Agilität in 5 Minuten

Kerngedanken zur Agilität in 5 min

Urknall: 13 500 000 000 Jahre
Organismen:
3 800 000 000 Jahre
menschenähnliche Tiere:
2 500 000 000 Jahre
Homo Sapiens:
300 000 Jahre
Feuer und warmes Essen:
300 000 Jahre
Spracherwerb:
150 000 Jahre
kognitive Revolution:
70 000 Jahre
landwirtschaftliche Revolution:
12 000 Jahre
wissenschaftliche Revolution:
500 Jahre
Taylorismus:
120 Jahre
Agiles Manifest:
19 Jahre
(Quellen: Eine kurze Geschichte der Menschheit, Yuval Noah Harari; Wikipedia)


Das wir so viel, so oft, so kontrovers über New Work, agiles Arbeiten und all die damit verbundenen Schlagworte diskutieren, hat sehr junge Ursprünge einerseits – und ist andererseits vielleicht doch nichts anderes als das sich besinnen auf das, was den Menschen in seiner Geschichte ausgemacht hat und ausmacht.
Spätestens mit Beginn der kognitiven Revolution hat sich der Homo Sapiens als der eindeutige Herrscher alle Ressourcen der Erde untertan gemacht.
In den letzten Jahrzehnten mehr als in etlichen Jahrhunderten davor zusammen. Laut „Living Planet Report“ des WWF hat die Menschheit z.B. 60% aller Säugetiere, Vögel, Fische und Reptilien ausgerottet. Anderer Ressourcenverbrauch befördert den Klimawandel. Globalisierung und Digitalisierung erfüllen viele Menschen mit Zuversicht, andere mit Angst.
Der Kondratjew Zyklus (siehe Wikipedia) beschreibt dabei sehr eingängig, wie gerade in den letzten 150 Jahren die grundlegenden technischen Innovationen die Welt in Bewegung versetzt haben.
Zu Beginn des letzten Jahrhunderts begannen damit Massenproduktionen vieler Güter, die augenscheinlich zum Nutzen aller Menschen beigetragen haben, leicht abzulesen an dem Konsumverhalten in fast allen Ländern dieser Erde.
Für die entstehenden Fabriken brauchte es Menschen, die die Arbeit verrichteten. Frederic Taylor schaffte es auf wissenschaftlicher Basis, Denken und Handeln im Management strikt zu trennen, und für die Menschen im handelnden Bereich die Arbeitsschritte so weit kleinteilig herunter zu brechen, dass Tausende ungebildeter Menschen – Schulbildung war ein Privileg der Eliten – ,die von der Armut getrieben, vom Land in die Städte strömten, in Lohn und Brot kamen. Unabhängig von den Arbeitsbedingungen entstand aus der damaligen Sicht ein Minimum an Wohlstand.
Allerdings wurde auch schnell ein deutlicher Mangel klar. Das zugrunde gelegte mechanistische Menschenbild ging nicht auf. Henry Ford wird das sinngemäße Zitat nachgesagt: ich liebe die Hände meiner Arbeiter, wenn sie doch ihre Köpfe zu Hause lassen würden.
Motivations- und Führungstheorien entstanden, um die Menschen bei der Stange zu halten. Arbeitsverträge wurden angereichert mit Privilegien, Bonifizierungen, Akkordlöhnen, Incentives; Mitarbeiter wurden im Wettbewerb gegeneinander ausgespielt – im Mittelpunkt stand, dass die im Stellenprofil verlangten Arbeitsschritte 1:1 ausgeführt wurden. Das Verhalten sowohl bei den Denkenden als auch bei den Handelnden konzentrierte sich an erster Stelle darauf, im System nicht aufzufallen, Karriere zu machen durch angepasstes Verhalten und möglichst viele der Belohnungen einzusammeln. Keinem der Mitarbeiter ist daraus ein Vorwurf zu machen – es wurde ja nur die entstandene Kultur bedient. Die Handelnden gegenüber den Denkenden, die Denkenden gegenüber den investierenden Kapitalgebern.
In der zweiten Hälfte des letzten Jahrhunderts geschah etwas Wesentliches. Zum einen waren die Massenmärkte langsam gesättigt, Marktvorteile durch -erweiterung stoppten. Des Weiteren stieg der Zugang zur Bildung deutlich, die Kaste der Denkenden vermehrte sich immens, zudem begann Schritt für Schritt die Digitalisierung, damit stieg die Individualisierung – auch der Kundenwünsche. Und damit stieg der Innovationsdruck.
Plötzlich waren kleine, innovative Unternehmen kundennäher und schneller.

