Die Business Social Media Landschaft ist nicht immer hilfreich, wenn man auf der Suche nach Orientierung im Großstadtdschungel von New Work ist.
Auf unserer LinkedIn Seite findest du Fachliches, Denkangebote, Inspiration, Irritation, und eine wachsende Community von Menschen die einen Vorsprung für ihre Arbeit suchen.
Eine Sammlung unserer aktuellen Beiträge findest du unten, viel Spaß beim Stöbern!
VORSPRUNGatwork GmbH | Margot-Becke-Ring 8 | 69124 Heidelberg
Wir stehen mutigen und entschiedenen Führungspersönlichkeiten zur Seite.
Persönlich: Hier steht die persönliche Entwicklung als Führungskraft im Mittelpunkt. Themen sind beispielsweise das Einfinden und Wirksamwerden in veränderten Rollen oder die Reflektion individueller Bedürfnisse und Stärken im Abgleich mit unternehmerischen Leitbildern und dem übergeordneten Unternehmenszweck.
Fachlich: Hier stehen wir Entscheidern als fachliche Sparringspartner bei Seite. Die Themen reichen von der Erarbeitung und Reflektion organisationaler Rahmenbedingungen bis hin zur fachlichen Begleitung der Führungsarbeit in Entscheidungs- und Führungsgremien.
Machen Purpose-Workshops Sinn?
Spätestens seit Simon Sinek starten wir alle mit dem WARUM. Ganze Organisationen haben sich seitdem auf die Suche nach ihrem Sinn und Zweck gemacht. Ist dieser einmal gegriffen und formuliert, folgt schnell der Wunsch nach dessen Akzeptanz und Verbreitung in den Köpfen aller Führungskräfte und Mitarbeitenden.
Doch wie gelangt der Purpose in die genannten Köpfe? Durch Trainings oder Schulungen? Durch Zielvereinbarungen? Durch Feedbacks und Coachings? Wohl eher kaum. Und ist das überhaupt Sinn der Sache mit dem WHY?
Weil wir alle selbstbestimmt und eigenverantwortlich sind, kann (auch wenn man das wollte) niemand anderes entscheiden, was wir akzeptieren und auch im Handeln einsetzen. Das wäre in etwa so absurd wie zu wollen, dass die Lieblingsfarbe aller Mitarbeitenden von VORSPRUNGatwork Rot sei. Es bleibt immer die Entscheidung eines jeden Einzelnen, ob er Impulse und Antwortmöglichkeiten von anderen annimmt oder nicht.
Deshalb kann es auch nicht das Ziel von Führung sein, Menschen zu steuern und sie danach zu prüfen, ob sie das Purpose-Statement auswendig aufsagen können.
Aufgabe von Führung kann aber sein, Rahmenbedingungen zu schaffen und Orientierung so zu ermöglichen, dass Führungskräfte und Mitarbeitende sich selbst bestmöglich am Unternehmenszweck ausrichten wollen und können.
Hierzu gehören auch Räume, in denen individuelle Antworten auf das Warum mit dem kollektiven Zweck der Organisation in Verbindung gebracht und reflektiert werden können und Diskrepanzen sichtbar gemacht und besprochen werden können.
Wie sinnvoll geht dein Unternehmen mit dem Thema „Purpose“ um?
#mythbuster #agile #purpose #why #sinn #newwork #vorsprungatwork
Niemand will heute noch im klassischen Sinne lernen: das ist langweilig, anstrengend und vor allem zeitraubend! Nicht zu lernen kann sich heute allerdings niemand mehr leisten, denn die Welt ändert sich schneller als je zuvor.
Kennst du das Gefühl, wenn du alte Jugendfreunde triffst und du sofort wieder in die Rolle von früher schlüpfst?
So ähnlich ist das oft auch im Seminarraum bei Führungskräftetrainings und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Muster der vergangenen Schulzeit werden aktiviert und es finden sich LehrerInnen samt Schulklasse in einer Dynamik, die beide Seiten unzufrieden stimmen.
Das Ergebnis: Unmotivierte TeilnehmerInnen in Konsumhaltung und TrainerInnen, die zu viel Raum einnehmen, um Stoff durchzubringen, der am eigentlichen Bedarf vorbeigeht.
Sieht so Lernen im 21. Jahrhundert aus?
Wir glauben daran, dass Lernen nicht nur im Seminarraum stattfindet, sondern in Arbeitsprozesse integriert werden muss.
Wir glauben daran, dass nicht die TrainerInnen den Lernprozess steuern, sondern die TeilnehmerInnen die eigentlichen LernexpertInnen sind.
Dafür braucht es einen Musterbruch auf Seiten der Personalentwicklung aber auch auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden.
Wie fühlt sich Lernen bei euch im Unternehmen an?
Wer fühlt sich für individuelles und organisationales Lernen verantwortlich?
#newwork #transformation #newlearning #mythbusters #lernen #personalentwicklung
Ist moderne Führung das Gegenteil des noch heute in der Breite vorherrschenden Top-Down Managements? Also weniger Planung, Steuerung und Kontrolle – Dafür freier, agiler und selbstbestimmter? Ja, äähh nein, ich mein jein!
Klassische Führung = Steuern. New Leadership = Laufen lassen.
In unseren Leadership Workshops stoßen wir immer wieder auf dieses Missverständnis.
Wir glauben, dass es bei New Leadership keinesfalls darum geht, Steuerung oder Kontrolle abzuschaffen. Vielmehr geht es darum, Steuerung und Kontrolle maximal effizient und effektiv im Sinne des Unternehmenszwecks einzusetzen. Sich von Kontrollillusionen zu befreien und echte Steuerung zu ermöglichen.
Und das kann durchaus bedeuten, auf das ein oder andere Steuerungsinstrument zu verzichten, um dafür mehr Eigenverantwortung und -steuerung im Team zu fördern. Kontrolle durch eine Führungskraft kann so beispielsweise ersetzt werden, durch Kontrolle, die sich eine soziale Gruppe selbst auferlegt. Kontrolle wird hier nicht abgeschafft, sondern anders mit Leben gefüllt.
New Leadership ist demnach für uns keine Frage des OB, sondern des WIE und WANN wir planen, steuern und kontrollieren. Denn seien wir ehrlich: Die heutigen Herausforderungen sind so komplex und vielschichtig, dass sie niemals auch nur im Ansatz durch den einen dogmatischen Führungsstil bewältigt werden könnten.
Wir sind uns daher sicher:
New Leadership ist kein Führungsstil.
New Leadership ist das „sich frei machen“ von Führungsdogmen.
New Leadership sorgt dafür, dass jeder Mensch im Unternehmen zu jeder Zeit folgende Frage für sich beantworten kann: Warum und Wofür tue ich mit Wem, Was, Wie und Womit?
Was verstehst du unter New Leadership?
Welches Führungsverständnis gibt dir und deiner Organisation Orientierung?
#leadership #mythbuster #führung #management #newleadership #newwork #selbstorganisation
Das Diversity-Rezept: Man mische Frauen mit Männern, jung mit alt und streue einen Mix aus Persönlichkeitsprofilen, sexueller Orientierung und nationaler Herkunft darüber. Warum daraus trotzdem oft nur Einheitsbrei entsteht:
Der homogene Anblick deutscher Führungsetagen lässt sich schon lange nicht mehr schönreden. Wir haben ein offensichtliches Diversitätsproblem.
Wir wissen auch, wenn wir die vielschichtigen Probleme und Herausforderungen der heutigen Zeit sinnvoll angehen wollen, brauchen wir ebenso vielschichtige Perspektiven, Ideen und Herangehensweisen. Denn: Die Lösung aus einem Blickwinkel heraus ist oft gleichzeitig das Problem der anderen Perspektive. Die Devise lautet also Gegensätze zunächst einmal zuzulassen, auszuhalten und dann wirksam zu integrieren.
Wo liegt nun die Herausforderung von Diversity Management?
Was auf dem Papier und auf Werbeprospekten heterogen aussieht, scheitert schnell an der Realität, wenn sich Menschen in Systemen bewegen, in denen sie sehr spezifischen Verhaltensanreizen ausgesetzt sind. Die Art und Weise, wie im Unternehmen Karriere gemacht wird oder Erfolg gemessen wird, hat dann eben schnell einen höheren Einfluss auf das Verhalten als die eigene Herkunft oder der Persönlichkeitstypus. „Systems eat personality for breakfast“, wenn man so will.
Für uns bedeutet Diversität das tatsächliche Offenlegen diverser, konfrontierender, systemirritierender und dadurch definitiv auch unbequemer Perspektiven.
Damit heterogen besetzte Teams dieses Potenzial auch wirklich entfalten können, braucht es mehr als nur Menschen unterschiedlichster Prägungen und Fähigkeiten.
Es braucht Rahmenbedingungen, in denen sich Menschen maximal von den Erwartungshaltungen, die mit der fachlichen Funktion aber auch dem jeweiligen Diversitätsmerkmal verbunden sind, freimachen können. Einen Raum, in dem Menschen mit Menschen für Menschen wirken können. Fehlen solche Rahmenbedingungen, verhalten sich auch divers besetzte Teams homogen.
Was meinst du:
Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen Diversität zur natürlichen Konsequenz wird, statt zu versuchen sie künstlich zu managen?
Welche strukturellen Anreize müssen wir verändern, bzw. abschaffen, um die Unterschiedlichkeit von Menschen gedeihen zu lassen, statt sie wie bisher systematisch zu unterdrücken?
#vorsprungatwork #mythbuster #diversityandinclusion #innovation #systemchange #transformation
Ist dein Unternehmen Sandhaufen oder Ameisenhaufen?
