbstverständlich rhetorisch.

Was es dafür braucht? Mehr Ameisenhirne und weniger Sandsäcke.

Denn die Anzahl an Schnittstellen oder funktionsübergreifenden Meetings hat noch nichts mit Vernetzung zu tun.

Vernetzung ist lebendig und vollzieht sich selbstorganisiert, wenn für den einzelnen Akteur sinnvoll. Vernetzung heißt gemeinsam zu lernen und vertrauensvoll in Resonanz zu treten für einen gemeinschaftlichen Zweck.

Vernetzung ist kein Nebeneinander, sondern ein Miteinander-Füreinander.

Wie schätzt du den Vernetzungsgrad deiner Organisation ein?

#vorsprungatwork #mythbuster #newwork #agiletransformation #netzwerkorganisation #agilität

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Eine Aussage, die so manchen provozieren mag und mit der wir uns nicht immer nur Freunde machen.

Doch wenn Unternehmen nicht aus Menschen bestehen, aus was denn dann?

Hätte man den prominenten Soziologen und Systemtheoretiker Niklas Luhmann zu Lebzeiten gefragt, hätte er vielleicht geantwortet: aus Kommunikation.

Laut seinem Ansatz sind Unternehmen geschlossene Systeme, die ein kommunikatives Eigenleben führen. Nicht Herr Schmidt oder Frau Schulze stehen im Zentrum des Geschehens, sondern der/die PersonalerIn oder der Produktionsmitarbeitende. Diese handeln – wie in einem Brettspiel – nach den Spielregeln des jeweiligen Unt