Was bedeutet das mit Blick auf die bestehenden Unternehmen, deren soziale Systeme davon geprägt sind, sich selbst zu erhalten, den gewohnten Weg weiter zu gehen, die erarbeiteten Privilegien zu erhalten?
Kulturwandel, Change im klassischen Organisationsverständnis helfen nicht weiter. Es braucht die gesamten Potenziale aller Mitarbeiter*innen einer Organisation, um sich den Herausforderungen zu stellen. Die besten Berater eines Unternehmens sind die eigenen Mitarbeiter. Dazu muss aber Vertrauen wiederhergestellt werden. Die oben beschriebenen jahrzehntelangen Konditionierungen haben viele Türen zu diesen Potenzialen versperrt.
Ein wesentlicher Schlüssel, sie wieder zu öffnen, kann der Blick auf eine der Motivationstheorien sein, die in den 60er Jahren entstanden ist, die Theorie vom x/y Menschenbild von Douglas McGregor.
Wer sich konsequent beim Umgang mit seinem Gegenüber an diesem Menschenbild ausrichtet, wird erstaunt sein, welche Türen sich in der Potenzialentfaltung öffnen.
Daraus kann eine Perlenkette zur Transformation entstehen:
Wenn Führungskräfte und Mitarbeiter aus dem Y-Menschenbild heraus über Symptome hinaus an echte Ursachen von Problemen in Unternehmen herangehen, und das mit dem Personenkreis, der täglich mit den Problemen zu tun hat, werden sie auf neue Lösungsideen stoßen. Das kann sein, dass einfach verstecktes Wissen für komplizierte Vorgänge aufgedeckt und zugänglich gemacht werden muss; und es kann sein, dass kreativ und innovativ ganz neue Ideen produziert werden, um im Markt und nah am Kunden zu sein. Lösungsansätze werden in kleinen Schritten iterativ verprobt – und schon ist man mitten drin in agilen Arbeitsweisen, was Menschen wahrscheinlich schon vor Urzeiten gemacht haben, wenn sie neues Werkzeug ausprobierten.
Was die größere Tiefe der Transformation ausmacht: wenn in einem Unternehmen ablesbar ist, dass Menschen im Vertrauen zueinander wieder in diese Arbeitsweisen des miteinander-füreinander kommen, daraus also eine neue Kultur geworden ist, dann werden Unternehmen reaktionsschneller gegenüber Überraschungen – und hoffentlich auch mutiger im Umgang mit den Herausforderungen unserer Zeit – unseren Planeten auch für zukünftige Generationen zu erhalten.

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Inspiration und Erfolgsgeschichten

Wir teilen gerne unser Wissen und unsere Begeisterung für High-Impact-Business-Transformation-Systems. Als Speaker auf Veranstaltungen öffnen wir Fenster in unsere Denkwelten und zeigen, was möglich ist. Und wir bringen Menschen und Unternehmen mit unterschiedlichen Erfahrungen zu Transformation in Verbindung: Wie fühlt sich Transformation an? Was wurde bewegt? Was hat die Transformation erfolgreich sein lassen?

Ergebnis:
Insights in Transformation

Trainings: Leadership und Transformation

Der Markt ist voller heilsbringender Methoden, Tools und innovativer Konzepte. Statt dogmatisch an bestimmte Modelle zu glauben, bieten wir eine integrierende und differenzierte Einordnung und Befähigung zu den gängigen Praktiken im Kontext Transformation und Führung an.

Transformation: In themenspezifischen Trainings zu Design-Thinking, Agiles Arbeiten, offene „Pull“ Kommunikation, soziales Lernen, Zusammenarbeit, Entrepreneurship, Customer Experience, Employee Experience, etc. lernen unsere Teilgeber das essentielle Wissen und Können bestimmter Ansätze und blicken dabei stets über den Tellerrand hinaus. So dienen sie nicht der Methode, sondern die Methode ihnen und ihrem Unternehmen.

Leadership: In unseren Leadership-Trainings lernen Führungskräfte Führung neu zu denken, zu sehen und zu leben. Gemeinsam arbeiten wir an der systematischen Lösung von Denk- und Umsetzungsblockaden im Führungs-Mindset und -verhalten. In maximaler Praxisnähe entwickeln sich auf Basis intensiver Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse die Selbstführungs- und Leadership-Qualitäten und -kompetenzen unserer Teilgeber.

Ergebnis:
Mindset, Wissen und Können zu Führung und Transformation inklusive bewährter methodischer Ansätze und Frameworks.