Viele Sandkörner ergeben einen Sandhaufen, das ist klar. So ein Sandhaufen weist auch Eigenschaften auf, die sich von den Eigenschaften eines einzelnen Sandkorns unterscheiden. Doch von Vernetzung würden wir in diesem Beispiel wohl eher nicht sprechen, oder?
Anders sieht es beim Ameisenhaufen aus. Hier entsteht durch das orchestrierte Zusammenwirken vieler Ameisen eine höhere Intelligenz, die bei weitem die Intelligenz einer einzelnen Ameise übersteigt. Von dieser höheren Fähigkeit profitiert das einzelne Tier, da sie ihren Fortbestand sichert.
Und so ein Ameisenhaufen kann noch mehr: Neben der Win-Win Situation im Inneren des Haufens erfüllt das Kollektiv zusätzlich einen wertvollen Beitrag im größeren Ökosystem. Es sorgt zum Beispiel dafür, dass liegende Baumstämme schneller verrotten und zu wertvoller Erde werden.
Ist ein solches nachhaltiges Wirtschaften nicht auch wünschenswert für unsere Unternehmenslandschaft? Die Frage ist selbstverständlich rhetorisch.
Was es dafür braucht? Mehr Ameisenhirne und weniger Sandsäcke.
Denn die Anzahl an Schnittstellen oder funktionsübergreifenden Meetings hat noch nichts mit Vernetzung zu tun.
Vernetzung ist lebendig und vollzieht sich selbstorganisiert, wenn für den einzelnen Akteur sinnvoll. Vernetzung heißt gemeinsam zu lernen und vertrauensvoll in Resonanz zu treten für einen gemeinschaftlichen Zweck.
Vernetzung ist kein Nebeneinander, sondern ein Miteinander-Füreinander.
Wie schätzt du den Vernetzungsgrad deiner Organisation ein?
#vorsprungatwork #mythbuster #newwork #agiletransformation #netzwerkorganisation #agilität
Eine Aussage, die so manchen provozieren mag und mit der wir uns nicht immer nur Freunde machen.
Doch wenn Unternehmen nicht aus Menschen bestehen, aus was denn dann?
Hätte man den prominenten Soziologen und Systemtheoretiker Niklas Luhmann zu Lebzeiten gefragt, hätte er vielleicht geantwortet: aus Kommunikation.
Laut seinem Ansatz sind Unternehmen geschlossene Systeme, die ein kommunikatives Eigenleben führen. Nicht Herr Schmidt oder Frau Schulze stehen im Zentrum des Geschehens, sondern der/die PersonalerIn oder der Produktionsmitarbeitende. Diese handeln – wie in einem Brettspiel – nach den Spielregeln des jeweiligen Unternehmens. Die Spielregeln sind wiederum Resultat der Firmenhistorie und hängen davon ab, welche Verhaltensweisen in der Vergangenheit (nicht) funktioniert haben. Das Ergebnis dieser Firmenevolution lässt sich z.B. am gängigen Dress-Code oder Umgangston beobachten.
Funktionsinhaber hinterfragen diese Regeln zumeist nicht, da sie durch die Compliance mit ihnen keinen Nachteil zu befürchten haben („soziale Erwünschtheit“) oder gar dafür belohnt werden, sie einzuhalten („Karriereleiter“). Dieses, sich selbst eingehandelte Verhalten reproduziert und erhält sich dadurch fortlaufend selbst. Das Spiel spielt seine eigenen Spieler.
Aber wo sind denn nun alle Menschen?
Begreift man Menschen nicht als Bestandteil einer Organisation, sondern als dessen Umwelt, so werden gänzlich neue Perspektiven möglich.
Wenn sich Menschen in unternehmerischen Funktionen systemkonform verhalten, kann man ihnen keine Schuld mehr zuweisen, da sie sich lediglich gemäß den vorgeschriebenen Spielregeln verhalten. Somit kann man den Einzelnen nicht für sein Verhalten verantwortlich machen, sondern nur das System.
Um die Spielregeln des Systems besprechbar und dadurch auch veränderbar zu machen, braucht es „Schutzräume“, in denen die einzelnen FunktionsträgerInnen aus ihrer Rolle heraustreten können und das Unternehmen als Mensch „von außen“ betrachten können. Und zwar ohne negative Konsequenzen in ihrem „Unternehmensspiel“ befürchten zu müssen. Ein heikles Unterfangen…
…und ein Aspekt, den viele Transformationsvorhaben außer Acht lassen. Denn zu oft wird versucht, die Menschen zu ändern, statt das unzufrieden stimmende Verhalten als Hinweis für die eigentlich zu verändernden Spielregeln zu sehen.
Ansätze wie „den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen“ oder „Mindset-Coachings“ haben das verführerische Potenzial die System-Perspektive auszublenden. Das führt konsequenterweise zu Misserfolgen im Veränderungsprozess – individuell wie organisational.
#vorsprungatwork #transformation #menschimmittelpunkt #change #newwork
Machen wir einen kurzen Symptom-Check:
• Du fragst dich, wie du in deinem Unternehmen trotz steigender Dynamik für Stabilität in der Performance sorgst?
• Du befindest dich ständig im Reaktionsmodus und löschst Brände?
• Du hast das Gefühl als Unternehmen für Kunden/Mitarbeitende austauschbar zu sein?
• Du sorgst dich um die Arbeitgeberattraktivität und den Fachkräftemangel?
• Für dich und dein Umfeld fühlt sich Veränderung zäh und unwirksam an?
• Du bist froh, wenn alles wieder so wird, wie es einmal war?
Du hast eine oder mehrere Fragen mit JA beantwortet?
Dann suche umgehend einen Arzt auf und lass dir eine Vision verschreiben.
Bei Risiken und Nebenwirkungen frage uns bei VORSPRUNGatwork.
Krankheit oder Heilmittel: Wie denkst du über Visionen?
#mythbuster #vision #zukunftderarbeit #newwork #transformation #vorsprungatwork
Wenn unterschiedliche Persönlichkeiten, Bedürfnisse, Ziele oder Arbeitsstile in einem Team aufeinandertreffen, kann es schnell stürmisch werden.
Treten Probleme in Form zwischenmenschlicher Auseinandersetzungen oder Missverständnisse auf, sind wir darauf konditioniert, reflexartig nach einer zwischenmenschlichen Lösung zu suchen und den Konflikt einzudämmen.
Konflikte sind schließlich schlecht und Harmonie gut, oder etwa nicht?
Unsere Erfahrung zeigt, dass Konflikte und Reibungen auch notwendige Voraussetzungen und Treiber von Innovation, persönlicher Weiterentwicklung und dem Lösen komplexer Herausforderungen sind. Wenn sich alle stets aneinander anpassen und eine homogene Perspektive das Miteinander bestimmt, kann niemals Sog für Veränderung und Lernen entstehen.
Unser Ziel ist es daher nicht Konflikte pauschal zu verteufeln, zu vermeiden oder unter den Teppich zu kehren. Das ist zum einen unmöglich und zum anderen schädlich für die Lernfähigkeit und damit die Zukunftsfähigkeit eines jeden Unternehmens.
Sich in Konflikten zu verzetteln und persönliche Grabenkämpfe zu führen, hilft dem Unternehmen natürlich auch nicht weiter.
Wenn wir aber die Haltung einnehmen, dass ein harmonisches Miteinander-Füreinander durch die Fähigkeit entsteht, Konflikte sinnvoll und wirksam auszutragen, erhöhen wir nicht nur die Akzeptanz von Konflikten, sondern lösen uns von individuellen Schuldzuschreibungen beim Auftreten jener Reibungen.
Somit entsteht mehr Raum für die positive Seite von Konflikten und weniger Raum für die Kehrseite von Konflikten.
Wie harmonisch geht dein Unternehmen mit Konflikten um?
#mythbuster #vorsprungatwork #teamentwicklung #innovation #newwork #zukunftderarbeit
Es gibt viele Mythen, die agiles Arbeiten betreffen.
Ein Mythos dominiert jedoch: Agiles Arbeiten ist nicht anstrengend, sondern immer spaßig, lustig und harmonisch … Natürlich darf der obligatorische Tischkicker nicht fehlen.
Was sind eure ersten Gedanken und Reaktionen zu dem Begriff?
Für uns bedeutet agil zu arbeiten immer in Bewegungen bleiben, um sich auf immer neue Rahmenbedingungen einlassen zu können.
Was braucht es dafür?
Agile Organisation leben stetige Veränderung. Und Veränderung und Transformation sind anstrengend. Konflikten nicht aus dem Weg zu gehen und Spannungen aufzulösen erfordert Überwindung. Das fühlt sich zunächst selten gut an.
Was für uns nicht anstrengend ist: jeden Tag gemeinsam mit Menschen zu wirken, die sich immer wieder darauf einlassen, Spannungen zu lösen, Gewohnheiten kritisch zu hinterfragen und die Elefanten im Raum anzusprechen, denn nur dann entsteht etwas wirklich Wertvolles.
Wir sagen daher: Agiles Arbeiten ist anstrengend. Wie gehst du mit den Herausforderungen des agilen Arbeitens um?
#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #agilesarbeiten #newwork
Im Buddy-Dialog vertiefst du die Lerninhalte gemeinsam mit einem oder zwei Kollegen aus der
Im zweiten Buddy-Dialog vertiefst du die bisherigen Lerninhalte gemeinsam mit deinem Kollegen aus der
New Work hört nicht bei der Arbeit auf.
Das Leben lehrt uns täglich, dass es nicht immer tut, was wir uns wünschen – weder im Privaten, noch bei der Arbeit.
Und Frequenz und Intensität der Veränderungen und Unsicherheiten nehmen stetig zu.
Restrukturierung, Kurzarbeit, Arbeitsverdichtung und so vieles mehr – wir
alle sind Teil des Orkans der Unvorhersehbarkeit.
Wir werden gerade gelehrt, dass es ein „Weiter so!“ irgendwie nicht geben kann. Aber wie sieht die Alternative aus?
Wir verstehen New Work als Teil eines viel größeren Bewusstseinswandels in der Welt:
• In einer Welt, in der die Wesenhaftigkeit des Menschen und die konsequente Ausrichtung auf den gemeinsamen Zweck in harmonische Frequenz gebracht werden können.
• In einer Welt, in der die identitäre persönliche und organisationale Gewissheit für Sicherheit in der Unsicherheit sorgt.
• In einer Welt, in der Lernen nicht mehr nur verkopft / verschult / verdammt wird, sondern als Konsequenz berührenden Erlebens jederzeit willkommen geheißen wird. Einer Welt, in der auch gefahrlos ent-lernt werden darf.
• In einer Welt, in der Führung immer erst Selbstführung ist und konsequent inspiriert, statt durch Druck Gegendruck zu erzeugen.
• In einer Welt, in der Potenziale sichtbar gemacht und Chancen genutzt werden.
• In einer Welt, die es vielfach schon gibt und die es in Zukunft im größeren Bild gemeinsam zu gestalten gilt.
Was haben wir vergessen, dass es für dich noch zu gestalten gilt?
#newwork #mythbuster #transformation #führung #vorsprungatwork #change
New Work – Wir lesen und hören dieses Buzzword überall: Ob hier auf LinkedIn oder im Gespräch mit Kunden, die sich mehr davon wünschen.
Doch was ist New Work überhaupt? Scrum, Kanban Boards, Design Thinking und Co.? Oder gehört neben neuen Methoden und Tools noch mehr dazu?
Für uns bedeutet New Work eine gänzlich andere Haltung zur Arbeit: Führungskräfte und Mitarbeitende gehen über Symptome hinaus an echte Ursachen von Problemen. Und das mit dem Personenkreis, der täglich mit den Problemen zu tun hat, um so auf passgenaue Lösungsideen zu stoßen.
Wie verstehst du New Work? Wie lebt ihr New Work in eurer Organisation?
#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork
Eine solch kategorische Aussage kann nur unwahr sein. Doch es steckt eine Wahrheit darin, die es lohnt betrachtet zu werden.
Als Menschen haben wir diverse Grundbedürfnisse, physischer wie emotionaler Natur. Als ‚wertvoll‘ betrachtet zu werden, gesehen und gewürdigt zu werden, gehört dazu. Und ähnlich wie unser Bedarf nach Nahrung über verschiedene Nahrungsmittel gestillt werden kann, so nähren wir unseren Bedarf nach diesem ‚(Selbst-)Wert‘.
Wertschätzung im Sinne von Anerkennung, die für eine Leistung entgegengebracht wird, erfährt jemand, wenn eine hohe Übereinstimmung zwischen der Leistung und den Erwartungen der KollegInnen vorhanden ist. Auf den ersten Blick eine Win:Win Situation.
In der Win:Win Situation steckt aber auch ein Risiko: Je mehr jemand sein Handeln an der Wertschätzung von außen orientiert, umso weniger frei ist er/sie, neue Wege auszuprobieren oder Potenziale, die er/sie bisher nicht ausgelebt hat, zu verfolgen.
Warum ist das so?
Neue Dinge anzugehen, bringt zunächst niedrige Kompetenzgrade und eine hohe Wahrscheinlichkeit des Scheiterns als natürliches Element des Lern- und Entwicklungsprozesses mit sich.
Zusätzlich ist Potenzialentfaltung auch etwas sehr Persönliches. Individuelle Beiträge in Kompetenzfeldern, in denen jemand gut ist, die man jedoch nicht als für sich persönlich ‚sinnstiftend‘ betrachtet, mögen einem wichtig sein, doch es steckt lange nicht das gleiche Maß an Herzblut drin. Und damit an Verletzbarkeit.
Hier liegt die Herausforderung: Gerade weil ein Potenzial so wertvoll für jemanden persönlich ist, ist die Angst vor dem Versagen nochmal größer – die Angst, eben keine Wertschätzung zu erfahren.
Wer also davon ausgeht, dass Potenzialentfaltung ein natürlicher Trieb des Menschen ist, übersieht möglicherweise, dass bei einer ausgeprägten Ausrichtung an äußerer Wertschätzung dieser intrinsischen Motivation eine ebenso große Angst, eine intrinsische Demotivation gegenübersteht.
Wie geht dein Unternehmen mit Wertschätzung um?
Was erlaubt es dir, deine Potenziale zu entfalten?
#vorsprungatwork #mythbuster #potenzialentfaltung #hr #personalentwicklung #transformation #wertschätzung
Zu jedem Modul erhaltet ihr von uns Lernimpulse, mit denen ihr euch gedanklich auf das jeweilige Modul-Thema vorbereiten könnt.. Außerdem sollen die Impulse euch im Nachgang unterstützen, das Gelernte und Erfahrene bewusst zu reflektieren.
Es handelt sich hierbei um jeweils 2 Lernimpulse zur Vorbereitung und 2 Lernimpulse zur Nachbereitung.
Lernimpulse zur Vorbereitung:
Wir starten immer freitags, 3 Wochen vor eurem nächsten Modul, mit der Veröffentlichung des ersten Lernimpuls. Der zweite Lernimpuls folgt eine Woche später, wiederum freitags..
Lernimpulse zur Nachbereitung:
Den ersten Lernimpuls zur Nachbereitung erhaltet ihr dienstags nach eurem Modul. Der zweite Lernimpuls folgt eine Woche später, wieder dienstags..
Über euren Teamskanal werdet ihr über euren internen Coach zeitnah eine Erinnerung zu den einzelnen Impulsen erhalten.
Die Impulse regen euch an, hier und da in eurem Alltag in eine Beobachterrolle zu gehen und auf bestimmte Aspekte zu achten.
Dazu stellen wir euch ausgewählte fachliche Inhalte zur Verfügung, die euren Blick ausrichten und schärfen werden.
Immer wieder wird es die Aufforderung geben, eine neue Handlungsweise auszuprobieren oder mit euren Lernbuddys darüber in den Austausch zu kommen oder Rückmeldungen in den gemeinsamen Teamskanal zu stellen.
Der anvisierte Zeitaufwand liegt bei ca. 20 Minuten pro Impuls.
Im Content Pool findet ihr vertiefende Lerninhalte in Form von Artikeln, Videos, Podcasts und weiteren Medien.
Hier könnt ihr also jederzeit euren zusätzlichen Wissensdurst stillen und für euch oder gemeinsam mit euren Lernbuddies die fachlichen Hintergründe der Lernimpulse ergründen.
Dir fehlt ein spezifischer Inhalt im Content Pool?
Melde deinen Bedarf im Teamskanal und deine Coaches werden sehen, ob sich dieser in den Content Pool einpflegen lässt.
Der Teamskanal bildet die zentrale Kommunikationsverbindung eurer Lern- und Erfahrungsreise. Hier könnt ihr Fragen an eure Kollegen, sowie die internen und externen Coaches stellen und eure Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse mit eurer Lerngruppe teilen.
Im Rahmen der Vorbereitung für unsere Lern- und Erfahrungsreise haben wir uns die Fragen gestellt, wie wir sicherstellen können, dass jeder ins Tun kommt und seine Themen aktiv angehen kann.
Je nach Thema oder Situation kann es hilfreich sein, sich Unterstützung von Menschen zu holen, die nicht Teil des Ganzen sind. Somit erhält jeder von euch Teilgebern die Möglichkeit, ein individuelles Coaching bei einem unserer externen Coaches von VORPSRUNGatwork oder bei Monika Herr in Anspruch zu nehmen.
An dieser Stelle möchten wir noch erwähnen: Keiner muss, jeder darf einmal ein Coaching genießen.
Zu welchen Themen genau könnt ihr ein Coaching in Anspruch nehmen? Wann finden die Coachings statt? Wie könnt ihr zum Coach eurer Wahl Kontakt aufnehmen?
Dass sind alles noch Fragen, die wir in der Konzeption gerade selbst bearbeiten, um einen möglichst performanten Prozess für alle Beteiligten zu gestalten.
Sobald wir damit fertig sind, werden wir euch über die Lernplattform und den Teamskanal informieren.
Bei der Auftaktveranstaltung habt ihr euch selbstständig in 3er bzw. 2er Buddy-Gruppen gefunden.
Mit diesen Lernbuddys werdet ihr euch einmal im Monat selbstorganisiert zu einem Buddy-Dialog treffen. Für einen Buddy-Dialog solltet ihr 90 Minuten einplanen.
Zu den Buddy-Dialogen erhaltet ihr jeden Monat neue Leitfäden mit einer konkreten Agenda und unterschiedlichen Schwerpunkten, die euch einen klaren Rahmen geben sollen.
Zusätzlich nutzen wir die Buddy-Dialoge zum
Eure Ergebnisse und Erlebnisse während der Modultage werden wir hier als Fotoprotokoll für euch archivieren.
Zum immer Wiedererleben und Nachlesen.
Wo ein Bedarf, da ein Angebot. So sind wir es zumeist gewöhnt.