Ausbildung: Co-Leader
(Vom Manager zum Leader)

Die marktbestimmenden Unternehmen von heute operieren auf Basis fundamental anderer Führungsmodelle und -prinzipien als die Marktführer von gestern. Im Zentrum stehen dabei mutige Leader und Entscheider, die ihre Machtposition systematisch nutzen, um die unendlichen Chancen des Wandels für sich und ihr Unternehmen zu erschließen.
Co-Leader sind Identifikationsfiguren und Leader von hochleistungs- und wandlungsfähigen Unternehmen und Bereichen. Sie komplementieren ihre bereits bewiesenen Managementkompetenzen um neue Aspekte von Leadership und effektiver Systemgestaltung. Sie verkörpern nicht nur ein zeitgemäßes Führungsideal, sondern verändern proaktiv die Stellhebel im Unternehmenssystem, die Unternehmertum, Engagement, Innovation und Kundenorientierung in der Breite des Unternehmens im Wege stehen.

Ergebnis:
ausgebildeter Co-Leader

individuelle Transformationsbegleitung (Coaching)

Auf dem Transformationsweg sind Menschen gefragt, sowohl in den bestehenden Strukturen zu leisten, als auch neue Systemstrukturen zu gestalten. Dies birgt Synergie- und Konfliktpotenziale auf individueller Ebene. Wir begleiten und coachen fachlich und/oder persönlich in allen Lebenslagen, die die Unternehmenstransformation mit sich bringt.
Als aktive Transformationsbegleiter stärken wir Führungskräfte, Transformationsexperten und Multiplikatoren bei der funktionalen Umsetzung der Transformation on-the-job.

Ergebnis:
hohe individuelle Wirksamkeit der Transformationsgestalter

Aktivierung Mitarbeiterpotenziale

Motivation entsteht, wenn sinnvolles Beitragen möglich ist. Unmittelbar für den Kunden Wert zu generieren, wird vielerorts durch komplizierte Strukturen und bürokratische Hürden erschwert. Als Konsequenz verliert der Kunde intern an Bedeutung und Mitarbeitende wie Führungskräfte richten sich in ihrer Leistungserbringung an anderen Parametern aus. Wir öffnen Räume, in denen frei von bisherigen organisationalen Zwängen wieder unbeschwert und unternehmerisch „gemacht“ werden kann. Dies führt dazu, dass sich Menschen im Kontext Arbeit neu begegnen und sich selbst, das eigene Unternehmen und den Kunden dabei neu sehen und verstehen lernen. Motivation, Potenzialentfaltung und Kreativität ist in unseren Formaten nicht das Ziel, sondern entsteht beiläufig auf natürliche Weise.

Ergebnis:
individuelle Potenzialentfaltung und höheres Engagement der Mitarbeiter

Teamentwicklung

Wert entsteht im Miteinander. Das gilt in Zukunft umso mehr. Denn Kreativität, Innovation und schnelle Weiterentwicklung gelingt nur durch das vernetzte und dynamische Zusammenspiel der unterschiedlichsten Kompetenzen und Perspektiven. Teams sind die Keimzellen für Innovation und Wirksamkeit – und bergen gleichzeitig immer wieder das Risiko für Reibung und Verschwendung.
Wir bringen Menschen in Verbindung und schaffen Raum für kundenorientiertes und wertstiftendes Miteinander. Wir machen Probleme und Spannungen immer wieder besprechbar und lösbar. Wir machen individuelle Stärken und gemeinsame Chancen sichtbar und aktivierbar. In Co-Creation steigern wir damit die Effektivität und Effizienz in und zwischen Teams.

Ergebnis:
Steigerung der Effektivität und Effizienz in der Zusammenarbeit in und zwischen Teams

Strategieimplementierung und OrganisationsentwickluNg

Kontinuierliches Innovieren braucht mehr Freiraum und Unternehmertum und weniger Vorgaben und Kontrollen. Wir bewirken in der Umsetzung der Transformationsstrategie eine systematische und ganzheitliche Veränderung der organisationalen Rahmenbedingungen aus der Organisation heraus.
Wir begleiten und moderieren Transformationsteams. Arbeiten in Co-Creation mit der Geschäftsleitung und Führungskräften und bringen dabei unsere Expertise mit ein. Das Ziel: Ein hochleistungsfähiges und wandlungsfähiges Betriebssystem zu gestalten!

Ergebnis
zum Zielbild passende Strukturen, Rollen, Aufgaben, Prozesse, Tools, Methoden

Lösung businessrelevanter Probleme

Damit drängende Probleme gelöst werden können, ist im Unternehmen bereits alles vorhanden. Wir begleiten funktions- und hierarchieübergreifende Teams bei der Aktivierung dieser Potenziale und lösen businessrelevante Probleme.
Wir stellen mit unserem „inside out“ Ansatz nicht nur Kreativität und Innovation sicher, sondern auch, dass die Lösung tatsächlich passt und umgesetzt wird und die Mitarbeitenden in der Fläche die Lösung akzeptieren.
Warum? Weil sie von den Mitarbeitenden für ihre Kunden und Kollegen entwickelt wurde. Weil für jedes Problem die Mitarbeitenden das notwendige Wissen, Können und Wollen haben. Wir schaffen den richtigen Raum zur Aktivierung dessen.