Die Vorstellung, dass es „Lebenslanges Lernen“ irgendwo in einem Regal zu kaufen gibt, ist jedoch zu schön, um wahr zu sein.
Wie werden Unternehmen zu lernenden Organisationen?
• Wenn über das Lernen an sich, sowie individuelle und kollektive Lernfelder – jenseits sozialer Erwünschtheit – gesprochen werden kann.
• Wenn Zugang zu selbstgesteuertem Lernen möglich ist.
• Wenn Lernen in Arbeitsprozesse integriert und nicht von Arbeit abgekoppelt wird.
• Wenn Verantwortung für den Lernfortschritt auch beim Lernenden und nicht nur bei „TrainerIn“ verortet wird.
• Wenn auch das Umfeld des Lernenden (z.B. die direkte Führungskraft) in den Lernprozess miteinbezogen wird.
Kurz gesagt:
Wenn das Lernen an sich – jenseits von Lerninhalten – zur kontinuierlichen Übung wird und nicht nur punktuell im Seminarraum stattfindet.
Komplexe Fähigkeiten gibt es nämlich nicht bequem per „One Click“ zu kaufen, sie können nur leibhaftig und im Angesicht echter Herausforderungen erworben werden.
Wie denkst du darüber: Malen wir es uns oft zu einfach aus, wenn es darum geht, neue Fähigkeiten zu erwerben?
#mythbuster #lernen #organisationsentwicklung #hr #newwork #transformation #newlearning
Die Liste an Dingen, die Führungskräfte laut diversen #Linkedin Experten alles tun müssen, passt in keinen Duden. Um euch Führungskräften das Lesen zu ersparen, hier unsere Gegenthese:
Liebe Führungskraft,
• du musst Menschen nicht lieben
• du musst deine Erfüllung nicht in der Arbeit finden
• du musst dich nicht verletzlich zeigen
• du musst nicht entgegen deinen individuellen Vorteilen handeln
• du musst nichts Neues lernen
• du musst nicht authentischer werden
• du musst dich nicht hinterfragen
• du musst deinen Mitarbeitenden nicht vertrauen
• du musst keine Turnschuhe tragen
• du musst dir schlichtweg von niemandem etwas sagen lassen
Du kannst alles denken, tun oder sein, was dir beliebt. Schließlich gibt es kein objektives Maß für „richtige“ Führung, denn Führung findet immer in einem hochindividuellen Kontext statt.
Eines gilt es jedoch zu beachten:
Alles, was du denkst, tust oder bist hat auch Konsequenzen und gestaltet somit aktiv deine Realität und damit auch die deines Unternehmens.
Welche Realität wünscht du dir für dich und dein Umfeld?
#newwork #leadership #führung #mythbuster #transformation #personalentwicklung #organisationsentwicklung #vorsprungatwork
„Was machen wir dieses Jahr zur Teamentwicklung? Hochseilgarten oder doch lieber Escape Room?“
Versteht uns nicht falsch, Aktivitäten außerhalb des Organisationsalltags sind super, nur erfüllen sie nicht den so oft damit verknüpften Wunsch nach mehr Verbundenheit oder Leistungsfähigkeit im Team.
Für uns ist Teamentwicklung keine Maßnahme, sondern Daily Business.
Hast du schon mal darüber nachgedacht, wie es wäre, wenn Teamentwicklung nicht als singuläres Event, sondern als tägliche Arbeit begriffen würde?
Sprich, die kontinuierliche Arbeit an genau den Rahmenbedingungen, die das Zusammenwirken im Team beeinflussen:
• Das permanente Schaffen und Pflegen einer kraftvollen Identität und einer damit verbundenen Ausrichtung?
• Das kontinuierliche Gestalten von Strukturen und Aufgaben, die zum Einbringen individueller Potenziale einladen? Der bewusste Gebrauch von Methoden, Prozessen und Arbeitsumgebungen, die in eine hybride und vernetzte Welt passen?
Teams entwickeln sich immer und überall. Die täglichen Herausforderungen in der Leistungserbringung bieten unzählige Gelegenheiten dafür.
Die Frage ist: Wird die Entwicklung zugelassen oder blockiert?
Oder anders ausgedrückt: Ist der Hochseilgarten Kompensation oder Ergänzung?
Welchem Raum wollt ihr als Team tatsächlich entkommen?
#newwork #mythbuster #vorsprungatwork #teamentwicklung #organisationsentwicklung #transformation
#Augenhöhe. Eines der Buzzwörter im agilen New Work Kontext.
Wenn wir uns nur alle auf Augenhöhe begegnen, schaffen wir eine Businesswelt ohne Streitigkeiten, ohne sich bekriegende Egos und mit echter Kollaboration? Warum das nur die halbe Wahrheit ist:
Unsere Welt ist dynamisch und vielschichtig. Die Vorstellung immer und überall auf Augenhöhe zu agieren kann allein deswegen – wie alle eindimensionalen Forderungen und Vorstellungen – nicht aufgehen.
Ist #Führung auf Augenhöhe überhaupt möglich, geschweige denn sinnvoll? Oder bringt sie immer ein gewisses Gefälle an Entscheidungskompetenz mit sich?
Kein Mensch gleicht dem anderen: Unsere Unterschiedlichkeit ist Grund für Reibungen aller Art – Konflikte auf der einen Seite, Innovationen auf der anderen. Wir können nicht das eine ohne das andere nivellieren. Der Versuch, alle Menschen gleichzusetzen würde so schlicht zum Stillstand führen.
Auf Augenhöhe zu arbeiten, bedeutet für uns deswegen nicht, alle Mitarbeitenden mit gleichen Entscheidungshoheiten auszustatten. Demokratisches Entscheiden ist genau wie formalistisches Top-Down Management nicht immer und überall die beste Lösung.
Wir glauben nicht daran, die „böse“ Hierarchie zu eliminieren, sondern sind stets auf der Suche, die situativ passende Hierarchie zu finden und optimal zu nutzen.
Das Paradoxe an Augenhöhe ist, sie entsteht erst, wenn wir diese Unterschiede in Perspektiven, Meinungen, Kompetenzen, Erfahrungen und Macht bewusst und sinnvoll gestalten, ohne sie aufzulösen.
Wie blickst du auf das Thema Augenhöhe? New Work Bullshit-Bingo oder fundamentale Arbeitshaltung?
#newwork #mythbuster #agil #wertschätzung #organisationsentwicklung #hr #vorsprungatwork #agilesarbeiten
Die marktbestimmenden Unternehmen von heute operieren auf Basis fundamental anderer Führungsmodelle und -prinzipien als die Marktführer von gestern. Im Zentrum stehen dabei mutige Leader und Entscheider, die ihre Machtposition systematisch nutzen, um die unendlichen Chancen des Wandels für sich und ihr Unternehmen zu erschließen.
Co-Leader sind Identifikationsfiguren und Leader von hochleistungs- und wandlungsfähigen Unternehmen und Bereichen. Sie komplementieren ihre bereits bewiesenen Managementkompetenzen um neue Aspekte von Leadership und effektiver Systemgestaltung. Sie verkörpern nicht nur ein zeitgemäßes Führungsideal, sondern verändern proaktiv die Stellhebel im Unternehmenssystem, die Unternehmertum, Engagement, Innovation und Kundenorientierung in der Breite des Unternehmens im Wege stehen.
Ergebnis:
ausgebildeter Co-Leader
Zur Produktseite
Die Welt im Wandel und unsere Unternehmen mitten drin. Wir bieten eine ganzheitliche Analyse des Geschäfts- und Betriebssystems aus Innen- und Außensicht.
Analyse Innensicht:
Analyse Außensicht:
Ergebnis:
Statusanalyse des Unternehmens aus einer Innen- und Außensicht, Identifikation von Chancen und Potenzialen
Passende Produkte: Check Transformationsprozess: Navigations-Workshop
Transformation ist kein Selbstzweck. Marktführend agieren kann heute nur, wer konsequent an der Kundenschnittstelle agiert und lernt. In Co-Creation entwickeln wir zusammen ein Zielbild und eine Strategie zur organischen und ganzheitlichen Transformation in ein hoch wandlungs- und leistungsfähiges Geschäfts- und Betriebssystem (= robust im RUN sowie effektiv im TRANSFORM).
Basierend auf dem VORSPRUNGatwork-Framework (High-Impact-Business-Transformation-System) und individuell angekoppelt an das Unternehmen.
Ergebnis:
Zielbild und Transformationsstrategie
Ausgangspunkte sind wie Zielbilder höchst individuell. Wir designen für das jeweilige Vorhaben einen passgenauen Prozess zur effizienten und effektiven Umsetzung der Transformationsstrategie und wirksamen Erreichung des Zielbilds mit einer intelligenten Balance aus Planung und Agilität, Stabilität und Irritation, Methoden und situativem Entscheiden.
Ergebnis:
beschriebener Transformationsprozess und Dashboard zur iterativen und wirksamkeitsorientierten Transformationsführung und -steuerung
Passende Produkte: Check Transformationsprozess: Navigations-Workshop
Strategie ist die eine Seite der Medaille, Umsetzung die andere. Als Transformationsgestalter begleiten wir Kunden auf ihrem Weg und führen sie und das Unternehmen durch den Transformationsprozess.
Wir sind der Stabilitätsanker in der Unsicherheit, sorgen jederzeit für Orientierung und stellen die Wirksamkeit der Transformation sicher.
Wir erheben und evaluieren kontinuierlich die erfolgsrelevanten Daten (Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse), generieren daraus die zentralen Informationen und leiten die nächsten Schritte ab.
Wir betreiben ein lernendes Transformationssystem, dass sich kontinuierlich entwickelt und optimiert und zu jeder Zeit handlungsfähig ist.
Wir realisieren Synergien und bringen Transformationsakteure und -aktionen optimal in Beziehung und ins MACHEN, LERNEN und ENTWICKELN.
Ergebnis:
Statusanalysen aus dem Transformationsprozess, dynamische Anpassung des Vorgehens, erfolgreich absolvierter Transformationsprozess
Passende Produkte: Check Transformationsprozess: Navigations-Workshop
Auf dem Transformationsweg sammeln wir Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse. Diese wollen wir systematisch in das Unternehmen tragen, um Pull zu erzeugen. Wir schaffen Transparenz und Orientierung in der Fläche der Organisation, initial und in der Prozessdynamik.
Ergebnis:
beschriebene und geteilte Transformations-Storyline (Antworten auf die Fragen: Warum und wofür, wie und was)
Passende Produkte: CheckTransformationsprozess: Navigation in Transformation
Damit drängende Probleme gelöst werden können, ist im Unternehmen bereits alles vorhanden. Wir begleiten funktions- und hierarchieübergreifende Teams bei der Aktivierung dieser Potenziale und lösen businessrelevante Probleme.
Wir stellen mit unserem „inside out“ Ansatz nicht nur Kreativität und Innovation sicher, sondern auch, dass die Lösung tatsächlich passt und umgesetzt wird und die Mitarbeitenden in der Fläche die Lösung akzeptieren.
Warum? Weil sie von den Mitarbeitenden für ihre Kunden und Kollegen entwickelt wurde. Weil für jedes Problem die Mitarbeitenden das notwendige Wissen, Können und Wollen haben. Wir schaffen den richtigen Raum zur Aktivierung dessen.
Ergebnis:
getestete und implementierbare/implementierte Lösung des identifizierten Problems, Auflösung der Blockade
Passende Produkte: Venture
Kontinuierliches Innovieren braucht mehr Freiraum und Unternehmertum und weniger Vorgaben und Kontrollen. Wir bewirken in der Umsetzung der Transformationsstrategie eine systematische und ganzheitliche Veränderung der organisationalen Rahmenbedingungen aus der Organisation heraus.
Wir begleiten und moderieren Transformationsteams. Arbeiten in Co-Creation mit der Geschäftsleitung und Führungskräften und bringen dabei unsere Expertise mit ein. Das Ziel: Ein hochleistungsfähiges und wandlungsfähiges Betriebssystem zu gestalten!
Ergebnis
zum Zielbild passende Strukturen, Rollen, Aufgaben, Prozesse, Tools, Methoden
Passende Produkte: Venture
Wert entsteht im Miteinander. Das gilt in Zukunft umso mehr. Denn Kreativität, Innovation und schnelle Weiterentwicklung gelingt nur durch das vernetzte und dynamische Zusammenspiel der unterschiedlichsten Kompetenzen und Perspektiven. Teams sind die Keimzellen für Innovation und Wirksamkeit – und bergen gleichzeitig immer wieder das Risiko für Reibung und Verschwendung.
Wir bringen Menschen in Verbindung und schaffen Raum für kundenorientiertes und wertstiftendes Miteinander. Wir machen Probleme und Spannungen immer wieder besprechbar und lösbar. Wir machen individuelle Stärken und gemeinsame Chancen sichtbar und aktivierbar. In Co-Creation steigern wir damit die Effektivität und Effizienz in und zwischen Teams.
Ergebnis:
Steigerung der Effektivität und Effizienz in der Zusammenarbeit in und zwischen Teams
Motivation entsteht, wenn sinnvolles Beitragen möglich ist. Unmittelbar für den Kunden Wert zu generieren, wird vielerorts durch komplizierte Strukturen und bürokratische Hürden erschwert. Als Konsequenz verliert der Kunde intern an Bedeutung und Mitarbeitende wie Führungskräfte richten sich in ihrer Leistungserbringung an anderen Parametern aus. Wir öffnen Räume, in denen frei von bisherigen organisationalen Zwängen wieder unbeschwert und unternehmerisch „gemacht“ werden kann. Dies führt dazu, dass sich Menschen im Kontext Arbeit neu begegnen und sich selbst, das eigene Unternehmen und den Kunden dabei neu sehen und verstehen lernen. Motivation, Potenzialentfaltung und Kreativität ist in unseren Formaten nicht das Ziel, sondern entsteht beiläufig auf natürliche Weise.
Ergebnis:
individuelle Potenzialentfaltung und höheres Engagement der Mitarbeiter
Auf dem Transformationsweg sind Menschen gefragt, sowohl in den bestehenden Strukturen zu leisten, als auch neue Systemstrukturen zu gestalten. Dies birgt Synergie- und Konfliktpotenziale auf individueller Ebene. Wir begleiten und coachen fachlich und/oder persönlich in allen Lebenslagen, die die Unternehmenstransformation mit sich bringt.
Als aktive Transformationsbegleiter stärken wir Führungskräfte, Transformationsexperten und Multiplikatoren bei der funktionalen Umsetzung der Transformation on-the-job.
Ergebnis:
hohe individuelle Wirksamkeit der Transformationsgestalter
Der Markt ist voller heilsbringender Methoden, Tools und innovativer Konzepte. Statt dogmatisch an bestimmte Modelle zu glauben, bieten wir eine integrierende und differenzierte Einordnung und Befähigung zu den gängigen Praktiken im Kontext Transformation und Führung an.
Transformation: In themenspezifischen Trainings zu Design-Thinking, Agiles Arbeiten, offene „Pull“ Kommunikation, soziales Lernen, Zusammenarbeit, Entrepreneurship, Customer Experience, Employee Experience, etc. lernen unsere Teilgeber das essentielle Wissen und Können bestimmter Ansätze und blicken dabei stets über den Tellerrand hinaus. So dienen sie nicht der Methode, sondern die Methode ihnen und ihrem Unternehmen.
Leadership: In unseren Leadership-Trainings lernen Führungskräfte Führung neu zu denken, zu sehen und zu leben. Gemeinsam arbeiten wir an der systematischen Lösung von Denk- und Umsetzungsblockaden im Führungs-Mindset und -verhalten. In maximaler Praxisnähe entwickeln sich auf Basis intensiver Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse die Selbstführungs- und Leadership-Qualitäten und -kompetenzen unserer Teilgeber.
Ergebnis:
Mindset, Wissen und Können zu Führung und Transformation inklusive bewährter methodischer Ansätze und Frameworks.
Die Welt ist im Methoden-Wahn. In keinem Meeting oder Workshop dürfen sie fehlen. Ob #Designthinking, #Scrum oder #OKR – wenn du keine nutzt, dann bist du nicht innovativ.
Daher: Welche Methoden nutzt du und weißt du auch wirklich, warum?
Benutzt du eine bestimmte Methode, um dadurch zu einer besseren Lösung für dich und dein Team zu kommen?
Oder weil es einfach so gemacht wird und gerade hip ist?
Ist die Methode noch dein Tool, das du dir zum Nutzen machst und aus deinem Werkzeugkasten holst, wann immer du sie brauchst?
Oder bestimmt die Methode schon dich?
Wir glauben, dass viele sich genau diese Fragen nicht oft genug stellen und daher oft vergessen, warum und wofür eine bestimmte Methode in einem bestimmten Moment sinnvoll und wirksam ist.
Wenn wir Methoden als unsere Werkzeuge betrachten, dann sind wir die Intervention – nicht die Methode.
Beschränken agile Methoden agiles Arbeiten?
Welche Freiheiten bestehen in deiner Organisation, um Methoden und Tools individuell anzuwenden?
#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #newwork
Wir teilen gerne unser Wissen und unsere Begeisterung für High-Impact-Business-Transformation-Systems. Als Speaker auf Veranstaltungen öffnen wir Fenster in unsere Denkwelten und zeigen, was möglich ist. Und wir bringen Menschen und Unternehmen mit unterschiedlichen Erfahrungen zu Transformation in Verbindung: Wie fühlt sich Transformation an? Was wurde bewegt? Was hat die Transformation erfolgreich sein lassen?
Ergebnis:
Insights in Transformation
Passende Produkte: Speaker
Kennst du das? Falls du dich und deinen Führungsalltag in dem Video wiedererkannt hast
Was wäre bei elobau anders, wenn alle leitenden Führungskräfte ab heute 1 Jahr Urlaub machten?
Sicher durchs Chaos navigieren. Geht das überhaupt? Gucke dir bitte zunächst das Video an
Nun dass ich Komplexes von Kompliziertem unterscheiden kann… Was tun? Der Führungsalltag konfrontiert euch
Im Buddy-Dialog vertiefst du die Lerninhalte gemeinsam mit einem oder zwei Kollegen aus der
Im zweiten Buddy-Dialog vertiefst du die bisherigen Lerninhalte gemeinsam mit deinem Kollegen aus der
Die Struktur des Master Buddy-Dialogs ermöglicht dir und deinem Buddy1 Orientierung mit Blick auf
Der abschließende Buddy-Dialog zum Jahreswechsel bietet euch einen Rahmen, um zunächst individuell auf das
Warum treffen autoritäre Chefs vielfach auf Menschen, die nicht eigenständig zu denken und zu
Was Frauen wollen…. Nicht erst seit der extensiven Beschäftigung mit der Frage: Was Frauen
Ein Fall von Schwarz-Weiß-Denken, der aus dem Rahmen fällt Im heutigen Impuls dreht sich
Warum? Wofür? Mit wem? Womit? Was? Wie? „Dem guten Frager ist schon halb geantwortet“
Kennst du das? Falls du dich und deinen Führungsalltag in dem Video wiedererkannt hast
Was wäre in deinem Unternehmen anders, wenn alle leitenden Führungskräfte ab heute 1 Jahr Urlaub machen?