Ergebnis
getestete und implementierbare/implementierte Lösung des identifizierten Problems, Auflösung der Blockade

Transformationsprozess:
Kommunikation und Vernetzung

Auf dem Transformationsweg sammeln wir Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse. Diese wollen wir systematisch in das Unternehmen tragen, um Pull zu erzeugen. Wir schaffen Transparenz und Orientierung in der Fläche der Organisation, initial und in der Prozessdynamik.

Ergebnis:
beschriebene und geteilte Transformations-Storyline (Antworten auf die Fragen: Warum und wofür, wie und was)

Transformationsprozess:
Führung und Steuerung

Strategie ist die eine Seite der Medaille, Umsetzung die andere. Als Transformationsgestalter begleiten wir Kunden auf ihrem Weg und führen sie und das Unternehmen durch den Transformationsprozess.
Wir sind der Stabilitätsanker in der Unsicherheit, sorgen jederzeit für Orientierung und stellen die Wirksamkeit der Transformation sicher.
Wir erheben und evaluieren kontinuierlich die erfolgsrelevanten Daten (Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse), generieren daraus die zentralen Informationen und leiten die nächsten Schritte ab.
Wir betreiben ein lernendes Transformationssystem, dass sich kontinuierlich entwickelt und optimiert und zu jeder Zeit handlungsfähig ist.
Wir realisieren Synergien und bringen Transformationsakteure und -aktionen optimal in Beziehung und ins MACHEN, LERNEN und ENTWICKELN.

Ergebnis:
Statusanalysen aus dem Transformationsprozess, dynamische Anpassung des Vorgehens, erfolgreich absolvierter Transformationsprozess

Transformationsprozess: Design

Ausgangspunkte sind wie Zielbilder höchst individuell. Wir designen für das jeweilige Vorhaben einen passgenauen Prozess zur effizienten und effektiven Umsetzung der Transformationsstrategie und wirksamen Erreichung des Zielbilds mit einer intelligenten Balance aus Planung und Agilität, Stabilität und Irritation, Methoden und situativem Entscheiden.

Ergebnis:
beschriebener Transformationsprozess und Dashboard zur iterativen und wirksamkeitsorientierten Transformationsführung und -steuerung

Entwicklung Transformationsstrategie

Transformation ist kein Selbstzweck. Marktführend agieren kann heute nur, wer konsequent an der Kundenschnittstelle agiert und lernt. In Co-Creation entwickeln wir zusammen ein Zielbild und eine Strategie zur organischen und ganzheitlichen Transformation in ein hoch wandlungs- und leistungsfähiges Geschäfts- und Betriebssystem (= robust im RUN sowie effektiv im TRANSFORM).
Basierend auf dem VORSPRUNGatwork-Framework (High-Impact-Business-Transformation-System) und individuell angekoppelt an das Unternehmen.

Ergebnis:
Zielbild und Transformationsstrategie

Analyse Geschäfts- und Betriebssystem

Die Welt im Wandel und unsere Unternehmen mitten drin. Wir bieten eine ganzheitliche Analyse des Geschäfts- und Betriebssystems aus Innen- und Außensicht.
Analyse Innensicht:

  • Wertschöpfungsstrukturen („inside out“ über Kundenschnittstelle)
  • Wertschöpfung (Leistungsdichte/Kunde)
  • Werttreiber (Führung, Organisation, Kommunikation, Lernen, Wertbestimmung, Digitalisierung)
  • Unternehmens-Selbstbild (Vision, Mission, Werte etc.)
  • Wandelbarkeit (Change-/Transformationsprojekte, Innovationsgrad)
  • Potenziale der Führungskräfte und Mitarbeitenden (Kompetenzen, Reifegrad, Talente, Haltung, Demographie)
  • Unabhängigkeit (Kapitalmarkt, Anteilseigner, Arbeitnehmervertretung, Gremien, Strategieberater, Gesellschaft)

Analyse Außensicht:

  • Zukunftschancen (3-Säulen-Konzept, Vision)
  • Wettbewerb
  • Reputation (NPS, SMGraph etc.)

Ergebnis:
Statusanalyse des Unternehmens aus einer Innen- und Außensicht, Identifikation von Chancen und Potenzialen