Sicher durchs Chaos navigieren. Geht das überhaupt? Gucke dir bitte zunächst das Video an
Nun dass ich Komplexes von Kompliziertem unterscheiden kann… Was tun? Der Führungsalltag konfrontiert euch
Wann warst du das letzte Mal so richtig zufrieden mit einer Entscheidung? Viele Entscheidungen sind
Scheitern vorprogrammiert Was hörst du? Yanny oder Laurel? Der heutige Impuls beschäftigt sich mit der
Fokus auf Wirksamkeit Es gibt viele schlaue Time Management Instrumente und Ratgeber. Warum sind die
Agiles Arbeiten… was muss ich darüber wissen? Die Komplexität hat vieles in der Arbeitswelt verändert.
Was lehrt uns ein Skater über den Umgang mit Komplexität? Und geht das auch ohne
Fragt der Vorgesetzte den Mitarbeitenden: Darf ich dir kurz Feedback geben?
Sagt der Mitarbeitende zum Vorgesetzten: Klar, Feedback ist das Frühstück der Champions!
Der Vorhang schließt sich und das Publikum applaudiert. Ganz großes Business-Kino.
Im heutigen #Mythbuster werfen wir einen Blick hinter die Feedback-Kulissen.
Dies ist besonders im agilen Kontext relevant, denn agiles Arbeiten macht dann Sinn, wenn die zu lösenden Probleme komplex sind und einer hohen Veränderungsdynamik unterliegen.
• Dort, wo die Gesamtleistung mehr sein sollte als die Summe der Einzelleistungen.
• Dort, wo Gefälligkeit und soziale Erwünschtheit Gift für den Prozess sind.
• Dort, wo Diversität und Perspektivenvielfalt notwendige Voraussetzungen für Erfolg sind.
• Dort, wo überlegenes Wissen nicht das Ergebnis bestimmen kann.
• Dort, wo Arbeiten und Lernen immer mehr zu Einem werden.
Ja, dort muss sich auch traditionelles Feedback einer Veränderung unterziehen. Denn wenn Unterschiedlichkeit und gar “Störungen” förderlich für den agilen Prozess sein können und es keine objektiven individuellen Bewertungsmaßstäbe mehr geben kann, worauf kann und darf sich individuelles Feedback dann noch beziehen?
Wir glauben daran, dass institutionalisiertes Feedback in Form von formalisierten Mitarbeitergesprächen oder 360° Feedbacks aufgrund der in vielen Arbeitssettings vorhandenen Komplexität und Dynamik immer öfter schädlich oder gar konfliktfördernd sind.
Deswegen verzichten wir jedoch nicht auf Feedback, sondern machen es zu einem ebenso lebendigen und natürlichen Teil unserer Arbeit. Wie das aussieht?
• Immer subjektiv
• In der Regel nach Bedarf und nicht nach Vorschrift
• Zumeist in 3er Konstellationen oder im Team
• Stets bezogen auf das Zusammenwirken und nicht auf Einzelpersonen
• Niemals um Schuldige zu suchen oder Helden zu küren
Was macht Feedback für dich sinnvoll und wirksam?
Es wäre alles so einfach, wenn da nicht diese Menschen wären. Wenn wir sie nur irgendwie bewegen könnten, die Dinge zu tun, die wir als sinnvoll erachten.
Schon Mal diesen oder einen ähnlichen Gedanken gedacht? Dann haben wir mit dem heutigen Mythbuster einen kleinen Perspektivwechsel für dich:
Menschen sind nämlich nicht zu blöd, um das zu tun, was du von ihnen willst. Im Gegenteil, sie sind zu klug dafür!
Menschen in Unternehmen wissen und spüren sehr genau, wo es sich im Interesse des Kunden lohnt, sich an Prozesse zu halten, und wo es intelligenter ist, sich ins Schattensystem der Wertschöpfung zu flüchten, weil ihnen der offizielle Weg mal wieder durch die institutionalisierte (In-)Effizienz verbaut ist.
In der Regel wurden Menschen in Unternehmen jahrzehntelang darin geschult, hilflosem Führungskräfte- oder Beratergeschwätz zuzuhören, freundlich zu nicken, sich dann zum Wehklagen, Spotten und Jammern zurückzuziehen und schließlich weiterzuarbeiten wie bisher.
Wie also können diese Menschen in Unternehmen bewegt werden?
Ganz einfach: Gar nicht. Sie bewegen sich selbst. Weil sie nämlich so intelligent sind zu erkennen, wenn persönlich für sie selbst etwas drin ist. Wenn sie merken, dass Dinge sehr spürbar anders gemacht werden als üblich.
Überlege mal: Wann fühlst du dich inspiriert, dich zu bewegen oder etwas an deinem Verhalten zu ändern?
#mythbuster #newwork #hr #changemanagement #transformation #peoplebusiness #organisationsentwicklung
Fleischkäse sollte man nicht an der Käsetheke suchen – Innovationen nicht vom Innovationsmanager erwarten. Warum ist das so?
Das Wesen der Innovation unterscheidet sich vom Wesen des Managements, wie der Käse von Fleisch. Während es sich beim „Managen“ um die effiziente Wiederholung und Skalierung von bekannten Lösungen handelt, so geht es der Innovation um das Schaffen von Neuem.
Bei Innovation handelt es sich um einen emergenten Prozess, der aus dem Menschen selbst heraus entsteht. Sie kann deshalb nicht verordnet und gesteuert, sondern nur ermöglicht werden. Genau hier stößt Management an seine Grenzen.
Wir sind davon überzeugt, dass uns Oxymora, wie „Innovationsmanagement“ oder „Diversitätsmanagement“ viel über die Schmerzpunkte und Sehnsüchte von Unternehmen verraten:
Auf der einen Seite steht der Wunsch nach mehr Innovation, Diversität, Zufriedenheit, Motivation, Transformation, Erfüllung und mehr. Auf der anderen Seite der immer wiederkehrende Versuch, diesen Sehnsuchtspunkt mit Hilfe von bekannten und akzeptierten Managementpraktiken kontrolliert herbeizusteuern.
Verständlich, denn schließlich ist dies der einzige Weg, den ein Großteil unserer Organisationsformen je gelernt haben.
Genau darin liegt das Problem.
Viele Symptome, wie mangelnde Veränderungsfähigkeit, Innovationsfähigkeit oder sinkende Mitarbeitermotivation sind nämlich hausgemacht und verlangen nach einer Lösung auf tieferer Ebene – der Ebene des organisationalen Betriebssystems und damit die Erweiterung des Handlungsspielraums über tayloristisches Management hinaus.
Wie geht dein Unternehmen mit der stetig wachsenden Komplexität um? Schafft ihr täglich neue Manager und Abteilungen oder arbeitet ihr wirklich am System?
#mythbuster #agilesarbeiten #newwork #innovation #transformation #diversitätsmanagment #innovationsmanagement #vorsprungatwork
Führung, Konfliktfähigkeit, Entscheidungsfindung, Umgang mit Komplexität, u.v.m. Wir statten Führungskräfte und Teams mit den notwendigen Kompetenzen für einen erfolgreichen Transformationsweg aus.
Mit uns schaffst du die Arbeits- und Lernumgebung, die es Menschen ermöglicht, den nächsten Entwicklungsschritt zu gehen. Sei es in agilen Projektformaten oder Führungskräftetrainings – kreiere Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse, die Menschen und Systeme nachhaltig bewegen!
Führungskräfteentwicklung – Venture – Keynote Speaker – Workshopmoderation
Ihr passt euch schnell, wirksam und kosteneffizient an sich verändernde Märkte an. Eure gemeinsame Vision gibt euch Orientierung, Veränderung fühlt sich gut an!
Ihr seid klar in euren Botschaften und transparent in eurem Tun!
Ihr denkt Arbeit radikal neu mit Fokus auf den Kundennutzen!
Ihr fokussiert euch auf das wirklich Wichtige! Leistungsträger nutzen ihre Zeit und Energie für die Dinge, die sie am besten können. Permanente Hektik ist Geschichte.
Eure Strategie greift. Persönliche Ziele und kollektiver Erfolg beflügeln sich gegenseitig. Wofür ihr antretet macht euch einfach stolz!
Jeder bei euch verkörpert, wer ihr seid, wofür ihr steht und worauf sich eure Kunden verlassen können. Ihr bewegt Märkte in echter Verbundenheit!
Ihr gestaltet Lösungen und lernt permanent aus dem Hier und Jetzt!
Ihr glaubt aneinander und unterstützt euch gegenseitig in der fachlichen und persönlichen Entwicklung!
Ihr seid konfliktfähig. Ihr streitet ohne Ego offen in der Sache und schätzt euch als Menschen. Spannungen bringen euch voran, statt euch zu lähmen!
Ihr geht verantwortlich in Führung – das beginnt bei euch selbst!
Der schwäbische Autogigant verbuchte Verzögerungen bei Produkteinführungen, in der Produktion kam es zu Fehlern, Qualitätsproblemen und vermehrter Nacharbeit. Im Vergleich zu externen Wettbewerbern waren die Kosten zu hoch. Diverse Veränderungen und Innovationen scheiterten.
Die Mitarbeiterumfrage stellte ein niedrige Mitarbeiterbindung, geringe (Sinn-) Orientierung sowie begrenzte Beitrags- und Entwicklungsmöglichkeiten fest.
In gemeinsamen Projekten, Workshops, Coachings und Ausbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende schafften wir eine neue Begegnungs- und Beziehungsqualität. Die ausgebildeten Top-Leader und Multiplikatoren gingen aktiv in Führung und gestalteten durch unsere Begleitung eine neue Vertrauenskultur, in der fachliche und persönliche Probleme, genauso wie die großen Chancen im Business besprechbar wurden.
Die gemeinsame Arbeit veränderte Schritt für Schritt die persönliche Haltung, das individuelle Handeln und die gemeinsame Interaktion.
Die Mitarbeitenden haben nun mehr Möglichkeiten, beizutragen, zu lernen und zu wachsen. Sinnvolles Beitragen in der Gemeinschaft und für den Kunden fühlt sich wieder gut an.
Durch klarere Verantwortlichkeiten, gemeinsame Ziele und eine durchgehende Prozesskette stieg die Qualität im Prozess und Output. Die Mitarbeitenden bringen nun mehr Ideen in die Unternehmensentwicklung ein, identifizieren und benennen mehr Probleme.
Hier geht´s zur ganzen Geschichte:
Bei einem Baden-Württembergischem Versicherungsunternehmen war Sicherheit in der Unsicherheit gefragt.
Nach einem kompletten Vorstandsaustausch war neben der längst fühlbar veränderten Dynamik im Markt auch intern ein neues Zeitalter angebrochen.
Um die Chancen des Wandels vollumfänglich für sich zu nutzen, suchte unser Kunde keine Insellösungen, sondern eine ganzheitliche Neuausrichtung mit spürbarem Zug in Richtung Zukunft.
Wir begleiteten den neu formierten Vorstand in einem intensiven Identitätsprozess, der in einer neuen Vision, Mission und langfristigen Zielen für das Unternehmen mündete.
Parallel dazu arbeiteten heterogene und hierarchieübergreifende Teams an wertschöpfungsrelevanten Problemstellungen, die direkt auf das neue Zielbild einzahlten.
Mit unserer Hilfe fassten die Vorstandsmitglieder nicht nur Vertrauen untereinander, sondern standen als Einheit konsequent hinter dem Transformationsprozess. Die parallel stattfindende Projektarbeit machte die neu erarbeiteten Leitbilder unmittelbar für die komplette Belegschaft erlebbar. Die Erlebnisse, Erkenntnisse und Ergebnisse aus den Projekten werden immer wieder konsequent als Feedbackschleife für die strategische Arbeit genutzt.
Der Einsatz der OKR-Methode soll künftig noch stärker Transparenz, unternehmerische Konsequenz und die zunehmende Fokussierung auf das Wesentliche schaffen als stabiles Fundament, auf dem der Versicherer seine Zielerreichungsarbeit erfolgreich weiter aufbaut.
Der schwäbische Sensorspezialist elobau war in Fragen der Vergütung seiner Produktionsmitarbeitenden festgefahren, emotionale Barrieren gab es bei Geschäftsleitung als auch bei den Angestellten.
Der damalige elobau-Geschäftsführer Michael Hetzer beschreibt die Ausgangslage wie folgt: „Wir sind immer wieder in der Sackgasse gelandet und wussten nicht, wie wir weitermachen sollten. Doch dann haben uns die Coaches von VORSPRUNGatwork Denkanstöße gegeben, wie es weitergehen könnte.“
Mit unserer Hilfe hat ein gemischtes Team aus Produktionsmitarbeitenden, Führungskräften und der Geschäftsleitung ein totgelaufenes Vergütungssystem reformiert und dabei die Kultur im Unternehmen verändert.
Die Gruppe hat dabei mehr als ein neues Vergütungssystem entwickelt und erfolgreich implementiert. Sie hat die Arbeit in der Fertigung nämlich nicht nur neu organisiert, sondern ihr auch einen anderen Sinn verliehen.
So berichtet unser Kunde elobau von dem Projekt.
Wir geben permanent Orientierung im Wandel, sowohl auf dem Veränderungsweg als auch mit Blick auf angestrebte Zielbilder.
Mit uns entwickelst du Strategien und Konzepte für deinen kurz-/mittel-/ und langfristigen Unternehmenserfolg. Die Basis bilden fundierte Frameworks und erprobte Strukturen. Erarbeite unternehmerische Leit- und Zielbilder im kontinuierlichen Abgleich mit dem Erleben an der Kundenschnittstelle. Durch die neu gefestigte Identität entsteht in deinem Unternehmen mehr Stabilität im innen wie im außen. Navigiere sicher durch unsichere Zeiten!
Wir analysieren, entwickeln und steuern Prozesse und Herangehensweisen für deine kulturellen und strukturellen Veränderungsmaßnahmen.
Mit uns steuerst du erfolgreich komplexe, multidimensionale Transformationsprozesse im Spannungsfeld Mensch – betriebliche Strukturen – Unternehmensidentität. Durch den ganzheitlichen Blick und hohen Vernetzungsgrad aller Aktivitäten schöpfst du Synergien permanent aus. Gelange effizient und effektiv an dein Ziel!
Wir beraten Fachabteilungen mit Blick auf fachspezifische Neuausrichtungen und etablieren dabei eine kraftvolle, zeitgemäße Positionierung.
Unsere branchen- und fachspezifische Transformations-Expertise unterstützt dich und deine Abteilung bei sämtlichen strategischen und operativen Fragestellungen, die sich gerade einer Veränderung unterziehen. Von HR zu People Relations, über Push-Marketing zu Pull-Kommunikation hinzu Innovationszentren, die Mensch und Technologie gemeinsam denken – wir liefern die dazu passende Kompetenz und du hältst, was du versprichst!
Wir bilden Menschen darin aus, die Transformationsfähigkeit von Unternehmen zu stärken.
Mit uns etablierst du Transformations- und Zukunftskompetenzen und stellst durch hochklassige Ausbildungsformate sicher, dass Menschen entlang relevanter Ziel- und Rollenbilder wirksam werden.
Unsere Transformationsrollen*:
Transformation Coach – Transformation Manager – Systemgestalter – Organisational Designer
*auch als Interims-Lösung buchbar
„Wir sind im Homeoffice genauso effektiv, wie im Büro!“
Warum wir denken, dass Aussagen wie diese eher ein Armutszeugnis an die bisherige Arbeitswelt darstellen statt ein Lobeslied an unsere #Remotework – Fähigkeiten:
So schön die Technik flutscht, so effizient und zeitgleich Dateien bearbeitet werden können, so sehr wir versuchen, die analoge Arbeitswelt durch digitale Post-its, Breakout Rooms, Together-Modi und Emojis zu simulieren, so sehr laufen wir auch Gefahr unsere menschliche Verbindung dadurch aufzugeben.
Kommt dir Folgendes bekannt vor?
Die Präsentation in PowerPoint, die Ideen aufs Miro Board, das Feedback über Mentimeter und die Auflockerung durch das eingespielte YouTube-Video. So könnte ein Termin ablaufen, in dem sich Menschen so ziemlich gar nicht erleben und spüren. Die Nutzung solch exzellenter Tools ist verführerisch, schließlich strahlt man damit heute maximale Professionalität aus. Diese professionelle Anmutung kommt jedoch nicht ohne Kehrseite.
Dies gilt vor allem für Kontexte, in denen es auf das menschliche Ideenpotenzial und die kreative Kraft gemeinsam zu innovieren und zu gestalten ankommt.
Der Versuch das menschliche Zusammenwirken im digitalen Raum abzubilden, geht immer mit Fragmentierung einher – und Fragmentierung stört Verbindung: Fake Hintergründe, Menschen, die sich lediglich vom Hals aufwärts sehen und Filteroptionen, die es uns erschweren, echt und vertrauensvoll miteinander in Resonanz zu treten.
Wir sind uns daher sicher:
Unser menschlicher Wesenskern lässt sich niemals digitalisieren! Je mehr Analoges in Digitales übersetzt wird, desto mehr sind wir Menschen deshalb in der Verantwortung immer wieder aktiv Verbindung herzustellen.
Wie blickst du auf die digitale Entfremdung: Ist sie Fluch oder Segen?
Wie schafft es dein Unternehmen, das Beste aus analogen und digitalen Welten zu vereinen?
#mythbuster #newwork #remotework #homeoffice #digitalisierung #hybridwork #vorsprungatwork
Veränderung wird in der Regel mit Handlung verbunden. „Wir müssen dringend etwas tun!“
So rollen wir Pläne und Roadmaps aus und definieren Handlungsstränge und Aktivitäten, die uns zum gewünschten Ziel bringen.
Wer nicht „aktiv“ ist, wird auch nichts verändern, so der zu Grunde liegende Gedanke. Mit dem heutigen Mythbuster wollen wir anhand eines alltäglichen Beispiels etwas Licht auf die im Veränderungskontext oft vernachlässigte und unterschätzte Kraft der „Passivität“ richten:
Die Kraft des Schweigens – So steigerst du durch „Nichts-Tun“ die Wirksamkeit von Besprechungen:
Wir alle kennen sie – die unangenehme Stille in Sprechpausen. Die Führungskraft, die Coachin oder der Mitarbeitende stellt eine Frage und von der adressierten Gruppe kommt keine Reaktion. Als Reflex wird die nächste Frage hinterhergeworfen oder das Thema gewechselt. Wir wollen der ungewohnten Stille entkommen!
Passiert das ein zweites oder drittes Mal, sind die Spielregeln festgezurrt:
• Die TeilnehmerInnen der Gruppe geben keine Antworten („die sprechende Person macht ja einfach weiter!“)
• Die sprechende Person spricht einfach weiter (die TeilnehmerInnen der Gruppe wollen ja keine Antworten geben!)
Schade, dabei geht viel Dialog mit wahrscheinlich wertvollen Erlebnissen und Erkenntnissen verloren, was dann auch die Ergebnisse von Gesprächen/Veranstaltungen schmälert.
Wer Fragen stellt und ernsthafte Antworten wünscht, kann Folgendes ausprobieren:
Schweige nach jeder Frage, mindestens 30 Sekunden, begleitet durch freundliches, leichtes Kopfnicken – die Chancen auf ergiebige Antworten erhöhen sich überproportional. Das gilt für das 4-Augengespräch genauso wie für die an Gruppen gestellten Fragen.
In Gruppen bietet sich noch ein Zwischenschritt an. Lasse die Frage zunächst 60 Sekunden zwischen den SitznachbarInnen besprechen. Wenn eine Antwort vom Nachbarn akzeptiert und hinterfragt worden ist, fällt es oft leichter, diese auch mit der ganzen Gruppe zu teilen.
Die Wirkung von Pausen – Im Kleinen wie im Großen:
Nicht nur Besprechungen oder Dialoge können von Pausen und weniger Tatendrang profitieren, sondern auch großflächige Projekte oder unternehmensweite Initiativen. Statt den nächsten Action-Point zu definieren, frage dich doch zur Abwechslung, was du bewusst Loslassen oder nicht mehr tun kannst, um dem Ziel einen Schritt näher zu kommen.
Wir sind gespannt auf deine Antworten, Erfahrungen und Ideen, die du gerne über die Kommentarfunktion mit uns teilen kannst – oder eben auch bewusst Mal nicht 😉
#mythbuster #veränderung #transformation #verschwendung #impact #loslassen #action #wirksamkeit
Was lässt sich leichter verändern: Prozesse und Strukturen oder die Unternehmenskultur?
Wenn wir ehrlich zu uns sind, ist das, was wir oft als „soft“ abtun die wirklich harte Arbeit, oder?
• Es bedarf Hartnäckigkeit und Persistenz, kulturelle und kommunikative Gewohnheiten zu reflektieren und zu verändern
• Es braucht eine gefestigte Persönlichkeit, um sich Neuem zu öffnen und sich wahrhaftig und fehlbar zu zeigen
• Es ist alles andere als leicht, wenn gewisse Selbstverständlichkeiten ihre Gültigkeit und Relevanz verlieren
• Es ist hart zu vertrauen und loszulassen
Wenn wir auf die handlungs- und wandlungsfähigen Unternehmen von heute und morgen blicken, sind wir uns sicher: Soft-Skills sind die neuen Hard-Skills!
Dort wo Prozesse und Strukturen immer fluider und dynamischer werden, sind es die ehemals „weichen Faktoren“, die immer wieder für Stabilität, Robustheit und Stärke im individuellen und kollektiven Beitrag sorgen. Sie sind der Kit für Beständigkeit in dynamischen Zeiten.
Denn Faktoren, wie Vertrauen, Empathie, Kreativität oder Kommunikationsfähigkeit werden sich nie anhand eines vorab definierten Prozesses planen, regeln und stabilisieren lassen. Sie müssen immer wieder aktiv hergestellt, gepflegt und aufrechterhalten werden. Ein gewaltiger Paradigmenwechsel für die Organisation von Wertschöpfung in heutigen Unternehmen.
Aber: Unternehmen, die Soft-Skills kultivieren und sich permanent darin üben, kann so leicht nichts mehr umhauen!
Was unternehmen deine Organisation und du, damit diese stahlharten Fähigkeiten ihr softes Image verlieren?
#mythbuster #softskills #personalentwicklung #hr #vertrauen #kommunikation #newwork #kultur
Liebe Firmenangehörige, Freunde und Bekannte. Wir haben uns heute versammelt, in Gedenken an ein Relikt aus unserer Arbeitswelt von früher:
Gesonderte Parkplätze für die oberste Führungsriege: die “Chefparkplätze”
Sichtbar und zentral vor dem Haupteingang gelegen, habt ihr den Mitarbeitenden jeden Tag vergegenwärtigt, welches Ansehen und luxuriöser Komfort möglich ist, wenn man sich nur richtig anstrengt und es mit meist harter, mühsamer Arbeit nach ganz oben geschafft hat.
Ein Anreiz, der viele Mitarbeitende dazu motivierte, sich für das Unternehmen aufzuopfern und vielleicht sogar private Bereiche des Lebens hintenanzustellen. Und auch die Führungskräfte selbst fühlten sich in ihrem Selbstbild als unverzichtbare Firmenlenker tagtäglich bestätigt. Great Job!
Vorbei sind nun die Tage, an denen Mitarbeitende auf der Parkplatzsuche sehnsüchtig seufzend an euch vorbeifahren. Vorbei die Zeit, in der es schon vor Betreten des Büros klar war, wer etwas zu entscheiden hat und wer den Entscheidungen besser nicht widersprechen sollte.
Die Welt ohne euch wird nie mehr dieselbe sein. Die Welt ist jetzt VUKA.
Lastenfahrräder, E-Scooter und subventionierter Regionalverkehr. Chefinnen, die zwischen Frauen- und Chefparkplätzen wählen müssten. Teams, die sich selbstorganisiert Führen und für das Unternehmen wegweisende Entscheidungen treffen. Talente, die sich an einen klaren und aufrichtig gemeinten Unternehmenszweck binden wollen. Es ist einiges in Bewegung.
Diese Welt braucht neue Anreize, gekoppelt an ein neues Leistungs- und Führungsverständnis.
Wir danken euch, liebe ehemalige Chefparkplätze, dass ihr den Weg dafür frei macht!
Was verbindest du mit Chefparkplätzen? Teile ein Erlebnis oder deine Anteilnahme ganz einfach über die Kommentarfunktion.
#nachruf #vorsprungatwork #chefparkplätze #mangement #newwork #newleadership
Liebe Firmenangehörige, Freunde und Bekannte. Wir haben uns heute versammelt, in Gedenken an ein Relikt der Arbeitswelt, welches uns stets ermöglichte, ein makelloses und professionelles Abbild unserer Organisation zu sein: der Dresscode.
Egal ob in internen Meetings, Veranstaltungen oder im Kundenkontakt: Deine Unterscheidungen in Casual, Smart Casual, Business Casual oder Business Attire gaben uns stets Orientierung, wo Orientierung gefragt war. Du halfst uns dabei, unsere Individualität und Diversität im Zaum zu halten und nicht aus dem Raster zu fallen. So konnten wir uns auf das konzentrieren, was wirklich zählte.
Zusammen mit einem gut vorgedachten und im hohen Maße standardisierten Verhaltenskodex waren wir im höchsten Maße effizient, schließlich nahm uns das jegliches Denken fast vollständig ab.
Nun tragen wir schwarz und nehmen Abschied. Vorbei das Gelächter, wenn ein Kollege dein Memo überlas. Vorbei die Möglichkeit, Kompetenz durch Kleidung auszustrahlen. Vorbei mit dem perfekten Image.
Doch jeder Abschied ist auch gleichzeitig ein Neuanfang.
In einigen von uns wirst du noch lange weiterleben, doch andere Menschen werden mit ihrer Kreativität, ihrem persönlichen Einfühlungsvermögen und ihrer individuellen Ausdrucksform aus dir hervorgehen und an deine Stelle treten. Menschen werden eigenständig darüber entscheiden, welche Kleidung sie tragen und diese Entscheidung auch verantworten.
Und noch mehr: Menschen werden auf Basis weniger Prinzipien und Regeln Wege finden, ihr Unternehmen aufrichtig zu repräsentieren und auf ihre eigene individuelle Art vertrauensvolle Beziehungen zu Mitarbeitenden und Kunden gestalten. Wir erinnern uns gerne an die gemeinsamen Erlebnisse und freuen uns auf eine buntere Zukunft!
Bewegt dich auch etwas zum Abschied von Dresscodes? Wie wird der Dresscode in dir weiterleben?
Teile deine Anteilnahme gerne in den Kommentaren!
Wenn sich Unternehmen im Sinne einer Transformation wirklich tiefgreifend verändern wollen, braucht es ein neues Verständnis von Veränderung. Das bedeutet für uns:
Weniger Veränderung IM bestehenden Organisationssystem und mehr Veränderung AM Organisationssystem.
Weniger Planen, Kontrollieren und Steuern von Veränderung und mehr Raum für das Entstehen lassen von Veränderung.
Weniger einen statischen Zustand A in einen statischen Zustand B überführen und mehr Veränderung als natürlichen, niemals endenden Prozess sehen.
Wer diese Perspektiven einnimmt, fragt nicht mehr nach dem Ende der Transformation, sondern nach dem Ende des Stillstands.
Die schlechte Nachricht:
Transformation bedeutet entgegen der Spielregeln des bestehenden Systems zu handeln. Und das erfordert jede Menge Entschiedenheit, Mut und Vertrauen.
Die gute Nachricht:
Entschieden, mutig und vertrauensvoll neue Wege zu gehen fördert gleichzeitig Entschiedenheit, Mut und Vertrauen in der Organisation.
Ist Veränderung für dein Unternehmen ein notwendiges Übel oder Ausdruck der unternehmenseigenen Lebendigkeit?
Bist du bereit entschieden voranzuschreiten?
#vorsprungatwork #mythbusters #agil #transformation #change #newwork